ＹＵＡＳＡ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略に関する事項は第２事業の状況 ２サステナビリティに関する考え方及び取組 (4）「人間尊重の経営」に向けた取り組みに記載のとおりです。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

４　従業員数が197名増加しましたのは、主に新たに株式を取得した協栄ジェネックス株式会社並びにフジクレスト株式会社を連結子会社としたためであります。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

当社グループで労働組合を結成しているのは、当社１社であります。

当社の従業員は、ユアサ労働組合をオープンショップ制で結成しており、組合員数は806名であります。

なお、労使の関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア. 提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　対象期間：2025年度（2025年４月１日～2026年３月31日）

アルバイト労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間（１日７時間）で換算した人員数を基に

平均年間賃金を算出したものであります。

同一職掌において、役割等級の年齢及び評価が同一社員の男女間の賃金差はありません。

イ. 連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）サステナビリティ全般

　　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

　　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものです。

①　ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに資する経営の推進を図るため、取締役を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しています。当委員会は、社内外の取締役で構成されており、気候変動を含むサステナビリティ全般のリスク及び機会、影響についての審議、リスク低減のための対応方針の検討を定期的に行い、取締役会に答申します。取締役会では、それらを事業戦略及びサステナビリティに関する重要事項として審議し、方針等を決定しています。

　サステナビリティに関する各指標のモニタリングや目標管理、リスク管理を全社グループで進めるため、グループ会社を含む各事業部門・拠点にサステナビリティ推進担当者を配置し、グループ全体での管理を行っており、それらの進捗状況は、総務部内にあるIR・サステナビリティ推進室の専任担当者が事務局となり、サステナビリティ推進委員会へ報告しています。

　ＹＵＡＳＡグループのサステナビリティ推進については以下のウェブサイトをご参照ください。

　https://www.yuasa.co.jp/sustainability/

②　戦略

　当社グループは、「誠実と信用」「進取と創造」「人間尊重」を企業理念として掲げ、地球環境との調和を機軸として、世界各国、地域における双利共生の関係を重視し、企業活動を通じて、より人間らしい豊かな社会づくりに貢献してまいりました。

　360年以上受け継がれてきた経営基盤をさらに進化させるため、企業理念に基づいた「サステナビリティ宣言」を軸にサステナビリティ経営を推進しています。環境・社会課題の解決を事業成長の機会と捉え、持続的な社会への貢献と企業価値の向上を目指します。

■マテリアリティ

　当社グループのビジョンを実現させるため、2021年10月にマテリアリティの特定を行いました。

昨今の社会環境の変化、及び2026年４月より始動した中期経営計画「Reborn 2031」に基づき、2026年５月にマテリアリティの再整理を行いました。

　引き続き、強固なガバナンスを経営の基盤に据え、持続的な成長と持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

なお、マテリアリティについては、事業環境及び当社の事業計画を踏まえ、随時見直しを行ってまいります。

③　リスク管理

　当社グループは、気候変動を含むサステナビリティ全般のリスク管理について、リスク管理統括責任者や各委員会（倫理・コンプライアンス委員会、リスクモニタリング委員会、内部統制委員会、環境・レジリエンス委員会等）とサステナビリティ推進委員会との連携により、リスクの特定及び評価・管理を行っており、必要に応じてリスク管理状況を取締役会へ報告しています。また、関連する社内諸規則・通達等に基づき当社グループの事業活動上の様々なリスクの把握、情報収集、予防対策の立案、研修を行う等リスクを横断的に管理しています。

④　指標及び目標

　環境・ダイバーシティ・働き方改革・人材育成に関する定量計画を設定しております。詳細は、(2）「地球環境との調和」に向けた取り組み④指標と目標(4）「人間尊重の経営」に向けた取り組み③指標と目標をそれぞれ参照ください。

