ゴールドウイン

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

  （注）１．従業員数は就業人員数であり、従業員数欄の[ ]内は、販売員等の年間平均雇用人数を外数で記載しております。

２．当社グループは、スポーツ用品関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(2）提出会社の状況

  （注）１．従業員数は就業人員数であり、従業員数欄の[ ]内は、販売員等の年間平均雇用人数を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、スポーツ用品関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(3）労働組合の状況

労働組合はありませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

  （注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

１．サステナビリティに関する考え方

当社グループではサステナビリティマネジメント体制を構築しています。具体的な取組、考え方は次のとおりです。

サステナビリティ経営のガバナンス及びリスク管理

当社グループでは、代表取締役社長がサステナビリティ経営全体についての最高責任と権限を有し、サステナビリティ経営の有効性について責任を担っています。当社のサステナビリティマネジメント体制は、取締役会に紐づく諮問委員会としての「サステナビリティ諮問委員会」とサステナビリティ経営の進捗状況の確認や、対応方針を検討する「サステナビリティ委員会」にて構成されています。サステナビリティ諮問委員会は、当社の取締役・監査役に加え、外部から諮問委員を招聘し、サステナビリティ推進に関わる社会動向や外部環境を確認するとともに、当社のサステナビリティ戦略について議論する場としています。サステナビリティ諮問委員会での決定事項は、サステナビリティ委員会にて具体的な業務として執行されます。サステナビリティ諮問委員会、サステナビリティ委員会ともにどちらも四半期に一度開催しています。

また、当社グループでは、時代の環境変化に適応し、持続的成長を実現するため、リスクと機会を見極めながら当社の強みを生かして、事業と環境の二つの持続可能性を実現させる長期ビジョン「PLAY EARTH 2030」を策定し、取組を推進しています。

戦略及び重要課題

長期ビジョン「PLAY EARTH 2030」のもとで中期経営計画の基本方針と、財務と非財務の重要課題とKPIを明示し、その達成を目指すとともに、それを支えるサステナビリティ経営の推進体制を整え、中期経営計画の達成を実現します。

２．気候変動への取り組みとTCFDへの対応

当社グループでは、長期ビジョン「PLAY EARTH 2030」のもと、「事業と環境の二つの側面におけるサステナビリティの両立」を目指し、事業構造を改革しております。2022年度、その取り組みの一環として、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」の提言に賛同し、当社グループの気候変動への取り組みを整理いたしました。2024年度には、長期ビジョン「PLAY EARTH 2030」の実現に向けた外部環境分析の一環として、シナリオ分析の高度化に取り組みました。

体制・ガバナンス

当社のサステナビリティマネジメント体制は、取締役会と連携する諮問委員会としての「サステナビリティ諮問委員会」とサステナビリティ経営の進捗状況の確認や、対応方針を検討する「サステナビリティ委員会」にて構成されております。

サステナビリティ諮問委員会は、当社の取締役・監査役に加え、外部から諮問委員を招聘し、サステナビリティ推進に関連する社会動向や外部環境を確認するとともに、当社のサステナビリティ戦略について議論を行います。サステナビリティ諮問委員会での決定事項は、サステナビリティ委員会にて具体的な業務として執行されます。サステナビリティ諮問委員会およびサステナビリティ委員会は、四半期ごとに開催されております。

「取締役会」では、気候変動に関する基本方針や重要事項を踏まえ、事業戦略の策定、投融資審査等を総合的に審議・決定しております。さらに、気候変動をはじめとする地球環境問題の改善に向けた実践組織として「ゴールドウイン環境マネジメント委員会」を設置し、グループ全体の環境への取り組みを推進しております。

リスク管理

当社グループは、経営課題に内在するさまざまなリスクに対応するため、サステナビリティ委員会、ガバナンス委員会をはじめとする各種の社内委員会を設定し、リスク管理およびコーポレート・ガバナンスの充実に努めております。

