東陽テクニカ

5 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) 1　従業員数は就業人員数です。

2　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものです。

(2) 提出会社の状況

(注) 1　従業員数は就業人員数であり、この中には子会社への出向者（3名）及び臨時従業員（パートタイマー、嘱託社員及び派遣社員）（153名）は含んでおりません。

2　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含みます。

3　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものです。

(3) 労働組合の状況

　労働組合はありません。

　なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

■提出会社

(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第2号における育児休業など及び育児目的休暇等の取得割合を算出したものであります。

3.(1)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

(2)労働者の男女の賃金の差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお当社の賃金は性別に関係なく、職責・能力等により同一基準を適用しています。男女の賃金の差異の主な要因は、雇用形態、資格、職位別の人数構成の差によるものです。

(3)非正規雇用労働者は有期契約の従業員（嘱託社員、定年後再雇用、パートタイマー）です。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティ全般に関する考え方及び取組は、次のとおりです。なお、特に記載のない限り、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。また、サステナビリティに関しては、当社のホームページにも記載しております。ホームページアドレスは次のとおりであります。(https://www.toyo.co.jp/sustainability/)

(1) サステナビリティ全般に関する考え方

　当社は、持続可能な未来を創る“はかる”技術のリーディングカンパニーとして、社会課題の解決につながる新たな価値創造を目指しており、サステナビリティ基本方針を定めております。

＜企業理念＞

“はかる”技術で未来を創る
はかる技術のリーディングカンパニーとして、豊かな社会、人と地球に優しい環境創りに貢献する

テクノロジーインターフェース
最先端の計測ソリューションを世界の産業界に提供し、技術革新を支援・促進する

企業価値の向上
計測システム・製品・サービスを創造し続けることで企業価値を向上させ、ステークホルダーと社員に繁栄をもたらす

　このサステナビリティ基本方針を実現するため、事業を通じた社会課題解決と経営基盤の強化の双方の観点から、5つの優先課題(マテリアリティ)及び活動目標を設定しています。

5つの優先課題(マテリアリティ)と活動目標、貢献するSDGs

(2) サステナビリティに関する取組

＜ガバナンス＞

　当社は、全社的な視点でサステナビリティ経営を推進するため、2022年に「サステナビリティ委員会」を設置しました。

同委員会は、代表取締役社長執行役員を委員長、経営企画担当執行役員を副委員長、関連部門の責任者を委員として構成しています。サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）に関する特定・評価・進捗管理を行い、継続的な改善に取り組んでいます。専門性が求められるテーマについては、「リスク・コンプライアンス委員会」や「安全衛生委員会」などと連携し、活動の高度化と実効性の向上を図っています。

経営会議では、サステナビリティ委員会からの活動計画や進捗報告をもとに、重要課題の協議・意思決定を行います。取締役会は、経営会議で決定された重要事項について定期的に報告を受け、指示・監督を行います。

サステナビリティ推進体制図

第73期 サステナビリティ関連の会議体における主な承認・報告事項

サステナビリティ指標と役員報酬の連動

当社は、2025年11月12日開催の取締役会において、事後交付型業績連動型株式報酬制度（パフォーマンス・シェア・ユニット）の導入を決議いたしました。本制度は2025年12月19日開催予定の第73期定時株主総会における承認を前提とし、対象となる初回の業績評価期間は2025年10月１日から2027年９月30日までの２事業年度です。当社取締役（社外取締役を除く）の報酬体系において、従来の財務指標に加え、サステナビリティに関連する中長期的な非財務指標を組み込むことで、サステナビリティ経営への意識を高め、企業価値の持続的な向上に対するコミットメントを一層強化いたします。

詳細は、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (4)役員の報酬等」をご参照ください。

＜戦略＞

　当社は企業理念の一つである「“はかる”技術で未来を創る」のもと、2021 年よりサステナビリティ経営を推進しています。最先端の計測ソリューションを開発・提供することで、多様な産業でのイノベーションの創出を支えています。事業そのものが持続可能な未来づくりに貢献するものであると認識し、さらなる拡大を目指すとともに、環境保全や人的資本への取り組みなどもサステナビリティ経営の最重要課題の一つとして位置付けています。

　2030 年に向けた長期ビジョン“BT600-2030”においては、環境・社会に貢献する「先進モビリティ」や「脱炭素／エネルギー」などを成長事業に掲げ、サステナビリティへの取り組みを加速しています。

　2024 年に策定したサステナビリティ中期計画“STY2027”では、「技術革新への貢献」、「環境保全の推進」、「持続可能な経営基盤の確立」を重点課題に特定し、全部門が重点課題に関連した具体的活動計画と目標を設定して、その実現を目指しています。

＜リスク管理＞

　当社のサステナビリティに関するリスクはサステナビリティ委員会が管理しています。気候変動、サプライチェーン、人権等のサステナビリティに係る政策や規制等の動向について、定期的に情報収集を行い、それらの外部課題を基に、サプライチェーン及びバリューチェーン上の各段階で想定されるリスクを特定しています。その後、財務影響が大きいリスクや機会については経営会議および取締役会に報告し、全社的なリスク管理の観点から適切な対策を審議し決定することで、リスクの最小化のための管理や機会の最大化のための戦略を推進しています。