(2）「地球環境との調和」に向けた取り組み

重要課題：気候変動や自然資本への取り組み、循環型ビジネスの構築

①　ガバナンス

　(1）サステナビリティ全般の①　ガバナンスを参照ください。

②　戦略

　当社グループは、全ての事業活動を通じ、地球環境の維持・保全と経済成長の調和を目指す「持続可能な発展」の実現に向け、環境方針を定めています。これまで、気候変動への対応やサプライチェーン全体での環境負荷低減に努めてきましたが、資源循環への取り組みや生態系保全等、企業が取り組むべき環境課題にもより積極的に取り組むため、2025年９月に環境方針を改定しました。環境マネジメントの国際規格であるISO14001マルチ認証などを活用し、環境パフォーマンスの改善に向けた組織活動、製品及びサービスにおける環境負荷の低減を行っています。

《環境マネジメント推進体制》

　環境マネジメントの推進に向けて、当社グループは「環境マネジメント推進体制」を構築し、環境方針に基づき、PDCAサイクル（計画、実施・運用、点検、見直し）を図っています。環境・気候変動に関する重要な事項や進捗については、サステナビリティ推進委員会において報告・審議し、必要に応じて取締役会に報告しています。

環境方針・環境マネジメント推進体制の詳細については以下のウェブサイトをご参照ください。

https://www.yuasa.co.jp/sustainability/environment/management/

■気候変動によるリスクと機会

　当社グループは、「モノづくり」「すまいづくり」「まちづくり」「くらしづくり」の分野で複合専門商社として多様な商品・サービスを取り扱っており、気候変動に伴い様々なリスクや機会があります。

　気候変動に関する影響や事業環境の変化をより客観的に評価するため、事業部門の代表者や管理部門のサステナビリティ推進担当者と議論を重ね、シナリオ分析を実施しています。影響を受ける事業や分野について、変革やリスク管理を進めるとともに、今後の政策や規制、市場環境の変化に応じた移行期の事業機会を積極的に捉え、持続的な成長を目指していきます。

■機会をとらえる取り組みの強化

　社会全体での環境負荷低減に貢献していくため、取扱い製品・サービスの製造や使用時のCO2排出量の削減を進めることが重要です。中期経営計画「Reborn 2031」の成長戦略においても、「環境・エネルギー」「サーキュラーエコノミー」「レジリエンス・セキュリティ」を注力分野として掲げており、気候変動・環境面における社会課題の解決を成長戦略として進めていきます。

　具体的には、脱炭素社会の実現に向け、気候変動の「緩和」と「適応」の両面から施策を推進しています。省エネコンサルティングの専門部隊による、サプライチェーンの脱炭素支援を強化するとともに、販売先さまやそのお客さまによる製品使用時のCO2排出量の削減を進めるため、省エネ製品や脱炭素関連製品の提案・販売を推進しています。また、海外市場に対する省エネ・脱炭素に関する取り組みも強化しており、世界全体での環境負荷低減に貢献できるようカーボンニュートラルセミナーの開催や二国間クレジット制度（JCM）を活用した省エネ提案を通じて、グローバルな環境負荷低減への貢献を目指しています。

　さらに、甚大化する自然災害等、気候変動の物理的リスクへの対応として、防災・減災・BCP（事業継続計画）をキーワードに、社会インフラの強靭化（レジリエンス）につながる商品・サービスの普及に取り組むとともに、深刻化する自然災害や感染症といった社会課題に対応すべく、新たなソリューション開発と提供を推進しています。

気候変動への対応の詳細については以下のウェブサイトをご参照ください。

https://www.yuasa.co.jp/sustainability/environment/climate/

③　リスク管理

　(1）サステナビリティ全般の③　リスク管理を参照ください。

　当社グループの事業は、主に国内の多様な産業分野にわたる大企業、中小・中堅企業との取引から成り立っており、気候変動や水資源を含めた自然資本に関するリスクは、法規制や政策の変化、顧客需要の変化、経済社会情勢の変化等サプライチェーン全体を通じて多層的な影響を及ぼすと認識しています。

　これらのリスクについては、各事業部門において規制や市場環境の変化を評価し、対応しています。

　また、グループ全体の全拠点における物理的リスクの評価、水リスク及び自然保全地域に関する調査を行いました。社内のBCP（事業継続計画）との整合性を踏まえ、不測の事態においても取引先との事業継続の確実性を高める、実効性の高いリスクマネジメント体制を構築しています。

