オンワードホールディングス

５【従業員の状況】

(１) 連結会社の状況

2026年２月28日現在

(注)１ 従業員数は就業人員数を表示しています。

２ 従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員数の年間平均雇用人員です。

３ 「全社(共通)」として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない提出会社の人員です。

(２) 提出会社の状況

2026年２月28日現在

(注)１ 従業員数は、就業人員数を表示しています。

２ 従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員数の年間平均雇用人員です。

３ 平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

４ 提出会社の従業員数は全てセグメントの「全社(共通)」に含まれるため、合計人数のみ記載しています。

(３) 労働組合の状況

労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注)１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

２ 「育児従業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３ 該当する従業員がすべて女性で男性が不在のため男女差を算出していません。

② 連結子会社

(注)１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３ 育児休業等取得の対象となる男性従業員がないことを示しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサスティナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(１) ガバナンス

当社グループは、ミッションステートメント「ヒトと地球（ホシ）に潤いと彩りを」のもと、事業活動を通じて持続可能な社会の実現と企業価値向上の両立を目指しています。

サステナビリティに関する重要事項については、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、グループ横断的な推進体制を構築しています。同委員会は、各グループ会社社長およびサステナビリティ責任者等で構成され、気候変動、人権、人的資本、コンプライアンス等に関するリスクおよび機会について審議を行い、必要に応じて経営会議および取締役会へ報告しています。

また、中長期経営計画「ONWARD VISION 2030」において、事業戦略とサステナビリティを一体で推進する方針を掲げています。ファッション領域、ウェルネス領域、コーポレートデザイン領域における成長戦略を推進するとともに、ＯＭＯ・ＰＬＭ等のＤＸ戦略やサプライチェーン改革を通じて、持続的な企業価値向上に取り組んでいます。

(２) 戦略

当社グループは、事業活動を通じて社会価値と経済価値を創出するため、以下の５つの重要課題（マテリアリティ）を特定しています。

１. 地球と共生し、未来につながる事業活動

２. パートナー企業と共に

３. 潤いと彩りに満ちた働き方

４. 多様な個性と共に

５. 誠実で公正な経営

「１.地球と共生し、未来につながる事業活動」

　当社グループは、気候変動への対応および循環型社会の実現を重要な経営課題と認識し、環境負荷低減と資源循環の推進に取り組んでいます。具体的には、「Green Onward」の取組を通じ、衣料品回収・再利用・再資源化を推進しています。2009年から実施している「オンワード・グリーン・キャンペーン」では、お客さまから不要となった衣料品を回収し、リユース・リサイクル・リメイクを行うことで、衣料品循環システムの構築を進めています。また、受注生産型ビジネスやＯＭＯ施策による在庫最適化、サステナブル素材の活用、省エネルギー化、物流効率化等を推進しています。ＰＬＭやＲＦＩＤ等のデジタル技術を活用することで、サプライチェーン全体の可視化・効率化を進め、生産リードタイム短縮や廃棄ロス削減につなげています。さらに、温室効果ガス排出量削減目標を設定し、脱炭素社会の実現に向けた取組を推進しています。

「２.パートナー企業と共に」

　当社グループは、持続可能なサプライチェーン構築のため、取引先との長期的な信頼関係を重視しています。サプライヤーに対しては、「サプライヤー行動基準」を共有し、人権尊重、労働安全衛生、法令遵守、品質管理等について理解と協力を求めています。また、工場監査を実施し、適切な労働環境および生産体制の確認を行っています。監査においては、単なる指摘型ではなく、対話を通じて継続的改善を支援する「育てる監査」を推進しています。また、長年培ってきた協力工場や素材メーカーとのパートナーシップを活かし、高品質なモノづくりを支える生産体制を維持・強化しています。自社工場や協力工場との直接的な対話を重視し、技術・ノウハウの共有や品質基準の浸透を図ることで、当社グループ独自の品質価値の向上に取り組んでいます。

「３.潤いと彩りに満ちた働き方」

　当社グループは、社員一人ひとりが主体的かつ生き生きと働くことができる環境づくりを推進しています。働き方改革プロジェクト「働き方デザイン」を通じて、業務効率化とワークライフバランスの両立を推進しています。単なる残業削減ではなく、創出された時間を新たな価値創造やイノベーションにつなげることを目的としています。具体的には、「カエル会議」を通じて、チーム単位で主体的に業務改善を議論し、トライアンドエラーを重ねながら働き方改革を推進しています。また、心理的安全性を重視した組織風土づくりにも取り組んでいます。さらに、勤務時間インターバル制度やシフト選択制等を導入し、多様なライフスタイルに応じた柔軟な働き方を支援しています。

「４.多様な個性と共に」

　当社グループは、「社員の多様な個性を活かしたお客さま中心の経営」を重要な経営方針として掲げ、多様な人財が活躍できる企業風土の醸成を推進しています。女性活躍推進、育児との両立支援、ダイバーシティ研修、メンター制度等を通じ、多様な人財が長期的に活躍できる制度整備を進めています。男性育児休業取得推進に向けたマネジメント研修やプレパパ・プレママ向けセミナー等も実施しています。また、高い専門性や経験を有するシニア人財が継続的に活躍できるよう、「ストアマイスター制度」を導入しています。

