東邦ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、事業環境の大きな変化の中で持続的な成長を実現するため、「人」を最も重要な資本と位置づけ、『人的資本の価値最大化』を経営の最優先事項の一つに掲げております。経営戦略と連動した「人財ポートフォリオの構築」と変革を支える「新たな企業風土の確立」を実現し、多様な人財が活き活きと働き、新たな価値を創造し続ける組織を目指し、以下の方針に基づき人財戦略を展開しております。

中期経営計画2026- 2028「次代を翔ける」説明資料より抜粋

≪人材育成方針≫

新しい価値を継続的に創造するためには、社員一人ひとりの成長と自律が必要不可欠であると考えています。個々のキャリア意欲に応じた適切な機会の提供と、挑戦を後押しする組織づくりの双方を強力に推進し、組織全体の競争力強化へと繋げるため、以下の取り組みに注力しております。

自律型人財への転換

自ら考え、自ら行動し、価値を創出し続ける「自律型人財」の育成に注力しています。社員一人ひとりが主体的にキャリアを描き、自らの意思で挑戦し続けることができる環境を整備するため、人事制度改革、組織開発、心理的安全性を土台とした風土改革を推進し、アントレプレナーシップを発揮して自らの仕事の価値を創る文化を醸成します。

また、失敗を恐れず挑戦すること自体を価値と捉え、積み重ねていくことで個人の成長と組織の進化を加速させていきます。

価値創造組織への進化

個の自律を高め組織の柔軟性と強靭性を繋げるため、部門や役割を超えた共創を促進し、多様な知見や経験を掛け合わせることで、社会の期待に応える新たな価値を生み出す組織を目指します。また、現場起点の気づきや改善を重視し、変化を好機と捉え続ける組織文化を育んでいきます。

人的資本経営を支える基盤

タレントマネジメントシステムを活用した人財データの可視化と適所適材の実現、指名報酬委員会の運用や選抜研修によるサクセッションプランの実行、管理職トレーニングや目標管理研修を通じた対話型マネジメントへの変革など、次世代リーダーおよびリーダー育成の強化と基盤構築を進めています。また、障がい者雇用や女性のキャリア形成支援など多様性を尊重し活かす組織づくり（DE＆I）を推進するとともに、定期的なエンゲージメントサーベイの実施による組織状態の可視化と継続的な環境改善を徹底してまいります。

　なお、2026年４月に策定した中期経営計画2026-2028「次代を翔ける」において、人財強化のために2029年3月までに100億円の投資を計画しております。

≪社内環境整備方針≫

社員一人ひとりが心身ともに健康で、安心してその能力を最大限に発揮できるよう、以下の職場環境の整備を推進しております。

柔軟な働き方とDX推進

DX推進による業務プロセスの効率化を図り生産性を高めるとともに、時間単位の有給休暇やライフイベントに応じた柔軟な勤務体制を整え、仕事と生活の調和を支援します。

心理的安全性の醸成とDE＆I

互いの個性を認め合い自由に意見が交わせる心理的安全性の高い組織風土を醸成します。長年培われた経験や専門性をもつ人材から、次世代を担う新しい感性まで、多様な知見が混ざり合い活躍できる職場を追求します。

健康経営と安全な職場づくり

安心して業務に専念できる環境整備を徹底するとともに、一人ひとりの心身の健康増進を経営の基盤として推進します。健康診断の徹底や予防医療の啓発、メンタルヘルスケアなど多角的なサポートを通して、長く活躍し続けられる環境を構築します。

組織競争力強化のための教育機会の提供

テクニカル研修、リーダーシップ研修、コーチング研修をはじめとした研修の拡充や、外部出向・プロジェクトへの参画といった挑戦機会を広く提供し、一人ひとりの成長を、組織の競争力強化へと繋げます。

