ユアサ商事

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

当社グループで労働組合を結成しているのは、当社１社であります。

当社の従業員は、ユアサ労働組合をオープンショップ制で結成しており、組合員数は805名であります。

なお、労使の関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　対象期間：2023年度（2023年４月１日～2024年３月31日）

アルバイト労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間（１日７時間）で換算した人員数を基に

平均年間賃金を算出したものであります。

同一職掌において、役割等級の年齢及び評価が同一社員の男女間の賃金差はありません。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）サステナビリティ全般

　　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

　　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

①　ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに資する経営の推進を図るため、代表取締役を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しています。当委員会は、気候変動を含むサステナビリティ全般のリスク及び機会、影響についての審議、リスク低減のための対応方針の検討を定期的に行い、取締役会に答申します。取締役会では、それらを事業戦略及びサステナビリティに関する重要事項として審議し、方針などを決定しています。

　サステナビリティに関する各指標のモニタリングや目標管理、リスク管理を全社グループで進めるため、グループ会社を含む各事業部門・拠点にサステナビリティ推進担当者を配置し、グループ全体での管理を行っており、それらの進捗状況は、総務部内にあるIR・サステナビリティ推進室の専任担当者が事務局となり、サステナビリティ推進委員会へ報告しています。

　ユアサ商事グループのサステナビリティ推進については以下のウェブサイトをご参照ください。

　https://www.yuasa.co.jp/sustainability/

②　戦略

　当社グループは、「誠実と信用」「進取と創造」「人間尊重」を企業理念として掲げ、350年以上受け継がれてきた経営基盤をさらに進化させるため、以下「サステナビリティ宣言」を軸としたマテリアリティの特定、及び具体的なアクションプランを策定しています。地球環境との調和を機軸として、世界のいかなる国、地域においても双利共生の関係を重視し、企業活動を通じて、より人間らしい豊かな社会づくり、持続的な社会の構築に向け積極的に貢献していきます。

（注）　サステナビリティに関する取り組みの優先事項を特定するため、マテリアリティマトリックスを作成しています。重要性の高い事項については、事業環境及び当社の事業計画を踏まえ、随時見直しを行います。

③　リスク管理

　当社グループは、気候変動を含むサステナビリティ全般のリスク管理について、リスク管理統括責任者や各委員会（倫理・コンプライアンス委員会、内部統制委員会、環境・レジリエンス委員会等）とサステナビリティ推進委員会との連携により、リスクの特定及び評価・管理を行っており、必要に応じてリスク管理状況を取締役会へ報告しています。また、関連する社内諸規則・通達等に基づき当社グループの事業活動上の様々なリスクの把握、情報収集、予防対策の立案、研修を行うなどリスクを横断的に管理しています。

④　指標及び目標

　中期経営計画「Growing Together 2026」において、環境・ダイバーシティ・働き方改革・人材育成に関する定量計画を設定しました。詳細は(2）「地球環境との調和」に向けた取り組みの④　指標と目標、(4）「人間尊重の経営」に向けた取り組みの②　指標と目標をそれぞれ参照ください。

(2）「地球環境との調和」に向けた取り組み

重要課題：気候変動への対応、創エネ・省エネノウハウによる脱炭素社会への貢献

①　ガバナンス

　(1）サステナビリティ全般の①　ガバナンスを参照ください。

②　戦略

　当社グループは、すべての事業活動を通じ、地球環境の健全な維持と経済成長の調和を目指す「持続可能な発展」の実現に向け、環境方針を定めています。環境マネジメントの国際規格であるISO14001マルチ認証を活用し、環境パフォーマンスの改善に向けた組織活動、製品及びサービスにおける環境負荷の低減を行っています。

《環境マネジメント推進体制》

　環境マネジメントの推進に向けて、当社グループは「環境マネジメント推進体制」を構築し、環境方針に基づき、ＰＤＣＡサイクル（計画、実施・運用、点検、見直し）を図っています。代表取締役社長を最高責任者とし、「環境管理責任者」を設置し、環境管理委員会がグループ全体の環境マネジメント推進の運営を行っています。当社の各営業本部長、経営管理部門長、グループ企業代表が各組織内の環境管理委員と連携をとりながら環境マネジメントの実施・維持を行っています。

環境方針・環境マネジメント推進体制の詳細については以下のウェブサイトをご参照ください。

https://www.yuasa.co.jp/sustainability/environment/management/

■気候変動によるリスクと機会

　当社グループは、「モノづくり」「すまいづくり」「環境づくり」「まちづくり」の分野で複合専門商社として多様な商品・サービスを取り扱っており、気候変動に関する影響や事業環境の変化によるリスクや機会があります。