気候変動に伴うリスクと機会には、脱炭素社会への移行に起因するものと、気候変動の物理的な影響に起因するものが想定されます。こうした気候変動に伴う外部環境の変化を整理し、さらにアパレル産業への影響を評価した上で、当社グループの事業活動への影響度を鑑み、重要なリスクと機会を特定しております。その上で、1.5℃シナリオと4.0℃シナリオに基づくシナリオ分析を行い、リスクと機会の評価を毎年１回、行っています。評価したリスクと機会に関しては、サステナビリティ委員会にて報告され、対応方針、施策、目標の策定とともに審議されています。審議された内容は取締役会に報告され、その監督の下で最終決定されます。

また、経営戦略に関する意思決定など、経営判断に関するリスクについては必要に応じて法律事務所などの外部の専門家の助言を受け、関係部門において分析・検討を行っております。

戦略

当社グループでは、2022年度に将来的な気候変動の影響を評価するため、1.5℃シナリオと4.0℃シナリオに基づくシナリオ分析を実施しました。また、2024年度にはシナリオ分析の高度化に取り組みました。その結果、シナリオ分析を通じて、当社グループの事業戦略や環境への取り組みが、リスクの低減や機会の活用に繋がる事を改めて確認しました。

気候関連リスク・機会の分析においては、国際的に認められた複数の気候変動シナリオを参照しています。気候変動が当社グループに及ぼすリスク・機会の抽出と、長期戦略を検討するにあたり、国際エネルギー機関（IEA）が公表している「Net Zero Emissions by 2050 Scenario（NZE）」や、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表している第5次評価報告書の「Representative Concentration Pathways (RCP2.6/RCP8.5)」等を参照し、分析しました。

事業戦略の妥当性や2030年に向けた成長戦略の検討に向けて、1.5℃シナリオと4℃シナリオの2つの気候変動シナリオに基づき、移行リスク・機会および物理リスク・機会を抽出しました。具体的には、自社のバリューチェーンやステークホルダーを整理し、前回抽出した気候変動の移行リスク・機会および物理リスク・機会を踏まえ、改めてリスクと機会を洗い出しました。

シナリオ分析では、気候変動がもたらすリスク・機会が当社グループに及ぼす財務的影響について、定性的および定量的に評価しました。評価にあたり、影響度の基準をランク1～ランク5の5段階に設定しました。評価の結果、財務に一定の影響を与える可能性のある、影響度がランク3以上のリスク・機会を、「重要なリスク・機会」と定義しております。

重要なリスク・機会の内容は以下の通りです。

短期：５年未満 中期:５年超（2030年） 長期:10年超（2050年）

指標と目標

当社グループでは、不確実性が増す環境変化に適応し、持続的成長を実現するため、リスクと機会を見極めながら当社の強みを生かして、事業と環境の二つの側面におけるサステナビリティの両立を目指す長期ビジョン「PLAY EARTH 2030」を策定しました。その中でも環境問題への取り組みを最重要課題の一つとして2030年、2050年を見据えた目標を設定しています。

３．人的資本に関する考え方

当社では、2030年に向けた長期ビジョン「PLAY EARTH 2030」の実現のため、事業の持続的な発展と社会的責任の両立に取り組みを進める上で、当社で働くすべての従業員には当社が掲げる5つのValue「Play（遊ぶ）」、「Imagine（想像する）」、「Engage（挑戦する）」、「Create（生み出す）」、「Respect（敬意を示す）」に共感し、常にこれらを意識しながら行動する人材になって欲しいと願っております。人的資本の最大化を目指すことが、経営上の最重要項目となっています。

多様性確保

従業員一人ひとりの多様な経験やバックグラウンドは、事業を支え、成長させていく原動力となります。当社では、持続的な成長と企業価値の向上を実現させるためには、多様な視点や価値観を尊重することが重要と考え、経験・技能・キャリアが異なる人材を積極的に採用しつつ、管理職・エリア長・店長等の中核人材に女性・外国人・キャリア採用者を積極的に登用するなど、多様性確保に努めております。目標やKPIを具体化し、社内外にその進捗を発信しながら着実に取り組みを進めていきます。

