椿本興業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当企業グループから当企業グループ外への出向を除き、当企業グループ外から当企業グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２　全社(共通)として記載されている従業員は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　全社(共通)として記載されている従業員は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成しておりません。また、労使関係については、特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女間の管理職比率の違いが賃金格差の大きな要因であり、同一職種における賃金体系においての性別による処遇差ではありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当企業グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当企業グループが判断したものであります。

また、サステナビリティに関しては、当社のホームページにも記載しております。ホームページアドレスは、次の通りであります。（https://tsubaki.co.jp/ja/ir/sustainability/）

(1)サステナビリティに対する考え方及び当企業グループのマテリアリティ

当社の社是のひとつとして、「吾々は社業を通じて社会に貢献することをモットーとする。」と掲げており、古くからの経営理念として「持続可能な社会の実現に貢献する」ことを連綿と受け継いでまいりました。また、その精神は当企業グループの「サステナビリティ基本方針」にも組み込まれ、環境問題をはじめとする社会課題の解決に積極的に取り組み、持続可能な社会の実現に向けて日々事業活動に反映させてまいりました。

しかし、一方では、地球温暖化、人権の侵害、貧困・格差の拡大等社会課題は拡大・深刻化の一途を辿っております。社会の健全な発展が無くては、当企業グループの事業の持続的発展もありません。

以上の状況から、社会の健全な発展に資するために当企業グループでは、2023年度に開始した新中期経営計画『ＡＴＯＭ2025』において、「サステナビリティ経営の推進」を重点施策の一つと定め、各種方針（環境、品質・製品安全、労働安全、人的資本、人権、調達方針）を策定し、それに基づく事業活動を開始しております。

また、当企業グループでは、下記のようにサステナビリティの重要課題（マテリアリティ）を特定し、その取組を評価する指標として重要業績評価指標（ＫＰＩ）を共有し、進捗管理をしております。

（サステナビリティ基本方針）

当企業グループは、「吾々は社業を通じて、社会に貢献することをモットーとする。」という社是に基づき、機械と技術のプロフェッショナル集団として、社会に対し価値を提供するべく変革と進化を続け、産業界の未来価値創造に貢献してまいります。加えて、持続可能な社会の実現に向けて、環境問題をはじめとする社会課題の解決に積極的に取り組むと同時に、それを実現するための透明性ある経営体制の構築及び積極的な情報開示を実施し、ステークホルダーの皆様から信頼される企業を目指します。

（重要課題（マテリアリティ））

（重要業績評価指標（ＫＰＩ））

(注)１ GHG排出量は当企業グループの国内全拠点を対象としております。

２ 提出会社のみの数値であります。

３ 2022年度を100とした場合の指数表示であります。

４ 付加価値額（連結売上総利益）を連結人件費総額で割ることにより算出しております。

５ 各種の特定資格のうち、当社の業務遂行上、特に重要な指標として監理技術者資格保有者数を抽出し、指数化しております。 

(2)ガバナンス

① 取締役会の監督体制

当社の取締役会は、サステナビリティ課題対応を経営上の重要課題と認識し、中長期の経営戦略の中核に据えております。そして、この課題に対応するためサステナビリティ推進委員会を設置しております。同委員会は、代表取締役社長が議長を務める経営会議の諮問機関として設置しており、管理部門を総括する取締役を委員長とし、他に取締役１名及び経営戦略担当、財務担当、人事担当の執行役員を委員とする５名体制であります。同委員会は、当企業グループのサステナビリティ課題に関する重要方針やその施策について取締役会、経営会議、執行役員会に適宜報告・連携することで、経営トップ層間の意思統一と周知徹底を図っております。

取締役会は同委員会での結論を、経営会議を経て報告を受け、必要に応じ「リスク」及び「機会」を検討し審議を行い、審議の結果を同委員会へ承認・指示する体制となっております。

同委員会は、毎年少なくとも１回は開催され、取締役会に対し開催内容についての報告を定期的に実施しており、取締役会から指示を受けた経営戦略上や事業運営上の課題への対応策について、該当部門に確実に実施させるべく適宜にサポート・進捗管理することで改善策実施の確実性を図っております。