　事業部門の代表者や管理部門のサステナビリティ推進担当者と議論を行い、気候変動によるリスクと機会の整理を行いました。影響を受ける事業や分野について、変革やリスク管理を進めるとともに、今後の政策や規制、市場環境の変化に応じた移行期の事業機会を積極的に捉え、持続的な成長を目指していきます。

■機会をとらえる取り組みの強化

　社会全体での環境負荷低減に貢献していくため、取扱い製品・サービスの製造や使用時のCO2排出量の削減を進めることが重要です。当社グループでは2009年より、省エネコンサルティングの専門部隊を設置し、仕入先の製造工場等への省エネ機器や再生可能エネルギーの導入支援を行うとともに、販売先やそのお客様による製品使用時のCO2排出量の削減を進めるため、省エネ製品や脱炭素関連製品の提案・販売を推進してきました。現在は海外市場に対する省エネ・脱炭素に関する取り組みを強化しており、世界全体での環境負荷低減に貢献できるようカーボンニュートラルセミナーの開催や二国間クレジット制度（ＪＣＭ）を活用した省エネ提案を推進しています。

　また、甚大化する自然災害等、気候変動の物理的リスクに対応するビジネスとして、2012年よりレジリエンス＆セキュリティ事業を展開しています。防災・減災・BCP（事業継続計画）をキーワードに、社会インフラの強靭化（レジリエンス）につながる商品・サービスの普及に取り組むとともに、深刻化する自然災害や感染症といった社会課題に対応すべく、新たなソリューション開発を推進しています。

　今後はリスクと機会の重要度評価やシナリオ分析を行うとともに、機会をとらえた取り組みを強化し、持続的な成長を目指していきます。

③　リスク管理

　(1）サステナビリティ全般の③　リスク管理を参照ください。

　当社の事業は、主に国内の多様な産業分野にわたる大企業、中小・中堅企業との取引から成り立っており、気候変動に関するリスクは、法規制や政策の変化、顧客需要の変化、経済社会情勢の変化など多岐にわたります。

当社事業に関わるリスクについては、各事業部門において規制や市場環境の変化を評価し、対応しています。

　また当社グループの国内拠点における物理的リスクの評価を行い、社内のBCP（事業継続計画）との整合性を踏まえたリスク管理を進めています。

④　指標と目標

　2030年度までに当社グループ全体のカーボンニュートラルを目指すとともに、サプライチェーン全体での環境負荷低減に努めています。当社グループのカーボンニュートラルに向けた第一ステップとして、中期経営計画の最終年度である2026年３月期までにCO2排出量30％削減(2023年３月期比)を目指します。

　2022年より国内外のグループ各社で排出量の算定をはじめ、排出削減に向けた各種施策を開始しています。また、事業を通じたサプライチェーン全体の排出削減を進めるため、Scope3についても算定を開始しています。

■中期経営計画「Growing Together 2026」における環境に関する目標

CO2排出量

（単位：t-CO2）

　（注）　Scope3に関しては、カテゴリー１（取扱い製品の製造時の排出量）、３（Scope1,2に含まれない燃料及びエネルギー活動）、７（自社社員の通勤にかかる排出量）について算定中です。また、2024年３月期のデータは統合報告書に掲載予定です。

　統合報告書については以下のウェブサイトをご参照ください。

　なお、統合報告書の更新は2024年９月頃を予定しています。

https://www.yuasa.co.jp/ir/library/corporate-report/

(3）「良品奉仕の事業活動」に向けた取り組み

重要課題：「良品奉仕」による安心＆安全な社会の形成

　当社グループは、創業から続く「良品奉仕」の精神に基づき、公正かつ堅実・誠実な商取引を行ってきました。様々なステークホルダーとともに、地球環境との調和をはじめとするサステナビリティを重視した経営をより推進するため、「ユアサ商事グループ取引方針」を策定しています。お取引先様とともに本取引方針に取り組むため、定期的な確認を実施していきます。

　また、当社グループの事業活動において、人権の尊重は重要な要素の一つと考え、「ユアサ商事グループ人権方針」を策定しています。本人権方針を実践するとともに、サプライヤーをはじめとするビジネスパートナーに対しても、人権を尊重し、侵害しないよう求めていきます。

　なお、人権デューデリジェンスの具体的な実施方針については、現在検討を進めています。

　　ユアサ商事グループ 取引方針・人権方針については以下のウェブサイトをご参照ください。

　　取引方針： https://www.yuasa.co.jp/sustainability/society/supply-chain/

　　人権方針： https://www.yuasa.co.jp/sustainability/society/human-rights/

(4）「人間尊重の経営」に向けた取り組み

重要課題：創業400周年に向けた健康経営＆働きやすさの推進、ダイバーシティ推進、教育研修の充実

①　戦略

　人材戦略における基本的な考え方として、当社グループは社員を人財＝資本と捉え、企業価値の向上に欠くことができない重要な資本だと考えています。会社への貢献を通じて社員一人ひとりが個の能力の向上を実現できるよう機会を提供し、社員が成長を果たす為の組織・環境づくりに取り組むことで、持続的な企業価値の向上につなげていきます。