　事業活動全般にわたり生じるさまざまなリスクは「3 事業等のリスク」に記載のとおりです。

＜指標および目標＞

サステナビリティ中期計画“STY2027”におけるKPIの進捗は以下のとおりです。

“STY2027”KPIの進捗

社外からの評価・イニシアチブへの参画

FTSE Blossom Japan Index / FTSE Blossom Japan Sector Relative Index

当社は2025年7月に「FTSE Blossom Japan Index」の構成銘柄に初めて選定されました。また、「FTSE Blossom Japan Sector Relative Index」には3年連続で選定されています。気候変動への対応や責任ある調達の推進など、サステナビリティに関する取り組みを強化するとともに、ESG関連情報の積極的な開示にも努めており、こうした取り組みが評価されました。

CDP

当社は国際的な環境非営利団体であるCDPより、CDP2025「気候変動」において「B」スコアを獲得しました。「B」スコアの認定は3年連続となります。CO2排出量削減をはじめとした脱炭素化に貢献する製品の提案や開発支援などを通じて、気候変動問題に対する取り組みを強化しています。また、TCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)の提言に沿った情報開示の充実にも努めており、こうした取り組みが評価されました。

国連グローバル・コンパクト

当社は「国連グローバル・コンパクト」(UN Global Compact、以下 UNGC)に署名し、2025年4月に参加企業として登録されました。併せて、UNGC に署名している日本企業などで構成される「グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン」に加入いたしました。

(3) 気候変動

　当社は、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同し、提言に基づく気候関連情報の開示を実施しております。

＜ガバナンス＞

　当社は、「環境保全の推進」をサステナビリティ優先課題の一つとして設定し、サステナビリティ委員会が気候変動に関する取り組みを主管しています。同委員会や推進体制の詳細は、「(2)サステナビリティに関する取組＜ガバナンス＞」をご参照ください。

＜戦略＞

　当社は、気候変動が企業の持続可能性に影響を及ぼすリスクであると同時に、事業拡大につながる重要な機会でもあると認識しております。こうした認識のもと、気候変動が当社にもたらすリスクと機会を把握し、影響のある項目についてインパクト分析を実施しております。さらに分析結果に基づき、複数のシナリオを想定した戦略の検討およびレジリエンスの検証を行っております。

　なお、事業に及ぼす財務影響度については、現時点では定性評価を行っていますが、次年度にはより詳細なシナリオ分析および定量評価の実施を予定しております。これにより、気候変動に伴うリスクと機会への対応力の強化を図ってまいります。

＜リスク管理＞

　当社は気候変動に関連するさまざまな外部環境の変化に対応するために、サステナビリティ委員会にてリスクと機会が与える財務影響を「大」「中」「小」の3段階で定性的に分析・評価し、対策案を検討しています。財務影響が大きいリスクや機会については経営会議および取締役会に報告し、全社的なリスク管理の観点から適切な対策を審議し決定することで、リスクの最小化のための管理や機会の最大化のための戦略を推進しています。今後も引き続き、気候変動におけるさらなるガバナンスおよびリスク管理の強化を進めてまいります。

気候関連のリスクおよび機会、当社事業への財務影響

採用シナリオ：

4℃シナリオ：IPCC/RCP8.5、IEA

1.5/2℃シナリオ：IPCC/RCP2.6、IEA

時間軸の定義：

短期：3年未満、中期：3年～10年未満、長期：10年～30年

リスクへの対応策

＜指標および目標＞

当社は企業活動に伴って発生する環境負荷を軽減するため、GHG排出量について、以下のとおり目標を設定しています。

Scope1とScope2については、削減の取組みを加速させるため、2025年10月より対象範囲を従来の東陽テクニカ単体から国内外の連結子会社に拡大するとともに、ネットゼロ達成目標を2050年から2033年に前倒ししました。パリ協定が求める1.5℃基準に適合しており、2024年を基準年として2030年に60％削減、2033年にネットゼロの達成を目指しています。

Scope3については、2026年中にカテゴリ11および12の排出量を算定し、サプライチェーン全体に与える影響を把握したうえで、新たな削減目標の設定を予定しております。

＜GHG排出量目標（Scope1、Scope2）＞

（注）1. 対象範囲は、東陽テクニカ（単体）および国内外連結子会社です。

2. 2025年の数値は現時点の集計値であり、第三者保証を取得した数値については当社ウェブサイトにて開示いたします。

GHG排出量（Scope1、Scope2、Scope3）の推移

＜GHG排出量　Scope1、Scope2＞

＜GHG排出量　Scope3＞

（注）1.Scope1,Scope2およびScope3の対象範囲は、2021年～2023年は東陽テクニカ単体、2024年～2025年は国内外連結子会社を含む当社グループの数値です。

2.2023年のデータは、株式会社日本環境認証機構による第三者保証を取得しています。

3.2024年のScope2の増加は、R&Dセンターの開設によるものです。

4.カテゴリ11、12については、輸出入（外国間取引を含む）および国内取引の他、多くの種類の商品を取り扱うため、時点で全ての商品について算定しておりませんが、次年度以降に対応予定です。

