人的資本
OpenWork(社員クチコミ)-
社員数1,264名(単体) 2,891名(連結)
-
平均年齢38.6歳(単体)
-
平均勤続年数12.1年(単体)
-
平均年収8,109,779円(単体)
従業員の状況
5【従業員の状況】
(1)連結会社の状況
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2025年3月31日現在 |
|
セグメントの名称 |
従業員数(名) |
|
産業機器部門 |
424 |
(58) |
工業機械部門 |
499 |
(60) |
住設・管材・空調部門 |
916 |
(153) |
建築・エクステリア部門 |
166 |
(15) |
建設機械部門 |
399 |
(43) |
エネルギー部門 |
52 |
(129) |
その他 |
115 |
(39) |
全社(共通) |
320 |
(85) |
合計 |
2,891 |
(582) |
(注)1 従業員数は就業人員数であります。
2 従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
3 全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。
4 従業員数が270名増加しましたのは、主に新たに株式を取得した株式会社ラインナップを連結子会社としたためであります。
(2)提出会社の状況
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2025年3月31日現在 |
従業員数(名) |
平均年齢(歳) |
平均勤続年数(年) |
平均年間給与(円) |
|
1,264 |
(190) |
38.6 |
12.1 |
8,109,779 |
セグメントの名称 |
従業員数(名) |
|
産業機器部門 |
194 |
(15) |
工業機械部門 |
147 |
(13) |
住設・管材・空調部門 |
401 |
(78) |
建築・エクステリア部門 |
166 |
(15) |
建設機械部門 |
98 |
(6) |
エネルギー部門 |
- |
(-) |
その他 |
22 |
(13) |
全社(共通) |
236 |
(50) |
合計 |
1,264 |
(190) |
(注)1 従業員数は就業人員数であります。
2 従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
3 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
4 全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。
(3)労働組合の状況
当社グループで労働組合を結成しているのは、当社1社であります。
当社の従業員は、ユアサ労働組合をオープンショップ制で結成しており、組合員数は816名であります。
なお、労使の関係は円満であり、特記すべき事項はありません。
(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
当事業年度 |
補足説明 |
||||
管理職に占める女性労働者の割合(%) (注)1 |
男性労働者の育児休業等と育児目的の休暇取得(%) (注)2 |
労働者の男女の賃金の差異(%) (注)1、3 |
|||
全労働者 |
うち正規雇用 労働者 |
うち有期・アルバイト労働者 |
|||
1.7 |
74.4 |
57.0 |
57.4 |
50.6 |
- |
(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
3 対象期間:2024年度(2024年4月1日~2025年3月31日)
アルバイト労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間(1日7時間)で換算した人員数を基に
平均年間賃金を算出したものであります。
同一職掌において、役割等級の年齢及び評価が同一社員の男女間の賃金差はありません。
②連結子会社
連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み(人的資本に関する取組みを含む)
2【サステナビリティに関する考え方及び取組】
(1)サステナビリティ全般