　当社グループは「総合力」「チャレンジ」「コミュニケーション」をキーワードに、「つなぐ」イノベーションにより社会課題を解決し、新たな市場創出と成長戦略の推進を目指しています。そのために、ビジネス変革は欠かせないものであり、その変革を加速させるため、「つなぐ」イノベーションが常態化する企業風土は必要不可欠です。2026年に当社グループが目指す姿『「つなぐ」イノベーションが常態化した組織』に向け、会社と社員の持続的な成長の両立を果たし、企業価値の向上をさらに加速させていきます。

　会社と社員の持続的な成長の両立を果たすため、当社グループでは「働きがいの向上」「働きやすさの向上」の２つを重点課題としています。

　そこで、現在推進している風土改革※の一つの施策である人事制度改革において、これらの課題に取り組むため、2023年３月より2026年３月までの３年間、全社員参加型プロジェクト「YUASA PRIDE プロジェクト」を実行しています。具体的には、働きがい向上ワークショップにおいて、取引先の課題解決への貢献を通じた働きがいの醸成に向けた議論を行うとともに、人間尊重ワークショップにおいて、自分との違いや多様性を尊重できる人材となるために必要な考え方について議論しました。

　※風土改革について：企業理念に立脚して定めた求める人材像の集団とすることで、働きがいと働きやすさが高まり、イノベーションが常態化し、企業の競争力の向上につながります。中期経営計画で目指す「つなぐ」イノベーションが常態化する風土づくりを目的に、人事制度改革、環境づくり、ガバナンス強化を推進していきます。

《社員の働きがいにおける課題と具体的な取り組み》

　当社では、定期的に社員意識調査を実施しています。分析の結果、社員の会社に対するエンゲージメントと働きがいは大きく関係しており、働きがいは仕事を通した自身の成長、特にマネジメント経験や個々の能力向上に起因しています。人事諸制度の改革や人材育成などにより、社員の働きがいの向上に取り組んでいきます。

■人材育成

　当社グループでは、上記の求める人材像を育成するための研修体系を策定中です。

　具体的には、マネージャー層全員を対象に、ビジネススクールを活用したマネジメントスキル研修を実施しています。今後はそれらを中堅社員、一般社員に対象を広げていきます。また、本部研修や業界資格取得支援などの専門スキル研修、研修などのデジタルスキル研修、海外研修生制度や語学研修などのグローバルスキル研修を実施しています。

《社員の働きやすさにおける課題と具体的な取り組み》

　社員が個々の能力を高めイノベーションを生み出すためはDE＆Iを推進することで、性別・年齢・国籍・障がいの有無・様々なライフスタイル・価値観等、多様なバックグランドを持つ社員が、互いの価値観を尊重し、共に高め合う企業風土の醸成が必要です。また、社員の健康増進や労働時間の削減など、労働環境整備の推進にも取り組んでいきます。

　　ユアサ商事グループ ダイバーシティ方針については以下のウェブサイトをご参照ください。

　　https://www.yuasa.co.jp/sustainability/society/diversity/

■ダイバーシティと働き方改革

　アンコンシャスバイアスへの理解と正しい向き合い方について全社員が参加するワークショップで社員と意見交換しました。多様な人材が活躍し、誰もが安心して意見を発信できる環境を整えることで、イノベーションが起こりやすい企業風土を醸成していきます。

■健康経営

　2018年８月に健康宣言を制定し、社員の安全と心身の健康維持・増進に取り組んでおり、2019年から経済産業省より健康経営優良法人として認定されています。今後も、健康経営優良法人認定企業として、社員の健康維持・増進をより一層支援します。

②　指標と目標

■中期経営計画「Growing Together 2026」におけるダイバーシティ、働き方改革、人材育成に関する目標

　以下、提出会社を対象とした指標です。

　（注）１　IT人材…ITツールやデジタル技術を自らの業務に活かし、デジタル施策の実行ができる人材

２　DX人材…データ分析結果を利活用し、マーケティングと経営戦略に特化した知識により新たな企画立案を行い推進する人材

《健康経営に資する目標》

当社の健康増進・維持への取り組み

（ⅰ）　定期健康診断及びストレスチェックの受診率向上

受診率目標　100％

（ⅱ）　定期健康診断で高リスクと診断された社員の受診率向上

受診率目標　100％

（ⅲ）　社員の健康意識向上への取り組み

定期的な健康イベントの実施

（ⅳ）　受動喫煙対策への取り組み

全事業所内の完全禁煙または分煙化