このように監督側である取締役会と業務執行側であるサステナビリティ推進委員会の役割を明確にし、サステナビリティに関するガバナンス体制を構築しております。

（サステナビリティ推進体制図）

② 経営陣の役割

当社は、代表取締役社長が議長を務める経営会議の意思決定の諮問機関であるサステナビリティ推進委員会を設置しております。

同委員会は、管理部門を総括する取締役を委員長とし、他に取締役１名及び経営戦略担当、財務担当、人事担当の執行役員を委員とする５名体制で、経営戦略上や事業運営上の課題に対処することにしております。

同委員会は下部組織として、分野別に実務担当者を中心とした複数のサステナビリティ推進実行チームがあり、同実行チームから経営戦略上や事業運営上における気候変動課題や人的資本・多様性課題を含む、当企業グループに関するサステナビリティ課題全般への対応策を検討する報告を適時に受け、それに対し具体的な対応策の検討を行っており、この対応策を代表取締役社長が議長である経営会議を経て取締役会へ報告いたします。

取締役会は、これらのサステナビリティ経営重点テーマやＫＰＩ（重要業績評価指標）をグループ全体で共有させ、目標達成に向けた進捗管理を行い、グループ全社員が一丸となって事業を通じた社会課題の解決に取り組めるように、企業として非財務情報の充実及び積極的な情報開示が可能になるように、サステナビリティ推進委員会を主導いたします。

(3)リスク管理

① サステナビリティ関連リスク及び機会に係る戦略の策定及びリスク管理

当企業グループでは、サステナビリティ推進実行チームを中心にサステナビリティ関連リスクの特定・評価及び機会の分析を実施しております。サステナビリティ関連リスク及び機会のうち、気候変動に関連するリスク及び機会については、シナリオ分析を基本として識別し、分析・評価しております。また、人的資本・多様性に関するリスク及び機会については、当企業グループの人材育成方針や社内環境整備方針に基づいて人材育成や登用等の進捗状況を踏まえ、分析・評価しております。

特定・評価された重要なリスク及び機会は適宜、サステナビリティ推進委員会から取締役会・経営会議に報告する体制であり、リスク及び機会の共有をすると同時に、リスクについては適切な対応策の検討が行われており、機会については必要に応じて経営戦略及び対処すべき課題に反映することとしております。具体的には、サステナビリティに関するリスクのうち、経営戦略上・事業運営上のリスクについては必要に応じて経営会議や取締役会において審議しており、適宜リスクマネジメント委員会と連携しつつ、当該リスク事象の発生の回避及び発生した場合の対応策を検討しております。また、機会についてもサステナビリティ推進委員会が主導し、事業部門の取組をサポートしております。気候変動に関する機会については、お客様ニーズに即した脱炭素関連などの新しい商品開発による販売機会の拡大に努めております。

② 上記プロセスとリスク管理全体との統合状況

当企業グループでは、リスクマネジメント規定を制定しており、取締役会の下に置いたリスクマネジメント委員会がグループ全体のリスク全般の監視及び対応について主導しております。

リスクマネジメント委員会は、原則として年２回開催することを規定に定めており、サステナビリティ推進委員会と適宜連携しつつ、気候関連リスク及び人的資本・多様性に関するリスクに関するリスクを含め、事業等のリスクに記載している主要なリスクを含む全社的なリスクの特定及び評価を行っております。また、特定された重要なリスクについては、対応策の検討を行うために必要に応じて臨時に委員会を招集することにもなっております。

(4)戦略

① 気候変動に関する当社の取組

当企業グループでは、社是に準じるミッション・ステートメントの中にもある通り、従来から省エネ・環境関連機器（バイオマス機器、低炭素排出焼却炉、ＥＶ関連部品、水素関連装置、インフラ関連機器、風力発電関連部品等）を幅広く販売することで、地球環境の保全等の社会要請に対応してまいりました。今後は、中長期的に社会全体が脱炭素に移行する中で、顧客ニーズの変化による脱炭素関連製品の取扱いが更に増加すると考えております。営業部門においては、これらの省エネ・環境関連機器の販売が客先や社会全体へ役立つものとの信念を持ち続け、販売増加に努めております。また、ホームページや社外広報活動を通じて、当企業グループの取扱商品を広く周知する活動も実施しております。

一方で、ＴＣＦＤの考え方に基づき、当企業グループにおいて気候変動リスク・機会が事業の戦略・財務計画に及ぼすインパクトを評価・見直しを実施しております。この中で、シナリオ分析においては、１．５℃シナリオ、４℃シナリオを採用しております。１．５℃シナリオにおいては、リスクの顕在化が想定される移行リスクの検討を行っており、４℃シナリオにおいては、物理リスクの検討を実施しております。