当社では、女性活躍推進法に基づき、女性の活躍機会を一層拡大すべく、2025年３月期には新たに2027年３月期までの３カ年の行動計画を策定しました。以下の２つの目標のもと、さらなる環境整備を進めています。

人材育成

「人」は当社最大の資産であり、人材の成長こそが当社の成長の源泉となります。高い視座と革新性・創造性を持った従業員を育て、多様なナレッジを共有していくことが組織を強くするという考えのもと、当社ではさまざまな人材育成施策を実施しています。

70年以上に亘り受け継いできたゴールドウインのDNAを伝承し、事業成長を推進していく人材輩出に向けて、2023年３月期には新人事制度をスタートしました。また、2024年５月に新たに策定した当社のPurpose、Vision、Valueに則り、当社の人材においては5つの Value「Play（遊ぶ）」、「Imagine（想像する）」、「Engage（挑戦する）」、「Create（生み出す）」、「Respect（敬意を示す）」に共感し、常に意識し行動することが会社の成長へと繋がるものとして、この5つのValueを人材育成の拠り所としています。

また、当社では従業員一人ひとりの成長をサポートするため、長期的視点から研修制度を整備しています。階層別研修、管理職研修、選抜研修、全体研修の４つの軸で、社内講師および外部講師によるプログラムを組み合わせ、創造性やイノベーションを引き出すさまざまな機会の創出を目指します。これらに加えて、2025年3月期から自己研鑽プログラムを用意し従業員の学ぶ意欲にこたえる取り組みを始めました。

働きやすい職場環境の整備

当社では、人材を最大の資産として捉え、「スポーツと環境を第一に考え、仕事と遊びに境界を引かない暮らしを営む」ことを重要な価値観として共有してきました。すべての従業員が能力を最大限に生かし、やりがいを感じながら働き続けられるよう、時代に合わせたサポートを絶えず進化させていく必要があると考えています。従業員一人ひとり異なるライフステージや働き方へのニーズを踏まえ、高い自由度をもって対応できる制度の整備・運用に注力します。従業員が安心して仕事に集中できる環境づくりを通し、職場全体の生産性・パフォーマンス向上を目指しています。

2021年３月期から業務効率改善のための棚卸を実施し、ネットワーク制限やテレワーク制度の導入を通して、全従業員の時間外労働時間の削減に取り組んでいます。就業時間の管理においては、パソコンの起動・終了時刻を毎日レコーディングし、上長にそのログデータを自動配信することで、上長が部下の日々の実労働時間を把握し必要に応じて部下の働き方への意識を促しています。これに加え、2024年9月からタイムカードによる勤怠時間とパソコンのログイン時間を一元管理し、上長だけでなく従業員も実績を常に確認できる状態にし、働き方への意識改善を促しております。

また、労働時間が一定基準を超える従業員がいる場合、人事部がその部門の管理監督者に働きかけ、改善策の策定を求めています。2022年３月期には時差出勤制度、2023年３月期には中抜け有給休暇制度を開始し、柔軟に働く環境を整備し過重労働防止を推進しています。2025年３月期は、全社従業員の年間時間外労働時間の削減に取り組み、従業員一人あたり年間時間外労働時間は160.37時間となりました。これを踏まえ、2026年３月期も時間外労働の削減に向けてさらなる取り組みを推進します。

また、当社では従業員の健康維持・増進や、働きやすい職場環境づくりを進めるため、年次有給休暇取得率の向上に取り組んでいます。各部門で有給取得率70％～75％以上の達成目標を定め、所属長の責任のもと、取得推進に取り組んでいます。取得状況は毎月、部門ごとの一覧で回覧され、進捗率を全社で共有しています。2025年３月期の年次有給休暇取得率は84.7％となりました。