ナガホリ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、中期経営計画『Beyond Growth』～成長のその先へ～の骨子となる営業戦略として持続的成長、収益性向上に向けた販売チャネル再構築、商品戦略として自社ブランドの育成と競争力強化への取り組みの実現に向けた人材戦略として、以下の3つの柱を中心として、グループビジョンの１つである好循環の輪の実現へ取り組み、すべての社員にとって働き甲斐のある企業集団を目指します。

人材採用の多様化

・営業戦略・商品戦略を踏まえた中長期的な視野での新卒採用と組織活性化

・戦略実現に向けた短期的な視野から高い専門性を有する人材の中途採用

組織見直し、適材適所に向けた配置・異動

・商品本部・営業本部における役割分担、責任・権限の明確化

・社員の能力・適性に応じた配置、異動により業務効率化、生産性の向上を実現

人材育成の見直し

・営業戦略・商品戦略の実現に向けた人材育成の導入

・成長戦略へ向けた管理職のマネジメント能力の強化

従業員の給与の決定に関する方針

当社グループの従業員の給与は、職務の内容、役割、責任の大きさを基準としています。また、個人の業績や成果、及び会社全体の業績を総合的に勘案し、公正かつ透明性の高い評価制度に基づいて決定しております。中長期的な企業価値向上への貢献を適切に還元するため、評価基準や方法について適宜見直しを検討しています。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　セグメント別の従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

③　労働組合の状況

　当社グループには労働組合はありませんが、労使関係は安定しており特に記載すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものとなります。管理職に占める女性労働者の割合は本部・店舗のマネジメントに従事する者として抽出、連結会社では同率34.4%となります。

２．男性労働者の育児休業取得は途上であり取得率はわずかですが、女性労働者の育休取得者５人を有する一方で、これまで育児休業復職率100%と高く、時短勤務の運用等を柔軟に行い、サポートを図っております。

b.　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社は、中長期的な企業価値の向上の観点から、サステナビリティをめぐる課題を極めて重要な経営課題と認識しております。

取締役会において決定した令和７年度からの中期経営計画では、当社のサステナビリティに関する取組みや、グループビジョンとして、既存事業の持続的な成長と収益性の向上、新市場の開拓、すべての社員にとって働き甲斐のある企業集団となること、株主価値の向上を図るとともにステークホルダーの満足度向上を掲げております。

中期経営計画に基づき毎年度の執行計画を策定の上、その進捗状況については、定例的な取締役会への報告、当社の子会社の代表者も出席するグループ社長会等を通じて確認し、実効的な監督を行ってまいります。

詳細は、当社ホームページ掲載の「中期経営計画（Beyond Growth）」をご参照ください。

（２）戦略

環境問題

当社主要３拠点で使用する電力は、実質的に再生可能エネルギーで賄っております。関係会社において平成26年１月より開始した太陽光発電事業は一般家庭の300戸分に相当する発電能力があり、グループ主要３拠点で使用する電力量を上回るボリュームになっております。引き続き、自然エネルギーの利用・普及を促進してまいります。

人材の多様性・育成

お取引先様より支持される存在を目指し、各事業分野で専門性の高い人材の発掘・育成を念頭に入れた起用を柔軟に行います。また、仕事と子育ての両立を図るべく、育休等の取得推進かつ育休復職者に対する時短勤務等の運用が柔軟に行える社内環境に整備し、人材の多様性、女性活躍の機会を積極的に進めてまいります。

人権尊重・腐敗防止

透明なダイヤモンド取引の世界的な枠組み「SoW（システム・オブ・ワランティ）」の推進に賛同しております。当社は、TDE（東京ダイヤモンドエクスチェンジ）に加盟する企業として、WDC（ワールドダイヤモンドカウンシル）が推進するSoWに賛同しています。当社商品に使用するダイヤモンドは、紛争への資金提供などに関与しない供給先より購入しています（キンバリープロセスの遵守）。

また、SDGsで定められている17の目標に沿って、WDCではSoWをアップデートする形で、紛争ダイヤモンド問題だけでなく、人権と労働者の権利、腐敗防止、アンチマネーロンダリング、ジェンダー平等、差別の廃止などの原則に従って取り扱われたダイヤモンドであることを保証する新たな連鎖の仕組みSoW 2nd Editionが提唱され、ダイヤモンドを取り扱う業界の全てのステージに対して推進することになり、当社での推進に賛同し、実践に努めております。

詳細は、当社ホームページ掲載の「中期経営計画（Beyond Growth）」をご参照ください。

（３）リスク管理

環境問題や多様性におけるリスクや機会について、事業上の問題や課題に対して取締役会での協議、また、ステークホルダーから要望・期待等を踏まえ、適切に判断して参ります。なお、当社はリスク管理を経営上の重要な活動と認識、各種のリスクに対応すべくリスク管理規定に基づき、リスク管理体制を整備しております。緊急事態が発生した場合又は発生が予想される場合は必要に応じて緊急事態対策本部を設置し、対応に努めます。

詳細につきましては、「第4　提出会社の状況　4 コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

（４）指標及び目標

当社としては、サステナビリティへの取組み及び人的資本や知的財産への投資等は、持続的な成長・企業価値向上のために重要であるとの認識のもと、引続き、積極的・能動的に取組んでまいります。

女性社員数の多い当社としては、女性が管理職として活躍できる雇用環境の整備を行うため、定期的なフォローアップや研修等による意識改革、適材適所となり得る配置替え等も行い、グループ全体の本部・店舗マネジメントに従事する者の内、女性労働者の割合を現在34.4%から40%以上への引上げを目標に掲げております。

詳細については女性の活躍・両立支援総合サイトにおける女性活躍推進法に基づく当社の公表データをご参照ください。