参照したシナリオの詳細は以下の通りです。

１．５℃シナリオにおける当企業グループの主なリスクとして、社会全体が脱炭素社会に大きく移行する中において、顧客ニーズの変化による化石燃料関連商品の需要減、炭素税の導入拡大や、社会的要請による取扱商品へのカーボンプライシング実施に伴う原材料コストの上昇、プラスチック規制強化による代替材料コストの上昇などが考えられます。一方で、再生可能エネルギー関連商品やＥＶ関連商品、省エネ・省人化を目的とした物流効率化に寄与する商品への移行需要が当社のビジネスにおいて機会になると想定しております。顧客ニーズの変化については、従来までの商品ポートフォリオの見直しを行い、脱炭素社会への移行を後押しするビジネスを強化することを事業機会として捉えていきたいと考えております。脱炭素社会に向けた対応策としては、再生可能エネルギーの利用や営業車のＨＥＶ／ＢＥＶ化等によって自社対応を進めると同時に、サプライチェーンとも連携しながら環境負荷の低減に努めていきたいと考えております。

４℃シナリオにおける当企業グループの主なリスクとして、自然災害の激甚化によるサプライチェーンの寸断、在庫資産の毀損、平均気温の上昇による労働生産性の低下などが考えられます。これらの気候関連リスクを認識し、仕入先との連携を含めたＢＣＰ（事業継続計画）の強化、定期的な保険範囲の見直し、労働環境の変化に対するきめ細やかな対応を行ってまいります。また、人協働ロボットなど社会のレジリエンス強化に資する商品展開を検討し、リスクを踏まえた事業機会の創出も図ってまいります。

シナリオ分析によるリスクと機会の評価結果は以下のとおりです。

(注)１　大：当社への影響が大きい（利益の10％以上）、中：当社への影響は一定程度（利益の1～10％未満）、小：当社への影響はほとんどない（利益の1％未満）

２　中期：5年以内に発生、長期：20年以内に発生

なお、１．５℃シナリオ、４℃シナリオにおいても、当企業グループの事業における気候変動リスクに対するレジリエンスは確保されていると考えております。今後も、シナリオ分析及び財務インパクト評価の定期的な見直し、リスク・機会及び対応策の経営計画への具体的な反映を通じて、気候変動対応を進めていきたいと考えております。

② 人的資本・多様性に関する当社の取組

当企業グループは、長年機械と技術の総合商社として培った技術力を活かし、最適商品のマネジメントにより、産業界の顧客に新たな価値を提供することを企業ミッションとしております。そうしたミッション実現のためには、社員一人ひとりが自律的に成長し、その能力を最大限発揮できるための、人材育成や社内環境整備が重要であるとの認識に基づき、具体的に以下の通り方針を定め、人材への投資を積極的に行っております。

（人材の多様性の確保を含む人材の育成方針）

機械と技術の総合商社として産業界の顧客に新たな価値を提供するために、異なるバックグラウンド、知識、スキルを持った社員一人ひとりが相互啓発し合うことで自律的な成長を促し、その能力を最大限発揮できる人材配置を行っていくことを人材育成の基本方針としております。

（社内環境整備方針）

当企業グループは、社員一人ひとりが自律的に成長し、その能力を最大限発揮できるよう、自由闊達で健全なる社内環境の整備を進め、多様で柔軟な働き方の実現に向けて取り組むことを方針としております。

具体的な取組として、多様な人材を採用するためのダイレクトリクルーティングやリファラル採用による経験者採用、女性総合職採用、監理技術者等のシニア採用等を推進しております。人材育成の面では、社員の成長のため、カフェテリア方式のｅラーニングを全社員に導入するとともに、若手社員に向けた技術基礎のｅラーニングを導入しております。また、新入社員に対するメンター制度を導入し、入社後の定着と長期的な成長を促進するためのオンボーディング施策を強化しております。

社内環境整備の面では、主要拠点のフリーアドレス化を完了し、より働きやすい、社員の共創を生むオフィス空間の構築に取り組んでおります。

また、当企業グループは、機械と技術のプロフェッショナル集団として様々な業界の多岐に亘るサプライチェーンに長年関わってきた経験から、サプライヤーと共にサプライチェーン上の人権リスクの低減に取り組んでおります。これに対応していくことは重要な課題のひとつであり、当企業グループが果たす社会的責任であると認識しております。当企業グループは、サステナビリティ基本方針に則った「人権方針」を制定し、その方針に基づく事業活動を通じた社会的価値の創造を目指してまいります。