④　指標と目標

　当社グループ全体のScope1,2においてカーボンニュートラルを目指すとともに、サプライチェーン全体での環境負荷低減に努めています。

前中期経営計画「Growing Together 2026」においては、最終年度である2026年３月期までにCO2排出量30％削減(2023年３月期比)を目標としています（Scope1,2）。なお、当該年度のCO2排出量は集計中であるため、現時点では前年度実績までを記載しています。

　2026年４月より始動した中期経営計画「Reborn 2031」においては、カーボンニュートラルの達成目標時期を日本政府目標と整合させ、2050年へと変更しました。当社グループの事業活動におけるCO2排出量の9割以上がバリューチェーン（Scope3）に起因するものとなっており、自社のみならず、バリューチェーンを含めたサプライチェーン全体での削減に、より実効性をもって取り組むべきであると判断しました。

　自社の脱炭素化を加速させると同時に、環境配慮型商品・サービスの拡販を通じてサプライチェーン全体のCO2排出量の削減に貢献してまいります

■当社グループのCO2排出量（Scope1,2）

（単位：t-CO2）

（注）　2025年３月期実績には2025年２月にグループとなった会社（株式会社ラインナップ）は含まれておりませんが、

今後データ集約体制が整い次第、含めてまいります。

また、2026年３月期のScope1,2,3に関するデータは、当社ホームページ「ESGデータ」に掲載予定です。

　当社ホームページ「ESGデータ」については以下のウェブサイトをご参照ください。

　https://www.yuasa.co.jp/sustainability/esg/

(3）「良品奉仕の事業活動」に向けた取り組み

重要課題：伴走と共創による市場ニーズへの対応、取引ネットワークの強化、多種多様なリスクへの準備と対策

　　当社グループは、創業から続く「良品奉仕」の精神に基づき、公正かつ堅実・誠実な商取引を行ってきました。様々なステークホルダーとともに、地球環境との調和をはじめとするサステナビリティを重視した経営をより推進するため、「ＹＵＡＳＡグループ取引方針」を策定しています。お取引先さまとともに本取引方針に取り組むため、主要取引先に対するアンケートを毎年実施し、定期的に状況確認をするとともに、取引先を通じたバリューチェーン全体の取り組みを推進しています。アンケート項目には、環境・気候変動、労働安全、コンプライアンス、人権等の項目が含まれます。

■人権への取り組み

　当社グループの事業活動において、人権の尊重は重要な要素の一つと考え、「ＹＵＡＳＡグループ人権方針」を策定しています。

《推進体制》

　当社グループでは、総務部 IR・サステナビリティ推進室及び法務部、審査部、内部監査室、リスクモニタリング室が参加する分科会において、人権に対する方針案の策定、デュー・デリジェンスを実施しており、リスク・影響評価、教育研修、実施計画の策定等を実施しています。必要に応じ、倫理・コンプライアンス委員会と連携し、グループ全体のリスク管理を進めています。

　分科会の内容は、取締役会の諮問委員会であるサステナビリティ推進委員会に報告し、当社グループの人権に関する取り組み及び重要性の高いリスク等に関する報告・審議を行い、定期的に取締役会へ答申及び報告しています。取締役会は優先度の高い人権リスクへの対応や方針を決定します。

《人権デュー・デリジェンス》

　当社グループの人権方針を推進するため、事業全体における人権リスクを評価し、負の影響を防止・軽減するための取り組みを進めています。

　事業活動全体における人権リスクを把握するため、社内外から情報収集を行い、リスクの洗い出しをした上で、「発生頻度」と「深刻度」の観点からリスク評価を行っています。

人権デュー・デリジェンスの詳細については以下のウェブサイトをご参照ください。

https://www.yuasa.co.jp/sustainability/society/human-rights/

《負の影響の防止・軽減と定期的なモニタリング》

人権方針の周知と負の影響の未然防止及び軽減に向けて以下の取り組みを行っています。今後も、定期的なモニタリングを通じ、リスクの軽減に努めてまいります。

（ⅰ）　売買基本契約書に人権条項を追加

　2023年４月以降、新規取引の際に取り交わす（当社書式の）基本契約書に、環境保全や労働安全等の人権関係の条項を追加し、以降継続して運用を行っています。当社グループだけではなく、当社グループのビジネスパートナーの皆さまも含め、人権リスク低減に努めます。