◆当事業年度における主な取り組み

［制度改革］

　・人事制度刷新にむけた全体見直しの着手、および目標管理制度の運用定着

　・人財ポートフォリオの可視化にむけた、新タレントマネジメントシステムの導入および基盤構築の推進

　・女性社員の管理職への積極登用

　　東邦ホールディングス㈱新規登用者数　管理職2名（男性1名・女性1名）、係長級29名（男性10名、女性19名）

　・中途採用の拡大、契約社員の正社員登用、およびリファラル・カムバック採用の導入検討

　・シニアエンゲージメント向上のための定年再雇用者の報酬改善

　・中長期的な企業価値向上へのインセンティブ付与を目的とした、譲渡制限付株式報酬制度の導入

　・育児短時間勤務制度の適用期間を「小学校6年生修了時まで」へと延長・拡充

　・平均4.7％の全社給与水準の引き上げ

　・若手人財の獲得と育成に向けた、初任給最大約5.2％の引き上げ

［組織開発］

　・他社経営経験者との対話を通じた、役員としての意識醸成および新たな視座の獲得を目指す役員研修の実施

　・顧客支援システムを中心とした提案手法を身につけるグループ横断のテクニカル研修

　　MTP研修：受講者数31名、　SeniorMTP研修：受講者29名

　・リーダーシップおよびコーチングスキル向上による対話型マネジメント研修

　　新任管理職研修：受講者数66名（営業所長12名・課長対象54名）

　・若手育成を目的としたグループ横断の研修

　　新入社員研修：受講者数99名、　新人フォロー研修：受講者数66名、　キャリアデザイン研修：受講者数34名

　・専門知識の習得やスキルアップを目指すMSを対象としたグループ横断のリスキリング研修：受講者数333名

　・国立研究開発法人産業技術総合研究所との共同研究により専門人財の育成

　　参加者22名（出向者数：8名・社内研究員17名）

　・サクセッションプラン（後継者育成計画）に基づく、次世代トレーニングの検討・開始

［風土改革］

　・グループ全従業員を対象としたエンゲージメントサーベイの実施

　（9,062名中7,902名が回答、回答率87.2%を達成。結果に基づくアクションプランの作成・実行）

　・心理的安全性の高い組織風土醸成にむけた「さん付け」呼称の励行

　・個人の主体性を尊重するオフィスカジュアルの導入・展開

　・組織風土改革に向けた、経営陣と社員によるタウンホールミーティングのグループ全社展開

　・DE＆I宣言の策定による組織文化の明文化

　・全役職員を対象としたコンプライアンス研修、および独占禁止法や贈収賄防止法等の専門研修：受講率100％

　・コンプライアンスに関する全社員へのメールマガジンの隔週配信

　・50歳以上を対象とした金融リテラシー教育のためのグループ横断のシニアライフプランセミナーの実施

　　：受講者86名

　・就業時間内全面禁煙化に向けた、グループ内禁煙デーの段階的拡大

　・グループ主要8社による健康経営優良法人2026の新規・継続取得

　　対象法人：東邦ホールディングス㈱、東邦薬品㈱、㈱セイエル、㈱幸燿、九州東邦㈱、沖縄東邦㈱、

　　　　　　　共創未来ファーマ㈱、㈱ネグジット総研

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、嘱託（含むキャリアスタッフ）を含めた就業人員であり、臨時雇用者を除外してあります。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、持株会社である当社の従業員数であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、嘱託（含むキャリアスタッフ）を含めた就業人員であり、臨時雇用者を除外してあります。

２．平均年間給与(税込額)は基準外賃金及び賞与が含まれております。

③ 最大人員会社の状況

   イ 当事業年度における従業員数が最も多い会社

　 東邦薬品㈱

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、嘱託（含むキャリアスタッフ）を含めた就業人員であり、臨時雇用者を除外してあります。

２．平均年間給与(税込額)は基準外賃金及び賞与が含まれております。

　　  ロ 上記イの会社の次に従業員数が多い会社

　　　㈱ファーマみらい

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、嘱託（含むキャリアスタッフ）を含めた就業人員であり、臨時雇用者を除外してあります。

２．平均年間給与(税込額)は基準外賃金及び賞与が含まれております。

④ 労働組合の状況

2026年３月31日現在、当社の労働組合はありません。会社と従業員との関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

