ミツウロコグループホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

(イ)基本方針

　当社グループは、2026年５月に創立100周年を迎えましたが、創業以来一環として人財こそ最大の資産であるとの考えの下、人的資本への投資を続けてきました。今後も、経営・事業戦略の推進を支える価値創造の源泉として、人的資本への戦略的投資を推進し、競争力の強化と企業価値のさらなる向上を図っていきます。

(ロ)人財戦略

　当社グループは、「豊かなくらしのにないて」として、ライフラインサービスの進化、ウェルビーイングの追及に取り組み、お客様一人ひとりの豊かなくらしづくりに貢献し、持続可能な社会を実現します。また、「地球と人の健やかさをともに支える」というプラネタリーヘルスという概念を経営の中核とし、地球環境と人々の生活の健全性を両立させる事業戦略（エネルギー供給の脱炭素化、循環型社会の構築、健康的で持続可能なライフスタイルの提供）を推進します。

　これらの事業戦略を推進すべく、プラネタリーヘルスの推進、カーボンニュートラルの実現、環境アセスメントの実施、DX化、コーポレートガバナンス・コンプライアンスの高度化等に対応できる専門性を備えた人財の確保・育成を強化します。具体的には、内部育成と外部採用を適切に組み合わせることで、必要な人財を計画的に確保します。また、各事業領域に応じた専門的知識の習得に加え、環境分野への対応、DX推進、関連法令を含むコンプライアンス教育の充実を図ることで、従業員一人ひとりのスキル向上を支援しています。さらに、キャリア開発支援にも取り組み、変化に対応できる持続的な人財基盤の構築を推進します。

(ハ)組織・職場環境

　DXの活用による業務効率化の一段の推進と業務の高度化・高付加価値化を推進するとともに、柔軟な働き方の拡大や部門間コミュニケーションの活性化に取り組み、従業員エンゲージメントの向上を図っていきます。加えて、健康経営の推進やダイバーシティの尊重により、多様な人財が安心して働き、その能力を最大限発揮できる職場環境の整備をより一層進めます。これらの取組を通じて、働きがいと生産性向上による新しい価値創造を目指し、持続的な企業価値の向上を実現していきます。

②従業員給与決定に関する基本方針

　当社グループの従業員給与は、役割・責任、業績への貢献度、能力発揮度を基本としつつ、企業業績や経済情勢、社会的な賃金水準の動向を総合的に勘案して決定しています。

　基本給については、資格等級に応じた賃率範囲を設定し、人事考課等に基づく昇給・昇格を通じて、成果や成長が処遇に適切に反映される仕組みとしています。また、賞与や各種手当についても、企業業績や個人の貢献度を反映することで、従業員のモチベーション向上と中長期的な人材定着を図っています。加えて、最低賃金改定への対応や社会的要請を踏まえた賃金水準の見直しを適切に行い、公正性・透明性を重視した給与制度運営に努めています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（グループ外から当社グループへの出向者を除き、当社グループからグループ外への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は当連結会計年度の平均人員を[　]外数で記載しております。

２．出向者を出向先の従業員として集計しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（グループ外から当社グループへの出向者及び当社グループからグループ外への出向者を除く。）であり、臨時雇用者数は当事業年度の平均人員を[　]外数で記載しております。

２．出向者を出向先の従業員として集計しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③最大人員会社の状況

　ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

株式会社ミツウロコヴェッセル

（注）１．従業員数は就業人員数（グループ外から当社グループへの出向者及び当社グループからグループ外への出向者を除く。）であり、臨時雇用者数は当事業年度の平均人員を[　]外数で記載しております。

 ２．出向者を出向先の従業員として集計しております。

 ３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

イ　上記アの次に従業員数が多い会社

株式会社ミツウロコヴェッセル東北

（注）１．従業員数は就業人員数（グループ外から当社グループへの出向者及び当社グループからグループ外への出向者を除く。）であり、臨時雇用者数は当事業年度の平均人員を[　]外数で記載しております。

２．出向者を出向先の従業員として集計しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④労働組合の状況

名　　称　　全ミツウロコ労働組合

組合員数　　701人（2026年３月31日現在）

労使関係　　労使関係は円滑であり、特に記載すべき事項はありません。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

  （注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない連結子会社については、記載を省略しております。

  （注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．重量物を取扱う業務を有するLPG配送会社であるため、女性の就労制限があります。

４．出向者を出向元の従業員として集計しております。

５．女性の育児休業取得率は、産後休業取得中に年度をまたぐ者が当該年度の取得者数に含まれないため、数値上は100％に満たない場合がありますが、実態としては全対象者が育児休業を取得しています。

６．育児休業取得率は、過年度の出産事案に対して、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率100％を超えることがあります。