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。
① ガバナンス
当社グループは、サステナビリティに資する経営の推進を図るため、代表取締役を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しています。当委員会は、気候変動を含むサステナビリティ全般のリスク及び機会、影響についての審議、リスク低減のための対応方針の検討を定期的に行い、取締役会に答申します。取締役会では、それらを事業戦略及びサステナビリティに関する重要事項として審議し、方針などを決定しています。
サステナビリティに関する各指標のモニタリングや目標管理、リスク管理を全社グループで進めるため、グループ会社を含む各事業部門・拠点にサステナビリティ推進担当者を配置し、グループ全体での管理を行っており、それらの進捗状況は、総務部内にあるIR・サステナビリティ推進室の専任担当者が事務局となり、サステナビリティ推進委員会へ報告しています。
ユアサ商事グループのサステナビリティ推進については以下のウェブサイトをご参照ください。
https://www.yuasa.co.jp/sustainability/
② 戦略
当社グループは、「誠実と信用」「進取と創造」「人間尊重」を企業理念として掲げ、350年以上受け継がれてきた経営基盤をさらに進化させるため、以下「サステナビリティ宣言」を軸としたマテリアリティの特定、及び具体的なアクションプランを策定しています。地球環境との調和を機軸として、世界のいかなる国、地域においても双利共生の関係を重視し、企業活動を通じて、より人間らしい豊かな社会づくり、持続的な社会の構築に向け積極的に貢献していきます。
(注) サステナビリティに関する取り組みの優先事項を特定するため、マテリアリティマトリックスを作成しています。重要性の高い事項については、事業環境及び当社の事業計画を踏まえ、随時見直しを行います。
③ リスク管理
当社グループは、気候変動を含むサステナビリティ全般のリスク管理について、リスク管理統括責任者や各委員会(倫理・コンプライアンス委員会、内部統制委員会、環境・レジリエンス委員会等)とサステナビリティ推進委員会との連携により、リスクの特定及び評価・管理を行っており、必要に応じてリスク管理状況を取締役会へ報告しています。また、関連する社内諸規則・通達等に基づき当社グループの事業活動上の様々なリスクの把握、情報収集、予防対策の立案、研修を行うなどリスクを横断的に管理しています。
④ 指標及び目標
中期経営計画「Growing Together 2026」において、環境・ダイバーシティ・働き方改革・人材育成に関する定量計画を設定しました。詳細は(2)「地球環境との調和」に向けた取り組みの④ 指標と目標、(4)「人間尊重の経営」に向けた取り組みの② 指標と目標をそれぞれ参照ください。
(2)「地球環境との調和」に向けた取り組み
重要課題:気候変動への対応、創エネ・省エネノウハウによる脱炭素社会への貢献
① ガバナンス
(1)サステナビリティ全般の① ガバナンスを参照ください。
② 戦略
当社グループは、全ての事業活動を通じ、地球環境の健全な維持と経済成長の調和を目指す「持続可能な発展」の実現に向け、環境方針を定めています。環境マネジメントの国際規格であるISO14001マルチ認証を活用し、環境パフォーマンスの改善に向けた組織活動、製品及びサービスにおける環境負荷の低減を行っています。
《環境マネジメント推進体制》
環境マネジメントの推進に向けて、当社グループは「環境マネジメント推進体制」を構築し、環境方針に基づき、PDCAサイクル(計画、実施・運用、点検、見直し)を図っています。環境・気候変動に関する重要な事項や進捗については、サステナビリティ推進委員会において報告・審議し、必要に応じて取締役会に報告しています。
環境方針・環境マネジメント推進体制の詳細については以下のウェブサイトをご参照ください。
https://www.yuasa.co.jp/sustainability/environment/management/
■気候変動によるリスクと機会
当社グループは、「モノづくり」「すまいづくり」「環境づくり」「まちづくり」の分野で複合専門商社として多様な商品・サービスを取り扱っており、気候変動に関する影響や事業環境の変化によるリスクや機会があります。