（人権方針）

当企業グループは、「吾々は社業を通じて、社会に貢献することをモットーとする。」という社是に基づき、機械と技術のプロフェッショナル集団として、社会に対し価値を提供するべく変革と進化を続け、産業界の未来価値創造に貢献してまいります。持続可能な社会の実現に向けて、当社グループは、以下の通り「人権方針」を制定し、人権尊重の取組を推進し、その責任を果たすよう努めます。

1.当企業グループは、「国際人権章典(国際連合)」や「労働における基本的原則及び権利に関するＩＬＯ宣言(国際労働機関(ＩＬＯ))」、「ビジネスと人権に関する指導原則(国際連合)」などの人権に関する国際規範を遵守・尊重し、人権への取組を行います。

2.当企業グループは、ビジネスパートナーと連携して、他者の人権を侵害しないこと、事業活動を通じて起こり得る人権への負の影響を最小化すること、そして事業活動を通じて積極的に人権尊重の実践を広げていくことに取り組んでいきます。

3.当企業グループは、人権デュー・デリジェンスの仕組みを通じて、事業活動における直接的、間接的な人権への負の影響を特定し、その予防または軽減を図るよう努めます。また、当社グループの事業活動によって、人権に対する負の影響を引き起こした、または負の影響を助長したことが明らかになった場合は、必要に応じて、ビジネスパートナーと連携しつつ、適切な手段を通じて、その是正、救済に取り組みます。

4.当企業グループは、本方針が事業活動全体に定着するよう、必要な手続きの中に反映するとともに、本方針が理解され効果的に実施されるよう、役職員に対して適切な教育・研修を継続的に行っていきます。

(5)指標及び目標

① 気候関連リスクの指標及び目標

当企業グループでは、気候変動に関連するリスクと機会を評価する指標として、当企業グループのＧＨＧ排出量（グループの国内全拠点におけるＳｃｏｐｅ１、Ｓｃｏｐｅ２排出量）を採用しております。当企業グループのＧＨＧ排出量の推移は下記の通りであり、2024年度は2013年度比で25.8％の削減を達成したものの、2023年度以降、各拠点の活動増加に伴い増加傾向となっております。再生可能エネルギーの活用などの脱炭素に向けた各種取組等により2030年度には2013年度比50％削減、2050年にはカーボンニュートラルの達成を目指します。

2023年度より、自社の排出量（Ｓｃｏｐｅ１、Ｓｃｏｐｅ２）に加えて、サプライチェーンにおける排出量（Ｓｃｏｐｅ３）の算定・把握を行っています。2024年度は、大型設備装置の完工等により排出量が増加しましたが、引き続きＳｃｏｐｅ３の算出精度の向上に努め、Ｓｃｏｐｅ３の削減目標についても検討を進めてまいります。

（ＧＨＧ排出量 Ｓｃｏｐｅ１、２の削減目標と実績の推移）

(注)１ Scope1とは、自ら排出した温室効果ガスの直接排出量と定義されております。従って、当企業グループの国内全拠点の燃料使用量（ガソリン、軽油、重油、都市ガス、ＬＰＧ）から算出しております。

２ Scope2とは、他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出量と定義されております。従って、当企業グループの国内全拠点の電気使用量から算出しております。

（ＧＨＧ排出量 Ｓｃｏｐｅ３の実績の推移）

(注)３ Scope3とは、サプライチェーンにおけるScope1,Scope2以外の他社の排出量と定義されております。従って、当企業グループ（海外含む）の活動に伴う他社の排出量を、カテゴリ別に算出しております。

② 人的資本・多様性関連リスクの指標及び目標

当社では、人的資本・多様性に関連するリスクを評価する指標として、「第１　企業の概況　５　従業員の状況」欄における女性活躍推進法等に基づく「女性管理職比率」「男性の育児休暇取得率」「男女間賃金格差」の３つの指標に加え、人材育成・社内環境整備方針に関する指標として、下記の通りの指標を採用しております。

（人的資本・多様性に関連するリスクを評価する指標）

(注)１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき公表している提出会社のみを対象としております。

２ 2022年度を100とした場合の指数表示であります。

３ 付加価値額（連結売上総利益）を連結人件費総額で割ることにより算出しております。

４ 各種の特定資格のうち、当社の業務遂行上、特に重要な指標として監理技術者資格保有者数を抽出し、指数化しております。