７．男女の賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。当社グループでは人事制度において男女の差はなく、給与制度においても、性別に関わらず一人ひとりの役割と貢献度合いを報酬に反映しています。しかし、グループ各社において、勤続年数や管理職比率は男性の方が高く、また育児など家庭との両立を図るため、時短勤務を選択する社員は女性の方が多いことから、賃金の差異が生じています。差異の解消に向けて、引き続き、男性育児休業の取得促進や長時間労働の削減など、従業員が働きやすい環境づくりに取り組むとともに、女性のキャリア支援や育成、管理職への積極的な登用などに取り組んでいきます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループがサステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するためのサステナビリティ推進体制は以下のとおりです。

＜環境関連のガバナンスおよびリスク管理体制＞

　当社は、地球環境の保全を経営上の重要な課題として認識し、環境課題への対応方針の意思決定をし、対応状況の監督をしています。具体的には、定期的に（少なくとも年１回）、取締役CHROより取締役会に当社グループの環境課題に関する機会・リスクとその対応状況が報告され、取締役会はそれに基づいて、環境課題に対する対応方針と目標（KPI）を決定します。その上で、取締役会は、毎月開催される定時取締役会において、対応方針への取り組み状況と目標（KPI）の進捗状況につき、コーポレート・ガバナンス報告の項目の一つとして取締役CHROより報告を受け、監督を行っています。

　なお、当社グループのコーポレート・ガバナンス全般に関する事項は、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

(2）戦略

　当社グループは「持続可能な社会づくりへの貢献」を重要な経営戦略の１つに据えています。

　ESGの観点から長期的な視野で当社グループの事業に鑑み、あらゆる社会課題の中から経営が優先的に取り組むべき課題を検討し、６つのマテリアリティを特定しています。

　各マテリアリティには定量目標と目標年度を設定し、これらの達成を目指すことで、多様なステークホルダーの皆様と新たな価値創造を継続し、持続可能な社会づくりに貢献していきます。

　６つのマテリアリティと、主な取組みは以下のとおりです。

　 ① 環境への貢献

・SmartOWL®（AI・IoTを活用したLPガス業務効率化ソリューション）によるCO2直接排出の低減

・2030年を目途に全営業車両のEV化

・自社消費電力及び、お客様への販売電力におけるCO2低減（ミツウロコグリーンプラン）推進

・ミネラルウォーターのラベルレス商品の販売

・高効率給湯器（「エコジョーズ」「エコワン」等）の販売促進

・LPガス配送分野におけるCO2低減（LPガス配送業者様へのSmartOWL®の展開及びサポート）　等

　 ② 地域社会への貢献

・一般財団法人クリステル・ヴィ・アンサンブル（クリステル財団）への募金活動

・採水地周辺の森林保護育成活動

・「全国ミツウロコ会」の会員店への経営支援、勉強会等を通じた地域社会の活性化

・スポーツを通じた地域コミュニティの交流と活性化への貢献活動　等

　 ③ コンプライアンスの徹底

・「コンプライアンスハンドブック」の発行及び配布、コンプライアンス通報制度の運用

・コンプライアンス研修の実施（ITコンプライアンス研修、ハラスメント研修、その他社員の属性に応じた各種コンプライアンス研修等）

・セキュリティ・アクションカードの発行及び全従業員への常時携帯の徹底　等

　 ④ 安全および災害対策の強化

・法令以上に厳しい社内基準の策定、供給機器の期限管理徹底、CO中毒事故撲滅対策（エネルギー事業）

・食品安全管理規格（JFS-B規格適合証明）の取得、取引先の厳選（フーズ事業）

・安否確認システムの導入、安否確認訓練の実施

・BCP及び災害対応マニュアルの策定、事故対応訓練の実施、BCP対策としての長野オフィスの開設　等

　 ⑤ 健康経営

・健診受診100％の継続、二次検査の受診推奨

・敷地内全面禁煙、禁煙デーの設定、禁煙外来受診費用の補助等の受動喫煙防止対策

・女性社員や男女管理職に向けた各種セミナーの実施、定期健診法定項目以外の検査項目への補助

・メンタルヘルス対策（社内外の相談窓口の設置、各種研修の実施等）

・新しい生活様式への対応（テレワークの推進、及びテレワーク時の心身ケアを目的としたセルフケアマネジメントの推進等）　等

　 ⑥ ダイバーシティの推進

・女性就業比率及び女性管理職比率の引き上げ

・多様な働き方の実現（テレワークのツール支給、ハイブリッド型勤務、時差勤務等）

・ワークライフインテグレーションへの取組み（育児休業制度、介護休業制度、子の看護休暇制度、時間単位有給制度、リフレッシュ休暇等）

・「育児・介護両立支援ハンドブック」の発行及び配布、男性育児休業取得推進　等

　また、当社グループは、「豊かなくらしのにないて」として、お客様により良いサービスを提供するために、社員一人ひとりの能力開発・育成を進めるとともに、その力を最大限に発揮するための環境を整備しています。

