三共生興

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

（a）人材戦略

　当社は、「人の企業である」という企業理念のもと、人を最も重要な経営資源と位置付けており、国籍、性別、血縁に関係なく「意欲と能力のある社員には公平にチャンスを与え、その成果に報いる会社」、「社員の成長と会社の成長が一致する会社」を旗印に人事制度を推進し、中長期的な企業価値の向上を目指しております。

　また、社員全員が目標に向かってチャレンジできる環境で働くことができるよう、目標管理制度（MBO）を取り入れております。会社や部署の目標を個人の業務レベルに落とし込み、単なる評価・管理ツールではなく、社員の育成・成長支援ツールとして機能させるべく、半年毎に本人と対話（1on1）で擦り合わせ、振り返り、評価フィードバックを実施、個々のやりがいを高めるとともに、人材の育成、評価を行っております。

　さらに、人的資本投資の観点から、半年毎の従業員満足度調査の実施や、リスキリング支援制度の導入、譲渡制限付株式報酬制度の導入など、従業員エンゲージメントの向上に取り組んでおります。

（b）従業員の給与・賞与・その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社の従業員給与および賞与等の決定に関する方針は、以下のとおりであります。

① 基本方針

　当社の給与制度は、社員が意欲的にチャレンジできる環境とするため、社員の役割・成果に応じた適正かつ公平公正な評価と処遇の実現を基本方針としております。

② 給与の決定方針

　社員の給与は、個人の評価を踏まえ、職務内容や職責等を勘案して決定しております。

③ 賞与の決定方針

　社員の賞与は、会社の業績および個人の評価に基づき決定しております。業績連動性を高めることを主眼に、具体的には、全社および各部門の目標の達成度をベースに、個々の評価に応じて支給することとしており、成果に対して報いる仕組みとしております。

④ 譲渡制限付株式報酬制度

　株主の皆様との価値共有を促進し、中長期的な企業価値向上への貢献意欲を高めるため、取締役および管理職社員を対象とした譲渡制限付株式報酬制度を導入しております。加えて、その他の社員に対しても、従業員エンゲージメントの向上と福利厚生の充実を図るため、社員持株会向け譲渡制限付株式インセンティブ制度を導入しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔  〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．従業員数には、出向社員を含んでおりません。

３．臨時従業員には、販売スタッフ、デザイナー、パタンナー、契約社員等を含んでおります。

４．全社（共通）は、提出会社の管理部門の従業員であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔  〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．従業員数には、出向社員を含んでおりません。

３．臨時従業員には、販売スタッフ、契約社員等を含んでおります。

４．全社（共通）は、本社管理部門の従業員であります。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

６．前連結会計年度末に比べ従業員数が43名増加しておりますが、主として2025年４月１日付で、三共生興アパレルファッション株式会社を三共生興株式会社が吸収合併したことによるものであります。

③ 労働組合の状況

該当事項はありません。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4) 人材マネジメント戦略、従業員の状況等」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティに対する姿勢

当社グループは、「人の企業である」「挑戦の企業である」「共存共栄の企業である」「社会的責任の企業である」こと、そして「生活文化提案企業として、人々の生活の質の向上に寄与し、豊かな夢のある社会の実現に貢献すること」を企業理念に掲げております。

この企業理念のもと、当社グループを取り巻く社会のあらゆる課題に取り組むべく、長期的視点でSDGs経営を推進しサステナブルな世界の実現を目指しております。

（2）ガバナンス

2021年5月に社長直轄組織として「SDGs委員会」を設置しました。 当委員会は代表取締役を委員長とし、経営会議のメンバー （国内外の各拠点から委員に選出された実行の責任者等）で構成され、 SDGsおよびサステナビリティに関わる取組みの意思決定機関となっています。