（ⅱ）　従業員相談窓口の設置

　当社グループでは、法令違反や違反するおそれのある事実を発見したときは、速やかに倫理・コンプライアンス委員会、顧問弁護士事務所の担当弁護士、監査役等に直接相談・報告することを可能とする窓口（ホットライン）を常設しています。また、当該報告をしたことを理由に不利な取り扱いを受けない体制を確保しています。

　本制度は公益通報者保護法に準拠しており、現役の役職員のみならず退職後1年以内の元社員等も利用可能な体制を継続しています。また、守秘義務の強化を含めた適正な運用を維持することで、通報のしやすさと信頼性の向上に継続的に取り組んでいます。

（ⅲ）　研修の実施

　事業活動における人権尊重に対する理解を深め、その重要性を認識すべく、2025年度に当社グループ全社員を対象に「ビジネスと人権」をテーマとした研修を実施しました。ハラスメントの防止やサプライチェーンにおける人権課題への理解を深めることで、継続的に事業活動における潜在的な人権侵害の未然防止を図り、持続可能な調達基盤の構築を進めていきます。

（ⅳ）　取引先アンケートによるバリューチェーン全体での取り組み推進

　当社グループでは、バリューチェーン全体において取引方針を推進するとともに、事業全体におけるリスク管理を進めるため、お取引先さまに対して、サステナビリティ及び人権リスク等への対応状況の確認に向けたアンケートを継続的に実施しています。2025年度は、ＹＵＡＳＡ単体の取引金額約80％を占める仕入先、及びグループ会社２社の仕入先に対してアンケートを実施しました。

　今後も継続的にアンケートを実施していくと同時に、リスク管理の取り組み推進に向けた対話を行っていきます。

　当社グループ 取引方針・人権方針については以下のウェブサイトをご参照ください。

　取引方針： https://www.yuasa.co.jp/sustainability/society/supply-chain/

　人権方針： https://www.yuasa.co.jp/sustainability/society/human-rights/

(4）「人間尊重の経営」に向けた取り組み

重要課題：人財基盤の強化

①　人財戦略

　当社グループにおいて、社員一人ひとりの創造力と経験こそが持続的成長の原動力であり、企業の重要な差別化要素です。人財を「投資して価値を高めていく大切な財産」と定義し、中期経営計画「Reborn 2031」において基盤強化の重要項目として位置づけています。それを具現化するため、以下の「風土改革」「人事制度改革における施策方針」等を通じて自律的な挑戦を促す風土改革に取り組んでまいります。

イ　風土改革

　多様な人財の力を結集し、「価値創造人財」を輩出することで社員のエンゲージメントを高め、自律的に挑戦する「攻めの風土」を確立します。風土改革を目的とした全社員参加型の「YUASA PRIDE プロジェクト第１フェーズ」から得た課題を解決するため、以下の３つの方向性を定めています。

　●「働きがい」の追求

個人の能力を最大限に高め、「自己効力感」を得られる多様なキャリアを提供します。

　●「個」から「組織」へ

営業スタイルの構造化により、個人のノウハウを組織力に昇華させ、組織横断の課題解決を通じて「組織効

力感」を最大化します。

　●「自律」と「選択」

ライフステージや価値観の変化に即した「選択肢」を用意し、社員が自らキャリアを描く「自律」を支援し

ます。

ロ　目指すべき姿

　「Reborn 2031」では、「厳しくも働きがいのある環境」において、会社の成長と社員の自己実現がリンクしている状態を目指しています。この実現に向け、以下の２つの効力感をエンジンとした「正のスパイラル」を回し、自律的な挑戦が連鎖する「攻めの風土」を確立します。

