川辺

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

１．経営戦略および人材戦略との関係

　当社グループは、中期経営計画2026において「心動かす企業になる 心動かす人になる」をテーマに掲げ、「グループシナジーの最大化」を通じた新規売上の獲得、コスト削減、生産性向上および収益拡大を目指しております。この経営戦略を実現するためには、従業員を「人財」として最も重要な経営資本の一つと位置付け、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境づくりを推進することが不可欠であると考えております。

　当社グループでは、事業環境の変化やデジタル化の進展に対応するため、デジタル人材の確保・育成を重要課題として認識しております。EC事業の拡大やデジタルマーケティングの推進、DXによる業務改革を支える人材の育成を進めるとともに、既存社員に対する教育機会の充実を図り、組織全体のデジタルリテラシー向上に取り組んでおります。

　また、中長期的な企業価値向上に向けて、中核人材の育成を推進し、経営戦略と連動した人材開発を実施しております。階層別教育や実務研修等を通じて専門性の向上を図るとともに、将来の経営を担う人材の育成に取り組んでおります。

　さらに、多様な価値観や能力を尊重する組織風土の醸成を目指し、女性活躍の推進、育児休業取得率の向上、人権の尊重、差別やハラスメントの排除に取り組んでおります。従業員一人ひとりが安心して働くことのできる環境を整備し、心身の健康増進と健全な労働環境の確立に努めております。

　今後も、従業員の成長と企業価値向上の好循環を実現するため、人材育成、多様性の確保、働きやすい職場環境の整備を推進し、持続的な成長を支える人的資本の強化に取り組んでまいります。

２．給与決定および賞与配分の考え方

　当社グループは、「企業価値の持続的向上は人材によって実現される」との考えのもと、従業員一人ひとりの能力開発と適正な評価を通じて、組織力の向上を図ることを人材戦略の基本方針としております。

　当社グループでは、職務内容および職責に応じた職掌資格制度を導入し、従業員の能力、経験および成果に基づく人材育成と処遇を行っております。職掌資格は、一般職から主任・係長職、管理職までの階層を明確に区分し、それぞれに求められる役割と能力を定義しております。

　人材育成においては、日常業務を通じたOJTを基本とし、上司による指導・育成を通じて専門知識や業務遂行能力の向上を図るとともに、将来の管理職候補者の育成を推進しております。また、従業員の能力や適性、勤務実績を総合的に評価し、昇格・昇進および処遇へ反映することで、自律的な成長を促す仕組みを構築しております。

３．公正性・納得性の確保

　当社グループは、従業員が安心して能力を発揮できる職場環境の整備に努めております。給与制度については、職務・職責に応じた賃金体系を整備するとともに、定期昇給制度および人事考課制度を運用し、公平性および納得性の高い処遇の実現を目指しております。

４．ライフイベントへの対応と中長期的な就業環境の整備

　当社グループでは、出産や育児、介護等のライフイベントに柔軟に対応できる働き方を導入することにより、従業員が中長期的に安心して就業を継続できる環境の整備に努めております。

　また、各種手当制度を整備し、従業員の生活の安定と働きやすい職場環境の実現を図っております。さらに、勤務実績や能力を適切に評価する人事考課制度を通じて、従業員のモチベーション向上および組織全体の生産性向上に取り組んでおります。

５．継続的な見直し

　当社グループは、持続的な成長と企業価値向上を実現するため、事業運営を支える人材の確保・育成を重要な経営課題と認識しております。今後も職掌資格制度および人事評価制度の適切な運用を通じて、従業員の能力開発と組織力強化を推進し、中長期的な企業価値向上に取り組んでまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員は、就業人員であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員は、就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

４．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。。

　④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　ア 提出会社

　（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算

            出したものであります。

　　　　２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第

            76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関す

　　　　　　る法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割

　　　　　　合を算出したものであります。

　　イ 連結子会社

　（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算

            出したものであります。

　　　　２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第

            76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に

　　　　　　関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取

　　　　　　得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループが持続可能な活動を推進するうえで、基本的な考えとして、ESG経営をベースにSDGs活動を基本的な取り組みとして、更に人材、財務、ガバナンスの基盤作りを行う方針のもと活動を行って参ります。

(1) ガバナンス

当社グループは、サステナブル活動を行う上で、コーポレートガバナンスを重要な課題と位置づけ、迅速な意思決定による経営の効率化及び経営の透明性、責任の明確化を図ることを基本的な考え方としております。

(2) 戦略

    E:環境分野では、「カシミヤの回収事業」「無染色ナチュラルベーシックによる水量の削減」「絶滅危惧種保護

      募金活動」「環境配慮型素材の使用」など環境に関する活動は積極的に行って参ります。

    S:社会・人的資本に関しては、女性活躍をはじめとした「ダイバーシティ」「従業員の健康労働環境配慮」ハラ

      スメントを中心にした「人権の尊重」そして「地域社会との繋がり」を強化して参ります。

    G:ガバナンスに関しては、「IRの強化」、「迅速な意思決定の環境」、サイバー攻撃やSNSの炎上などの「リ

      スク管理」、そしてM&AやDX投資など「攻めのガバナンス」に努めます。

(3) リスク管理

サステナブル活動のみならず、当社グループが活動を行う上で、リスクに対して「リスク管理規定」を定め対応を行うようにしております。

リスク危機が発生した場合は、優先順位として人命の保護、救助を最優先し、様々な危機が発生した場合も迅速に対策本部を設置し、官庁に届けが必要な場合は、迅速に対応する旨を規定としております。

(4) 指標及び目標

具体的な目標及び活動は下記表のとおりとなります。

当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

なお、当社グループに属するすべての会社で指標及び目標の設定が行われているものではないため、当社グループにおける記載が困難です。このため、指標に関する目標及び実績は、当社のものを記載しています。