連結子会社の東邦薬品株式会社は、総評全国一般東邦薬品労働組合（組合員数は13名）を組織し、上部団体「総評全国一般大阪地連」に加盟しております。また、株式会社セイエルは、セイエル労働組合（組合員数は266名）を組織し、上部団体「ＵＡゼンセン」に加盟しております。

その他の連結子会社は、労働組合はありません。会社と従業員との関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

イ　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率および雇用形態の差異によるものであります。

ロ　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率および雇用形態の差異によるものであります。

４．連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の子会社を記載しております。

５．育児休業取得の対象者はおりません。

６．男性のパート・有期労働者はおりません。

７．子会社への出向者を一部含んでおります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「社会・顧客と共生し、独創的なサービスの提供を通じて新しい価値を共創し、世界の人々の医療と健康に貢献します」という経営理念に基づき、医療・健康・介護分野に携わる企業集団として、事業を通じた社会課題の解決に取り組み、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

なお、サステナビリティに関する詳細な方針は当社ホームページ

（https://www.tohohd.co.jp/sustainability/）に記載しております。

（１）ガバナンス体制について

当社はサステナビリティに係る対応を経営上の重要課題と認識し、サステナビリティ推進委員会を中心とするガバナンス体制を構築するとともに、取締役会による監督を行っております。

≪取締役会による監督体制≫

取締役会は、サステナビリティや気候変動に関するリスクと機会に係る課題について、サステナビリティ推進委員会より取り組み状況や目標の達成状況の報告を受け、モニタリングします。また、新たに設定した対応策や目標を監督します。

人的資本に関しては、人的資本に係る投資、主要部署における責任者以上の職位の任免、ならびに重要な労働条件の基準に関する決定および変更について、取締役会の承認を受けております。また、その他の社員の任免や労務管理、健康経営推進をはじめとする各施策の推進についても取締役会に報告され、監督を受けております。

≪サステナビリティ推進委員会≫

サステナビリティ推進委員会は、営業・物流・薬事・管理部門のメンバーで構成され、気候変動に係る事項を含むマテリアリティ（重要課題）の特定や環境（E）・社会（S）・ガバナンス（G）、DX等への対応を含むサステナビリティ戦略について審議し、取締役会に答申します。

サステナビリティ推進委員会は、委員長を取締役　専務執行役員COOが務め、サステナビリティ方針に基づく行動計画の立案、目標設定、進捗管理、効果検証を行うとともに、気候変動が事業に与える影響について、毎年評価を行い、識別したリスクの最小化と機会の獲得に向けた方針をもとに、対応策の策定および目標の設定を行います。また、目標の達成状況を定期的に確認するとともに、継続的に改善に向けた取り組みを実施しています。

◆当事業年度におけるサステナビリティ推進委員会での協議・検討内容

当事業年度においては、サステナビリティ推進委員会を２回開催し、グループ全体のサステナビリティに関する方針や重要事項について協議・検討を行い、取締役会に報告しました。

サステナビリティ推進委員会での主な協議内容

なお、当社グループのサステナビリティ方針やマテリアリティ（重要課題）は当社ホームページに掲載しております。

≪気候変動に係る所管部署≫

経営戦略本部は、サステナビリティ推進委員会の事務局を担当するとともに、関連部署との連携や全社的な気候変動に係る対応の推進を担い、気候変動に係る事項を含むサステナビリティ戦略を検討し、サステナビリティ推進委員会に提言します。

≪人的資本に係る所管部署≫

総務人事本部および経営戦略本部が各施策の検討・立案および推進を担い、代表取締役やサステナビリティ推進委員会に提言します。

≪サステナビリティ推進体制≫

当社グループのサステナビリティに係るガバナンス体制図は、以下のとおりです。

（２）リスク管理について

当社グループでは、経営上のリスクもしくは経営上のリスクに発展しかねない事態が発生した場合の対応と、経営上のリスクの発生を未然に防止するためにリスク管理基本規程を定めております。2025年に、これまでのグループ・コンプライアンス・リスク管理委員会を、コンプライアンス委員会とリスク管理委員会へ再編し、リスク管理委員会においてリスクの把握と、その未然防止、および、発生時の迅速かつ適切な対応を図ることとなりました。リスク管理委員会の委員長は、CGO（チーフ・ガバナンス・オフィサー）が務め、リスク要因の早期発見・把握、リスク発生防止体制の改善、リスク発生時の対応策の策定などを定期的に行っていきます。サステナビリティや気候変動に関連するリスクについては、サステナビリティ推進委員会にて、サステナビリティ課題がもたらす事業リスクおよび収益機会を識別・評価し、リスク管理委員会や共創未来グループ災害等対策委員会と連携の上、取締役会に報告します。