「５.誠実で公正な経営」

　当社グループは、透明性・公平性の高い経営を実現するため、コーポレート・ガバナンスおよびコンプライアンス体制の強化に取り組んでいます。コーポレートガバナンス・ポリシーに基づき、経営監督機能の強化および迅速な意思決定体制を整備するとともに、コンプライアンス委員会や内部通報制度等を通じて、法令遵守およびリスク管理の徹底を図っています。また、腐敗防止、ハラスメント防止、情報セキュリティ等に関する教育・研修を継続的に実施し、誠実かつ公正な企業活動の浸透を図っています。さらに、株主・投資家・取引先・地域社会等、様々なステークホルダーとの対話を重視し、適時適切な情報開示およびIR活動の充実に努めています。

人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社グループは、「社員の多様な個性を活かしたお客さま中心の経営」への進化に向け、変革を担う人財を内部育成・外部採用し、組織・人財プラットフォーム改革を進めることで、多様で個性的な人財が活躍できる企業を目指しています。

■ 働き方デザイン

業務効率化とワーク・ライフバランスの実現により生産性を向上させることを目的に、社員が自発的に取り組み、働き方を変化させていく働き方改革プロジェクト「働き方デザイン」を推進しています。残業削減や休日取得、仕事の効率化だけを目的とするのではなく、それによって創出された時間を、新たな発想を形にする機会やイノベーションの創出につなげていきたいという考えのもと、本取り組みを開始しました。

具体的には、普段一緒に仕事をしているチームで、「自分たちがより良い働き方をするために何をすべきか」を考える「カエル会議」を開催しています。単に業務の進捗を共有するだけの会議ではなく、メンバー全員が主体となってトライ＆エラーを繰り返しながら、働き方を変えることに留まらず、その先の「ありたい姿」の実現を目指しています。また、会議を進めるうえでは心理的安全性を最優先事項とし、「どんな意見も出す」「出た意見を否定しない」「リアクションをする」ことを意識することで、自由闊達な議論ができる風土の醸成に取り組んでいます。

さらに、2022年度からは、前日の終業時刻と翌日の始業時刻との間を11時間確保する「勤務時間インターバル制度」を導入しました。一定の休息時間を確保することで、従業員が十分な生活時間や睡眠時間を確保し、ワーク・ライフバランスを保ちながら働き続けることができる環境整備を進めています。

■ ダイバーシティ

人財戦略に基づき、多様性を歓迎し、多様で個性的な人財が活躍できる企業を目指しています。今後、多様化するお客さまの価値観・ニーズに応え、社会に貢献していくためには、当社グループが多様で個性的な人財が活躍できる企業であることが重要であると考えています

〔女性活躍の推進〕

ファッションビジネスに必要な新しい発想や新しい価値の提案は、個人の「違い」を尊重し、受け入れ、一人ひとりが能力を最大限に発揮することから生まれると考えています。社員が働きがいを持ち、より高いパフォーマンスを発揮できる職場環境づくりを行うため、人財部門にダイバーシティ推進セクションを設置し、各部署において従来の業務内容を見直しながら、生産性向上につながる働き方改革を継続的に推進しています。

〔仕事と育児の両立支援施策の推進〕

多様で個性的な人財が活躍できる企業を目指す施策の一環として、仕事と育児の両立支援を推進しています。男性社員についても、女性社員と同様に育児休業を取得しやすい環境整備を進めており、男性社員の育児休業取得を促進するため、管理職を対象としたマネジメント研修を実施しています。また、これから父親になる男性社員（プレパパ）および母親になる女性社員（プレママ）を対象として、男性が育児休業を取得する必要性や、夫婦で育児を行うことの重要性を学ぶセミナーを開催しています。

さらに、2022年度より、13種類のシフトの中から勤務時間を選択できる「シフト選択制」を導入しました。社員が仕事とプライベートのバランスを取りながら、充実感を持って働くことができる環境づくりを目指し、11時間の勤務間インターバル制度と併せて運用しています。

(３) リスク管理

当社グループは、「オンワードグループリスク管理規程」に基づき、全社的なリスク管理体制を整備しています。

サステナビリティに関連するリスクについては、気候変動、人権、サプライチェーン、人的資本、情報セキュリティ等を重要リスクとして認識し、サステナビリティ委員会において定期的に協議・モニタリングを実施しています。

また、各部門およびグループ会社と連携しながら、リスクの未然防止および影響低減に向けた取組を推進しています。

(４) 指標及び目標 

当社グループは、(２)戦略 において記載した「１.地球と共生し、未来につながる事業活動」「２.パートナー企業と共に」について、次のような指標を用いています。

当該指標に関する目標および実績は、次のとおりです。

※ 当連結会計年度の実績は、2026年12月に公表予定です。

詳細については、Ｗｅｂサイトをご覧ください。

https://www.onward-hd.co.jp/sustainability/environment/tcfd.html

また、当社グループでは、上記の(２)戦略 において記載した、「３.潤いと彩りに満ちた働き方」「４.多様な個性と共に」について、次の指標を用いています。当該指標に関する実績は、次のとおりです。

なお、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難です。このため、下記項目の実績は、提出会社および主要な事業を営む一部の連結子会社のものを記載しています。また、目標として「リーダーにおける女性比率：2030年度に50%」「男性育休取得率100%」を掲げています。

※１ 当連結会計年度の実績は、2026年12月に公表予定です。

※２ 株式会社オンワードホールディングス、株式会社オンワード樫山、株式会社オンワードデジタルラボの数値を記載しています。

※３ 株式会社オンワード樫山の数値を記載しています。