　●自己効力感の醸成（個の成長）

「自分なら目標を達成できる」という強い信念を持ち、難易度の高い案件に対しても「どうすればできるか」を考え抜くチャレンジ精神と、泥臭く最後までやり遂げる粘り強さを育みます。

　●組織効力感の実感（組織の進化）

心理的安全性を基盤に、部門の垣根を超えて助け合い、全体最適の視点で行動することで、個人の力を組織

の大きな推進力へと昇華させます。

ハ　人事制度改革における施策方針

　人事制度改革を目的とした「YUASA PRIDE プロジェクト第２フェーズ」を推進し、以下の６つの視点で人的資本に投資していきます。

　●戦略的な人財配置と獲得

グループ全体最適の視点による適材適所の配置に加え、高度な専門知識を持つ人財や、海外市場への適性を持つ人財の戦略的な獲得と育成を強化します。

　●評価制度の刷新

高い目標への「挑戦」行動や、成長性・収益性・効率性の向上に資する行動を正しく評価し、報酬に反映する仕組みを構築します。

　●自律学習の支援

市場の顕在・潜在ニーズを捉え、特徴ではなく利点・価値で提案出来る価値創造人財の育成に注力します。また、AI活用や最先端のデジタル技術を使いこなすためのスキルアップ研修を拡充し、社員の自発的な学びを支援します。

　●マネジメント改革

若手人財の早期抜擢や、分散型リーダーシップによる権限委譲を推進し、チーム全員が主体的に動き、双方向の対話が活性化する組織構造に改革します。

　●柔軟な働き方支援

専門性を極める「プロフェッショナル職掌」を新設するほか、女性活躍や子育て支援制度を見直し、ライフイベントに合わせた多様な選択肢を提供することで、個々が自分らしく輝き続けられる環境を整えます。

　●モニタリング体制構築

定期的なエンゲージメント調査の実施と分析を通じて社員の「リアルな声」を真摯に受け止めるとともに、労働生産性向上を目的とした多角的な分析を実施します。これにより、人的資本経営に関わる諸施策の効果を継続的にモニタリングし、改善サイクルを確立します。

②　従業員への給与・報酬の決定方針

　当社グループは、人財を「価値を生み出す大切な財産」と定義し 、会社の成長と社員の成長がリンクしている状態を目指しています。従業員の給与・報酬については、以下の点に重点を置いて決定しています。

　●戦略的な動機付け

単なる年功序列ではなく、社員の行動プロセスを正しく評価し、報酬に連動させる仕組みを構築しています。

　●外部環境との整合性

急激なインフレ等の社会動向や、労働市場における新卒採用の競争力、同業他社の報酬水準等をモニタリングし、適正かつ魅力ある報酬水準の維持に努めています。

③　指標と目標

　前中期経営計画「Growing Together 2026」におけるダイバーシティ、働き方改革、人材育成に関する目標

以下、提出会社を対象とした指標です。

（注）１　IT人材…ITツールやデジタル技術を自らの業務に活かし、デジタル施策の実行ができる人材

２　DX人材…データ分析結果を利活用し、マーケティングと経営戦略に特化した知識により新たな企画立案を行い推進する人材

中期経営計画「Reborn 2031」においても、人財戦略の着実な実行に向け、人財育成や多様性の確保等に関する目標を策定しています。定期的なモニタリングを通じて施策の効果を検証してまいります。

《健康経営に資する目標》

　当社は健康宣言のもと、社員の安全と心身の健康維持・増進に取り組んでおり、経済産業省より健康経営優良法人として認定されています。今後も、健康経営優良法人認定企業として、社員の健康維持・増進をより一層支援します。

当社の健康増進・維持への取り組み

（ⅰ）　定期健康診断で高リスクと診断された社員の受診率向上

受診率目標　100％

（ⅱ）　社員の健康意識向上への取り組み

定期的な健康イベントの実施

（ⅲ）　受動喫煙対策への取り組み

全事業所内の完全禁煙または分煙化