なお、具体的な事業のリスクについては「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載しております。

（３）戦略

　企業の持続的な成長と中長期的な企業価値向上のためには、社会課題やステークホルダーからの要望・期待を把握した上で、当社グループが取り組むべき課題を特定し、課題解決のための取り組みを実践することが重要であると考え、下記の通り、マテリアリティを特定しております。

＜マテリアリティ＞

　①コンプライアンスの徹底およびガバナンス体制の強化

　②適正な品質管理と安定供給体制の確立による信頼ある医薬品サプライチェーンの構築

　③地域医療の課題解決

　④いきいきと活躍できる職場環境の整備と未来を創る人財の育成

　⑤環境負荷の低減と循環型社会の実現

　なお、マテリアリティに関する詳細は当社ホームページ

 （https://www.tohohd.co.jp/sustainability/materiality/）に記載しております

（４）人的資本に関する取り組み

当社グループは、社員は会社の財産、すなわち「人財」であるとの考えのもと、性別・国籍・障がい・年齢・価値観等を問わない幅広い登用を行っております。社員一人ひとりの成長と組織強化を促す制度改革、経営戦略を見据えた適切な人財配置と教育システムの導入、心理的安全性を軸とした企業風土改革を実践し、挑戦を恐れない自律型人財への転換をはかり、価値創造組織への進化を目指しております。

なお、人的資本に関する取り組みの詳細につきましては、「５従業員の状況等（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

①　ガバナンス

人的資本に係る投資、主要部署における責任者以上の職位の任免、ならびに重要な労働条件の基準に関する決定および変更については、取締役会に付議し承認を受けております。また、その他の一定職位以上の社員の任免やエンゲージメントサーベイの結果、健康経営推進をはじめとする人的資本に関する各施策についても適宜、取締役会で報告を行い、監督を受けております。

②　戦略

人的資本に関する戦略につきましては、「５従業員の状況等（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

③　リスク管理

人的資本におけるリスクについては、労働災害の発生、役職員による法令違反行為、人材確保困難等が挙げられます。関連規程およびリスクオーナーを定めるとともに、リスク管理委員会における定期的なリスク管理体制状況の確認、コンプライアンス研修の実施、人事制度の充実、職場環境の整備等を通じてリスクの発現を防止しております。

④　指標及び目標

当社グループは多様な人財が集まり自由な発想で挑戦できる場の提供、差別やハラスメントのない職場環境、および社員が常に成長し続け様々な課題に積極的に挑む企業文化を確立するため、下記の通り、指標・目標を掲げております。

　＜主な指標と実績＞

上記以外にも、研修テーマの拡充、社内エンゲージメントの向上、時間外労働の削減を目指しております。

（５）気候変動への取り組み

当社グループは、気候変動への取り組みを重要課題の一つと位置付け、サステナビリティ推進委員会を中心に気候変動に関するリスクと機会の特定、当社に与える影響、具体的な対応策等の検討を進めております。また、必要なデータの収集と分析を進めており、その内容につきましてはTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）が提言する情報開示フレームワークに沿った開示を推進してまいります。

なお、詳細については、当社ホームページ（https://www.tohohd.co.jp/sustainability/environment/climatechanges/）をご覧ください。

①　ガバナンス

≪ガバナンス体制≫

当社グループは、サステナビリティ推進委員会を中心とするガバナンス体制を構築するとともに、取締役会による監督を行っております。

≪取締役会による監督体制≫

取締役会は、気候変動に関するリスクと機会に係る課題について、サステナビリティ推進委員会より取り組み状況や目標の達成状況の報告を受け、モニタリングしております。また、新たに設定した対応策や目標を監督しております。