気候変動に関する影響や事業環境の変化をより客観的に評価するため、事業部門の代表者や管理部門のサステナビリティ推進担当者と議論を重ね、シナリオ分析を実施しています。影響を受ける事業や分野について、変革やリスク管理を進めるとともに、今後の政策や規制、市場環境の変化に応じた移行期の事業機会を積極的に捉え、持続的な成長を目指していきます。
区分 |
主な内容 |
|
移行リスク |
政策・法規則 |
・炭素税の導入等、政府規制を起因とするコスト増 ・製品に対する環境規制強化によるコスト増 |
技術 |
・低炭素技術による既存商品の需要減 |
|
市場・評判 |
・脱炭素化に伴う原材料等の価格高騰やエネルギー価格上昇によるコスト増 ・対応遅れや情報開示不足による対外評価下落とサプライチェーンの競争力低下 |
|
物理的リスク |
急性的 |
・大規模な自然災害による自社グループ拠点及びサプライチェーンの分断等 |
慢性的 |
・水不足や電力不足による生産活動の停滞 |
|
機会 |
製品・サービス |
・エネルギー効率の高い製品の需要拡大 ・レジリエンス商品の需要拡大 ・資源循環に関する製品の需要拡大 |
市場 |
・再生可能エネルギー需要の拡大 ・エネルギー価格上昇による省エネ商材や高効率機器への切り替え需要増 ・政府によるGX(グリーントランスフォーメーション)の推進 |
■機会をとらえる取り組みの強化
社会全体での環境負荷低減に貢献していくため、取扱い製品・サービスの製造や使用時のCO2排出量の削減を進めることが重要です。当社グループでは2009年より、省エネコンサルティングの専門部隊を設置し、仕入先の製造工場等への省エネ機器や再生可能エネルギーの導入支援を行うとともに、販売先やそのお客さまによる製品使用時のCO2排出量の削減を進めるため、省エネ製品や脱炭素関連製品の提案・販売を推進してきました。また、海外市場に対する省エネ・脱炭素に関する取り組みも強化しており、世界全体での環境負荷低減に貢献できるようカーボンニュートラルセミナーの開催や二国間クレジット制度(JCM)を活用した省エネ提案を推進しています。
また、甚大化する自然災害等、気候変動の物理的リスクに対応するビジネスとして、レジリエンス&セキュリティ事業を展開しています。防災・減災・BCP(事業継続計画)をキーワードに、社会インフラの強靭化(レジリエンス)につながる商品・サービスの普及に取り組むとともに、深刻化する自然災害や感染症といった社会課題に対応すべく、新たなソリューション開発を推進しています。
部門名・事業名 |
気候変動への対応につながる主な対象商品・サービス |
産業機器 |
節電ユニット 等 |
工業機械 |
省エネ型工作機械 等 |
住設・管材・空調 |
高効率空調設備、太陽光発電システム、蓄電池 等 |
建築・エクステリア |
ソーラーカーポート、ソーラーハウス 等 |
建設機械 |
省エネ型建設機械、CO2モニタリングシステム 等 |
グリーン |
再生可能エネルギーの導入支援 等 |
レジリエンス&セキュリティ |
遠隔起動排水システム『つなぐBCPパッケージ』、防災電源倉庫 等 |
気候変動への対応の詳細については以下のウェブサイトをご参照ください。
https://www.yuasa.co.jp/sustainability/environment/climate/
③ リスク管理
(1)サステナビリティ全般の③ リスク管理を参照ください。
当社の事業は、主に国内の多様な産業分野にわたる大企業、中小・中堅企業との取引から成り立っており、気候変動に関するリスクは、法規制や政策の変化、顧客需要の変化、経済社会情勢の変化など多岐にわたります。
当社事業に関わるリスクについては、各事業部門において規制や市場環境の変化を評価し、対応しています。
また当社グループの拠点における物理的リスクの評価を行い、社内のBCP(事業継続計画)との整合性を踏まえたリスク管理を進めています。
④ 指標と目標
2030年度までに当社グループ全体のScope1,2においてカーボンニュートラルを目指すとともに、サプライチェーン全体での環境負荷低減に努めています。当社グループのカーボンニュートラルに向けた第一ステップとして、中期経営計画の最終年度である2026年3月期までにCO2排出量30%削減(2023年3月期比)を目指します。
また、事業を通じたサプライチェーン全体の排出削減を進めるため、Scope3についても算定を開始しています。
■中期経営計画「Growing Together 2026」における環境に関する目標
CO2排出量
(単位:t-CO2)
|
Scope |