当委員会では、サステナビリティに関する方針の共有や取り組みの進捗状況の確認などを行っており、また、必要に応じて委員長である代表取締役が取締役会に報告いたします。

今後も当委員会では、課題解決に向けSDGs活動を実行・推進してまいります。

『SDGs活動推進体制』

委員長   ：　代表取締役

委　員   ：　経営戦略室担当常務取締役、執行役員、ゼネラルマネージャー、

　　　　　　 グループ会社社長、グループ会社取締役、グループ会社執行役員、

             グループ会社ゼネラルマネージャー

事務局   ：　社長室

（3）リスク管理

SDGs委員会においては、当社が特定した課題に対し、定期的なPDCAサイクルを実施することにより、SDGsに関するリスクを的確に把握し、継続的な見直しを行っております。

具体的には、主なリスクとして脱炭素社会への消費行動の変化、再生可能エネルギー価格の上昇、炭素税の導入、台風・豪雨等自然災害の増加、平均気温の上昇などを認識しており、また、主な機会として消費者の環境意識の向上による新たなマーケットの獲得、社会貢献を通じた社会的評価の向上による企業価値の向上、などを認識しております。

これらのリスク・機会に対応するための取組として、当社は様々なSDGs活動を行っております。

≪SDGs活動の一例≫

 ・ 公益財団法人三木瀧蔵奨学財団を通じた教育支援

 ・ 一般財団法人サンライズ財団を通じた環境保護、環境保全に取組む団体への助成

　（当期は様々な社会課題に取組む活動を支援するため、パレスチナの人々への支援を行う外部団体へ

   計600万円の寄付も実施いたしました。）

 ・ 様々な外部団体を通じた寄付・支援　[表１]

 ・ アップサイクル製品の企画、販売

 ・ 自社ビルにおける照明器具のLED化推進や空調設備の電力削減　[表２]

表１「2026年３月期 寄付・支援先一覧」

なお当社は、国際連合の食糧支援機関であるＷＦＰ国連世界食糧計画（国連ＷＦＰ）の飢餓と貧困を撲滅するという使命に賛同し、その活動を継続的に支援するため、2023年11月よりNPO法人国連WFP協会のコーポレートプログラムの「サポーター」となっております。

表２「東西サンライズビルの取組み」

このような取組みにより、東西サンライズビルは、環境認証「BELS」（建築物省エネルギー性能表示制度）の４つ星を取得いたしました。

（「BELS」とは、建築物において省エネルギー性能を第三者機関が評価し、認定する制度です。）

　当社は、100 年先の子どもたちのため、今後も SDGs 活動に積極的に取り組んでまいります。

(4) 人材マネジメント戦略、従業員の状況等

　人材戦略に関する基本方針

当社は「人の企業である」という企業理念のもと、人（従業員）を最も重要な経営資源と位置付けています。次世代のプロフェッショナル人材の育成を推進し、人的資源の有効活用により質の高い少数精鋭集団を形成することで企業価値向上を図り、“会社”と“従業員”の成長が一致する会社を目指しております。

当社では定期的な研修の実施やリスキリング支援制度の整備など、更なる人材のスキルアップを推進しています。

① 人材の採用及び維持に関する方針

グローバルにビジネスを展開する当社では世界を舞台に活躍できる意欲と能力を持った人材を求めており、性別、国籍、宗教、人種、年齢、障がいの有無、新卒・中途を問わず、公平公正な採用を基本方針としています。

当社の人材育成方針では「次世代のプロフェッショナル人材の育成を推進し、人的資源の有効活用により質の高い少数精鋭集団を形成する」ことを定めており、この実現に向けて多様な人材を採用しています。

② 教育に関する方針

当社は、企業活動において最も重要な経営資源と位置付ける社員のスキルや能力によってもたらされる価値は特に重要であると考えております。グローバル人材育成のため海外事業に若手人材を積極登用しているほか、社員のリスキリングを応援する教育支援制度、ビジネス全般のスキルを高める研修、デジタル人材育成のための研修などを実施し、社員一人一人の付加価値向上を図っております。また2026年より、次世代を担うリーダー育成を目的として、35歳～45歳のマネージャー、主任クラスの総合職社員を対象とする外部ビジネススクールでの中堅社員研修を行っています。中堅世代の意識とスキルの向上を図るとともに、本研修を契機として継続的な学びに取り組む社員の志を支援していきます。