　 ① 評価制度

　当社グループでは、社員の能力開発の援助とその発揮の促進、職務の遂行度の正確な把握とOJT、公平かつ公正な評価、上位昇格へのチャレンジと公正化、能力全般を通して昇格・異動・配置・教育などの公正な処遇システムへの帰結を目的に、多角的な考課を行っています。

　 ② 研修制度

　当社グループでは、社員のスキルとモチベーションの向上を目指し、社員力向上プログラムの整備に取り組んでいます。グループとしての全体研修に加え、各事業の特性やニーズに応じて、必要な研修を各社ごとに企画・実施しています。

〈（補足）気候関連リスク・機会（戦略の詳細）〉

当社グループでは、気候変動が事業に与える影響について、以下のとおり分析しています。

※1 炭素税負担による操業コスト増加額は以下のように算出

2050年の炭素税単価は、IEA発行の“World Energy Outlook 2023” より、200US$/t-CO2

2024年ミツウロコグループCO2排出量（t）×200US$/t-CO2×為替レート（¥/$）

(3）リスク管理

　当社グループでは、「リスク管理規程」を制定し、すべての事業を対象にリスクマネジメント体制を整備・運用しています。

　当社グループは、リスク管理の実践を通じ、事業の継続・安定的発展を確保します。また、製品・サービスの品質と安全性の確保を最優先に、顧客、取引先、株主や投資家、地域社会等の各利害関係者、ならびにグループ全役職員の利益阻害要因の除去、軽減に誠実に努めます。

　社会全般において幅広く使用されている製品やサービスを供給する者としての責任を自覚し、それらを安定的に供給することを社会的使命とし、コンプライアンスの精神に則り、各種法令、企業倫理憲章をはじめとする行動規範や規則等を遵守し、それぞれが自律的に、何が倫理的に正しい行為かを考え、その価値判断に基づき行動をします。

＜リスクマネジメント推進体制及びプロセス＞

　当社グループではコンプライアンスおよびリスク管理の推進を図ることを目的として、「リスク管理委員会」を設置しグループ全体のリスク管理を統括するとともに、ファイナンス及びコントロールがこれらを横断的に推進、管理しています。部門ごとに「内部統制責任者」、「内部統制推進者」、「内部統制推進委員」を選任し、当該部門におけるコンプライアンスに係る情報の発信や、現場従業員の相談窓口としての役割を果たしています。また、役員・従業員によるコンプライアンス違反、ハラスメント等が発生した場合に必要かつ適切な対応を行うため、2026年1月1日付で、懲戒処分の要否について集中的に審議する「エシックス＆コンプライアンス審議会」を設置し、各社において就業規則に基づき適切な処分がなされる体制を構築しました。

　リスクマネジメントプロセスについては、ファイナンス及びコントロールにおいてグループ全体を横断的に推進、管理し、月次でグループから報告されたリスクを取締役会に報告しています。さらに、2024年４月に法務を独立部門化し、体制強化を進めることで、役員・従業員が日常的な取引等についてより相談しやすい環境を整え、様々なリスクに係る問題発生の未然防止と問題発生時の影響の低減に取り組んでいます。

また、検出されたリスクについて、金額的影響やリスクの重要度を勘案し、全社的な対応が必要と判断した場合、リスク管理委員会が対応を協議の上、取締役会にて最終判断を行い、具体的な対応策を検討、対応を行っています。

＜モニタリング＞

　ファイナンス及びコントロールは「コーポレート・ガバナンスに係るモニタリングシート」を通し、グループ全体のリスクを的確に把握し、重点的に対策を講じる必要があるリスクを抽出することで注力すべきリスクとそのプライオリティを可視化しています。「コンプライアンス」、「ルール遵守／情報の共有化」、「人事」、「財務経理」、「事業」等についてのリスクを管理し、月次で当社取締役会に報告することで、問題発生を未然に防いでいます。年間を通じて特に重要なリスクを中心にモニタリングするとともに、必要に応じて関係部署や内部監査室が調査を行い、是正措置・再発防止を講じています。

＜リスクマネジメント推進体制＞

(4）指標及び目標

　当社グループが定めた６つのマテリアリティに対して、グループ全体のKPIと目標値及び進捗状況は以下のとおりです。

　① 環境への貢献

※１ CO2排出量から植物等による吸収量を差し引いて、排出量を実質的にゼロにすること。

　② 地域社会への貢献

　③ コンプライアンスの徹底

※2025年９月にコンプライアンス・ハラスメント研修回数の定量目標が１回から３回に変更されました。

　④ 安全および災害対策の強化

　⑤ 健康経営

※１ 提出日現在の速報値のため、確定値とは異なる可能性があります。

　⑥ ダイバーシティの推進

　なお、当社グループの「環境・社会・ガバナンス（ESG）」における課題、考え方、取り組み等の詳細な内容については、当社コーポレートサイト「サステナビリティページ」（2026年３月31日公開）をご参照ください。