2023年3月期実績 |
2024年3月期実績 |
2025年3月期実績 |
2026年3月期計画 |
単体 |
Scope1 |
1,025 |
995 |
算定中 |
- |
Scope2 |
1,232 |
813 |
|||
Scope1,2計 |
2,257 |
1,808 |
|||
グループ |
Scope1 |
3,020 |
3,094 |
||
Scope2 |
1,405 |
1,431 |
|||
Scope1,2計 |
4,425 |
4,526 |
|||
連結 |
Scope1,2計 |
6,682 |
6,335 |
2023年3月期比 30%削減 |
(注) Scope3に関しては現在算定中です。2025年3月期のScope1,2,3に関するデータは、当社ホームページ「ESGデータ」に掲載予定です。
当社ホームページ「ESGデータ」については以下のウェブサイトをご参照ください。
https://www.yuasa.co.jp/sustainability/esg/
(3)「良品奉仕の事業活動」に向けた取り組み
重要課題:「良品奉仕」による安心&安全な社会の形成
当社グループは、創業から続く「良品奉仕」の精神に基づき、公正かつ堅実・誠実な商取引を行ってきました。様々なステークホルダーとともに、地球環境との調和をはじめとするサステナビリティを重視した経営をより推進するため、「ユアサ商事グループ取引方針」を策定しています。お取引先様とともに本取引方針に取り組むため、主要取引先に対するアンケートを毎年実施し、定期的に状況確認をすると共に、取引先を通じたバリューチェーン全体の取り組みを推進しています。アンケート項目には、環境・気候変動、労働安全、コンプライアンス、人権などの項目がふくまれます。
■人権への取り組み
当社グループの事業活動において、人権の尊重は重要な要素の一つと考え、「ユアサ商事グループ人権方針」を策定しています。
《推進体制》
当社グループでは、総務部 IR・サステナビリティ推進室及び法務部、審査部、内部監査室が参加する分科会において、人権に対する方針案の策定、デュー・デリジェンスを実施しており、リスク・影響評価、教育研修、実施計画の策定などを実施しています。必要に応じ、倫理・コンプライアンス委員会と連携し、グループ全体のリスク管理を進めています。
分科会の内容は、取締役会の諮問委員会であるサステナビリティ推進委員会に報告し、当社グループの人権に関する取り組み及び重要性の高いリスク等に関する報告・審議を行い、定期的に取締役会へ答申及び報告しています。取締役会は優先度の高い人権リスクへの対応や方針を決定します。
《人権デュー・デリジェンス》
当社グループの人権方針を推進するため、事業全体における人権リスクを評価し、負の影響を防止・軽減するための取り組みを進めています。
① リスクの把握と評価手法
事業活動全体における人権リスクを把握するため、社内外から情報収集を行い、リスクの洗い出しをしたうえで、「発生頻度」と「深刻度」の観点からリスク評価を行いました。
当社グループでは工業機械、住宅設備機器、建設機械やエネルギー関連など約6,000社から様々な製品を仕入れ、これらの製品を約20,000社に販売しています。主要製品の業界特性や製品のバリューチェーンにおいて、どのような人権リスクがあるかについて社内分科会で議論し、発生頻度や深刻度を評価しました。
業界別の人権リスクの評価にあたっては、経済産業省「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のための実務参照資料」(令和5年)を参考に、当社グループの取引先へのアンケート調査を踏まえて評価しました。
② リスク評価結果(重要性の高いリスクについて)
上記のプロセスを経て、人権リスクを評価した結果、下記のようなリスクの可能性があると考察しています。
・取扱製品の一部について、製造時における労働安全衛生上の課題や労働時間等の課題がある可能性
・取扱製品の一部について、原材料の生産や製品製造時における労働問題(強制労働や児童労働の可能性)
・自社グループにおける労働時間等の課題
《負の影響の防止・軽減と定期的なモニタリング》
当社グループでは、2022年の人権方針策定以降、方針の周知と負の影響の未然防止及び軽減に向けて下記の取り組みを行っています。今後も、定期的なモニタリングを通じ、リスクの軽減に努めてまいります。
① 売買基本契約書に人権条項を追加