③ 公正な評価と報酬に関する方針

経営環境が変化し続ける昨今において、当社は従業員の成長こそが会社の成長に繋がると考えております。従業員一人一人が目標に向かってチャレンジする環境で働くことができるよう、人事評価の一環として目標管理制度（Management By Objective）を取り入れ、年２回評価者（上長）と面談を行い、公平公正な評価に努めています。

また、「意欲と能力のある社員に報いる会社」の実現を目指し、公平公正な評価に基づく報酬を従業員へ分配しております。

④ ダイバーシティマネジメント

グローバルにビジネスを展開する当社では、様々なバックグラウンドを持った人材が互いに尊重し合いながら、それぞれの能力を最大限に発揮できるようダイバーシティマネジメントに取り組んでいます。

 また、当社は国内各拠点に加えロンドン、パリ、ミラノ、香港、台北に海外拠点を有し、様々なバックグラウンドを持った人材が活躍しております。グループの垣根を超えたオープンイノベーションによる情報交換や新たなアイデア創出の機会として全社参加型リモートセッション「グループ・ミーツ」を定期的に開催するなど、グローバルな組織に横串をさし、次世代の相互コミュニケーションの活性化を図っております。（グループ・ミーツは2020年11月から開始し、2026年５月末時点で計33回Webにて実施しております。）

⑤ ワークライフバランスに関する取り組み

当社では多様な人材一人ひとりが、ライフステージに応じて柔軟な働き方を選択でき、 安心して働き続けられる職場を目指して、ワークライフバランスの充実を推進しております。生産性向上のための取り組みとしては、RPAによる定型業務の自動化や、長時間労働を予防するため事務所は20時30分消灯とし、変形労働時間制の活用や労働生産性を考慮した人事評価制度を取り入れております。

なお、更なるワークライフバランスの充実に向け、年次有給休暇の平均取得率70％以上を目標としております。2025年度の平均取得率は73.0％と、目標値を上回りましたが、引き続き取得率の向上に向けて取り組んでまいります。

⑥ 女性活躍推進に関する指標および目標

当社は、女性の力がなければ会社の成長はないと認識し、女性活躍を推進しております。現在、従業員の半数以上（60.4％）を女性が占めており、特に海外拠点においては高い女性管理職比率（84.2％）を保っております。 しかしながら、国内拠点においては女性の中核人材の登用が十分に進んでいるとは言えず、重要な課題として捉えています。多数の女性社員が総合職のサポートにあたるエリア職だったため、まずは総合職に転換ができる制度を2022年に導入し、これまで計12名が将来のリーダー候補として総合職に転換いたしました。

その他にも、出産・育児・介護と仕事の両立支援制度の整備など、今後も引き続き女性活躍を推進する環境整備を進めてまいります。

表３　提出会社の従業員の状況　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　2026年３月31日現在

（注）1.従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

　　　　　　2.従業員数には、出向社員を含んでおりません。

　　　　　　3.臨時従業員には、販売スタッフ、契約社員等を含んでおります。

　　　　　　4.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含み、通勤手当を含んでおりません。

　　　　　　5.前連結会計年度末に比べ従業員数が43名増加しておりますが、主として2025年４月１日付で、三共生興

　　　　　　　アパレルファッション株式会社を三共生興株式会社が吸収合併したことによるものであります。

表４ 女性活躍関連指標①「女性社員比率」

※国内拠点に提出会社を含んでおります。

表５ 女性活躍関連指標②「女性管理職比率」

※国内拠点に提出会社を含んでおります。

 　  表６ 男女間賃金差異、男性の育児休業取得率

　　（注）1. 対象期間：2025年4月1日～2026年3月31日

          2. 正規雇用者には社外への出向者を含んでおりません。

          3. 非正規雇用者は、契約社員、パート社員が該当します。

          4. 賃金は、賞与及び基準外賃金を含み、通勤手当を含んでおりません。

表７ 「グループ社員の外国人比率 （ご参考）」