≪気候変動に係るサステナビリティ推進委員会の役割≫

サステナビリティ推進委員会は気候変動が事業に与える影響について、毎年評価を行い、識別したリスクの最小化と機会の獲得に向けた方針をもとに、対応策の策定および目標の設定を行うとともに、目標の達成状況を定期的に確認し、継続的に改善に向けた取り組みを実施しております。

②　戦略

当社グループは、気候変動関連を含むサステナビリティに係る対応を経営上の重要課題と認識しております。特に、生命に係る医薬品の流通を担う立場として、自然災害の激甚化に伴うサプライチェーンの寸断や医薬品供給能力の低下は大きな事業リスクであり、社会リスクでもあります。また、事業から直接排出されるScope１とScope２の排出量は少なく、サプライチェーンから排出されるScope３の排出量が多いことが特徴です。このような認識に基づき、気候変動に伴う当社グループの事業への影響を把握し、対応策を策定するため、シナリオ分析を実施しました。

医薬品卸売事業を対象組織として、IPCC第５次評価報告書やIEA WEO2020 NZE等のシナリオを参照の上、気候変動が2030年時点で1.5℃上昇する世界におけるシナリオ（移行シナリオ）と、2050年時点で４℃上昇する世界におけるシナリオ（物理シナリオ）を想定しております。影響度が高いと考えるリスクと機会を特定し、事業および財務への影響を定量・定性の両面から評価したものを以下の表にまとめております。

リスク

機会

(注)1．影響度の評価基準については、営業利益に与える影響を基準とし、以下の通り設定しております。

　　　 大：10億円以上、中：５億円～10億円未満、小：５億円未満

　　　 定量的な評価が困難な項目につきましては、定性的（*）に評価しております。

　　2．時間軸は、短期（～2025年度まで）、中期（～2030年度まで）、長期（～2050年度まで）に設定しており

　　　 ます。

　③　リスク管理

気候変動に係るリスクについては、サステナビリティ推進委員会にてリスクと機会の識別、評価、対応検討と目標の設定、対応策の推進を行い、定期的に取締役会に報告します。

なお、気候変動に係るリスクを識別・評価・管理するプロセスについては、当社ホームページに掲載しております。（https://www.tohohd.co.jp/sustainability/environment/climatechanges/）

　④　指標と目標

当社グループは、温室効果ガス（Scope１・２・３）の排出量を指標とし、温室効果ガスの排出量の大きい領域や削減対象を把握し、環境負荷の低減に努めております。自社の直接的な排出を対象とするScope１・２については、以下の通り短中長期的な削減目標を定めて取り組んでおります。また、Scope３に対する取り組みも重要であると認識し、具体的な削減目標の策定に向けて検討を進めております。今後も仕入先や顧客との協働を進め、温室効果ガス排出量削減に向けた取り組みを進めてまいります。

温室効果ガス排出量の削減目標および実績（Scope１・２）

Scope１・２・３における排出量の実績の詳細な情報については、ホームページに掲載しております。

なお、当事業年度の温室効果ガス排出量の算定に際し、一部の新電力会社については、2026年６月24日現在で2025年度の排出係数が公表されていないため、前事業年度（2024年度）の排出係数を利用しております。当該新電力会社から2025年度の排出係数が公表された段階で、温室効果ガス排出量を再計算し、当社のウェブサイトにて開示する予定です。更新は2026年7月頃を予定しております。

 （https://www.tohohd.co.jp/sustainability/environment/climatechanges/）

◆当事業年度および今後の取り組み

当社グループは、政府が掲げる目標「カーボンニュートラル」の実現に向けて、高効率設備への改修による「省エネ」、太陽光発電設備の導入による「創エネ」、再生可能エネルギーの調達による「再エネ」などを計画的に実施してまいります。当事業年度における取り組みは以下の通りです。

・計画配送システムおよび配送管理システムの導入による配送効率の向上

・太陽光パネルの設置

・EV車およびEV充電スポットの導入

・物流センターにおいて、再生可能エネルギー電力プランへの切替を実施

・建物のZEB化を推進