2023年4月以降、新規取引の際に取り交わす(当社書式の)基本契約書に、環境保全や労働安全などの人権関係の条項を追加しました。当社グループだけではなく、当社グループのビジネスパートナーの皆様も含め、人権リスク低減に努めます。
② 従業員相談窓口の設置
当社グループでは、法令違反や違反するおそれのある事実を発見したときは、速やかに倫理・コンプライアンス委員会に相談・報告することを可能とする窓口(ホットライン)を常設しています。また、当該報告をしたことを理由に不利な取り扱いを受けない体制を確保しています。
また、2022年6月の公益通報者保護法の改正に伴い、内部通報規程を改定しました。相談・報告窓口を拡充して守秘義務を強化すると共に、退職後1年以内の元社員・役員も窓口を利用できる体制にしました。
③ 研修の実施
2023年度から2024年度にかけて、アンコンシャス・バイアス※に関する取り組みとして、全社員参加型の「人間尊重プロジェクト」を実施しました。事業と人権に関する知見やリスク認識を高め、アンコンシャス・バイアスの低減を目指しています。また、2024年度に全グループ社員を対象にハラスメント防止に関する研修を実施しました。
今後もグループ全体に「ビジネスと人権」に対しての認知と理解を目的にした研修を継続的に実施します。
※アンコンシャス・バイアス…無意識の偏見・思い込み
④ 取引先アンケートによるバリューチェーン全体での取り組み推進
当社グループでは、バリューチェーン全体において取引方針を推進すると共に、事業全体におけるリスク管理を進めるため、2024年度からお取引先様に対して、サステナビリティ及び人権リスク等への対応状況の確認に向けたアンケートを実施しています。初年度である2024年度は、ユアサ商事単体の取引金額約80%を占める仕入先様にアンケートを実施しました。
今後も継続的にアンケートを実施していくと同時に、リスク管理の取り組み推進に向けた対話を行っていきます。
ユアサ商事グループ 取引方針・人権方針については以下のウェブサイトをご参照ください。
取引方針: https://www.yuasa.co.jp/sustainability/society/supply-chain/
人権方針: https://www.yuasa.co.jp/sustainability/society/human-rights/
(4)「人間尊重の経営」に向けた取り組み
重要課題:創業400周年に向けた健康経営&働きやすさの推進、ダイバーシティ推進、教育研修の充実
① 戦略
人材戦略における基本的な考え方として、当社グループは社員を人財=資本と捉え、企業価値の向上に欠くことができない重要な資本だと考えています。会社への貢献を通じて社員一人ひとりが個の能力の向上を実現できるよう機会を提供し、社員が成長を果たす為の組織・環境づくりに取り組むことで、持続的な企業価値の向上につなげていきます。
当社グループは「総合力」「チャレンジ」「コミュニケーション」をキーワードに、「つなぐ」イノベーションにより社会課題を解決し、新たな市場創出と成長戦略の推進を目指しています。これを実現するためには、ビジネス変革は不可欠であり、その変革を加速させるため、「つなぐ」イノベーションが常態化する企業風土を醸成します。2026年に当社グループが目指す姿『「つなぐ」イノベーションが常態化した組織』に向け、会社と社員の持続的な成長の両立を果たし、企業価値の向上をさらに加速させていきます。
会社と社員の持続的な成長の両立を果たすため、当社グループでは「働きがいの向上」「働きやすさの向上」の2つを重点課題としています。
そこで、現在推進している風土改革※の一つの施策である人事制度改革において、これらの課題に取り組むため、2023年3月より2026年3月までの3年間、全社員参加型プロジェクト「YUASA PRIDE プロジェクト」を実行しています。2023年度は全社員を対象にしたワークショップで働きがいと人間尊重に関しての意見を集め、2024年度はタスクフォースメンバーを募りさらに議論を深めていきました。
※風土改革について:企業理念に立脚して定めた求める人材像の集団とすることで、働きがいと働きやすさが高まり、イノベーションが常態化し、企業の競争力の向上につながります。中期経営計画で目指す「つなぐ」イノベーションが常態化する風土づくりを目的に、人事制度改革、環境づくり、ガバナンス強化を推進していきます。
《社員の働きがいにおける課題と具体的な取り組み》
当社では、定期的に社員意識調査を実施しています。分析の結果、社員の会社に対するエンゲージメントと働きがいは大きく関係しており、働きがいは仕事を通した自身の成長、特にマネジメント経験や個々の能力向上に起因しています。人事諸制度の改革や人材育成などにより、社員の働きがいの向上に取り組んでいきます。
■人事制度
会社と社員の持続的な成長の両立を果たすための人事制度を策定中です。
求める人材要件のひとつを『取引先の課題及び社会課題の解決に貢献できる人材』とし、それらの人材を質・量ともに獲得し、育成するための諸制度を検討しています。マネジメント体系の最適化と、社員に成長機会を提供するため、若手社員から早期にマネジメント経験を得られる制度を検討しています。また、会社が求める行動が評価される制度や、社員の自発的な学びを支援する研修体系を整備していきます。
■人材育成
当社グループでは、求める人材像を育成するための研修体系を策定中です。
具体的には、昨年度実施したマネージャー層全員を対象としたビジネススクールを活用したマネジメントスキル研修を、中堅社員にも展開しています。今後は対象を一般社員にも広げていきます。また、本部研修や業界資格取得支援などの専門スキル研修、デジタルスキル研修、海外研修生制度や語学研修などのグローバルスキル研修を実施しています。
《社員の働きやすさにおける課題と具体的な取り組み》
社員が個々の能力を高めイノベーションを生み出すためDE&Iを推進していきます。性別・年齢・国籍・障がいの有無・様々なライフスタイル等、多様なバックグラウンドを持つ社員が、互いの価値観を尊重し、共に高め合う企業風土の醸成が必要だと考えます。また、社員の健康増進や労働時間の削減など、労働環境整備の推進にも取り組んでいきます。
ユアサ商事グループ ダイバーシティ方針については以下のウェブサイトをご参照ください。
https://www.yuasa.co.jp/sustainability/society/diversity/
■ダイバーシティと働き方改革
アンコンシャス・バイアスへの理解と正しい向き合い方について全社員が参加するワークショップで社員と意見交換しました。多様な人材が活躍し、誰もが安心して意見を発信できる環境を整えることで、イノベーションが起こりやすい企業風土を醸成していきます。
■健康経営
2018年8月に健康宣言を制定し、社員の安全と心身の健康維持・増進に取り組んでおり、2019年から経済産業省より健康経営優良法人として認定されています。今後も、健康経営優良法人認定企業として、社員の健康維持・増進をより一層支援します。
② 指標と目標
■中期経営計画「Growing Together 2026」におけるダイバーシティ、働き方改革、人材育成に関する目標
以下、提出会社を対象とした指標です。
|
2023年3月期実績 |
2024年3月期実績 |
2025年3月期実績 |
2026年3月期計画 |
女性管理職比率 |
1.9% |
2.0% |
1.7% |
3.0% |
女性総合職比率 |
4.2% |
4.0% |
5.6% |
6.0% |
女性総合職採用率 |
10.3% |
6.5% |
19.0% |
12.0% |
男性育休及び 育児目的休暇取得率 |
78.1% |
72.5% |
74.4% |
100.0% |
有給休暇取得率 |
62.8% |
67.8% |
64.0% |
70.0% |
平均労働時間 |
1,955時間 |
1,934時間 |
1,923時間 |
1,920時間 |
マネジメント人材育成 ※当該年度の対象研修受講者(延べ) |
84名 |
280名 |
335名 |
370名 |
デジタル人材育成 ※当社独自プログラムの合格者 |
- |
IT人材:109名 (注)1 |
IT人材:316名 (注)1 |
IT人材:600名 DX人材:40名 (注)1、2 |
(注)1 IT人材…ITツールやデジタル技術を自らの業務に活かし、デジタル施策の実行ができる人材
2 DX人材…データ分析結果を利活用し、マーケティングと経営戦略に特化した知識により新たな企画立案を行い推進する人材
《健康経営に資する目標》
当社の健康増進・維持への取り組み
(ⅰ) 定期健康診断及びストレスチェックの受診率向上
受診率目標 100%
(ⅱ) 定期健康診断で高リスクと診断された社員の受診率向上
受診率目標 100%
(ⅲ) 社員の健康意識向上への取り組み
定期的な健康イベントの実施
(ⅳ) 受動喫煙対策への取り組み
全事業所内の完全禁煙または分煙化