5.2025年のデータは現時点の集計値（速報）であり、第三者保証を取得した数値については当社ウェブサイトにて開示いたします。

(4) サプライチェーンマネジメント（サステナブル調達の取組み）

　サプライチェーンマネジメントについての考え方

　　当社は、すべての取引先との信頼関係を築きながら、サプライチェーン全体での持続可能な社会の実現を目指しています。調達においては、倫理的かつ法令を遵守した公正な取引を行い、環境と社会に配慮した調達活動を推進し、高品質な製品・ソリューションの提供に努めています。これらの活動は、当社単独で完遂できるものではなく、部品や原材料を提供いただく取引先のご理解・ご協力を得ながら、サプライチェーン全体でサステナビリティに取り組んでいくことが不可欠です。この考えに基づき、2025年2月に調達方針に紐づく「東陽テクニカグループ サステナブル調達ガイドライン」を策定しました。本ガイドラインは、当社ウェブサイト等で開示するとともに、取引先に対してサステナブル調達アンケートを依頼する際に添付し、遵守のお願いをしております。

　サステナブル調達アンケート・リスク評価の実施

　　当社は、2025年から主要な取引先を対象にサステナブル調達に関するアンケートを実施しています。「東陽テクニカグループ サステナブル調達ガイドライン」に基づき、人権・労働、安全衛生、環境、公正取引・倫理、品質・安全性、情報セキュリティなどの取組状況について確認し、取引先のサステナビリティ向上に向けた取組状況の把握に努めています。

　　2025年のアンケート調査結果では、対象会社は68社、アンケートの回答率は55.9％となりました。アンケートの結果、重大なリスクが特定された取引先はありませんでしたが、当社調達ガイドラインの基準に満たない項目が確認された取引先に対しては改善要請を行うとともに、次年度以降も継続してリスク評価を実施いたします。今後も、双方向のコミュニケーションを図り、協働でサステナビリティに取り組むことで、持続可能なサプライチェーンの構築を目指してまいります。

(5)人権への対応

人権尊重の取組み

当社は、グローバルに事業を展開する企業として、自社のみならずサプライチェーンを含めた人権尊重への取り組みが求められていることを認識しています。国際的に認められた人権原則を尊重し、事業活動に関わるすべての人々の人権を守ることは、企業にとって重要な社会的責務との考えのもと、これまでも「東陽テクニカ コンプライアンス」に基づき、人権尊重の取り組みを推進してきました。

人権尊重への取り組みの重要性は年々高まっており、当社はその考え方をより明確にし、取り組みを一層強化するため、2025年10月に「東陽テクニカグループ 人権方針」を策定しました。本方針は取締役会の承認を経て制定され、グループ各社を含むすべての役職員に周知しています。

今後、当社のビジネスに関わるバリューチェーン全体におけるステークホルダーの人権尊重の実践に取り組んでいきます。人権デュー・ディリジェンスを通じて、顕著な人権課題を特定し、負の影響の防止、軽減措置を講じて是正に努めます。

人権問題に対する通報制度

当社は、人権に関する懸念を通報できる専用窓口を設置しており、東陽テクニカグループ各社の役員・従業員（契約社員、アルバイト、派遣社員を含む）および取引先様がご利用いただけます。日本語、英語、中国語の3か国語に対応しており、海外からの通報も可能です。

従業員向けの内部通報窓口はイントラネットなどを通じて周知に努めるなど、適切な利用促進に努めています。また、お取引様を対象とした通報窓口は、当社ウェブサイトでご案内するなど広く周知を行っています。

これらの窓口は、いずれも第三者機関に運営を委託しています。通報者のプライバシー保護を徹底し、通報したことを理由に、当社が通報者・相談者またはその勤務先に対して不利益な取扱いを行うことはありません。

(6) 人的資本

＜戦略＞

　当社が最も大切にしている財産は人です。社員の優れた技術力と発想で新たな価値を創造し続けることが、当社の企業価値そのものです。人的資本（人財）を最大化すべく、社員の挑戦を後押しするための環境づくりとして、「人財育成」および「社内環境整備」を次のとおり推進しております。

①人財育成

(ⅰ)人財育成方針

　技術革新に貢献する企業として、専門性の高い技術力や柔軟な発想力を持つ人財の確保と育成は、当社の持続的な企業活動の根幹です。

　当社では教育中期計画を掲げ、個人の能力や強みを伸ばすことができるようなキャリアアップ支援と評価制度の拡充を推進しています。また、一人ひとりが自発的に能力開発できる環境を整え、自己啓発を推進しています。

(ⅱ)推進体制

・社員の育成－配置－評価のサイクルを機能させることにより、キャリアアップを図っています。

・人材育成委員会を設けて、社員教育の4本柱（階層別教育、職能別教育、語学研修、全社共通研修）を基軸とした社内教育を推進するとともに、育成－配置－評価の運用状況モニタリングを行っています。

・社内公募制度、新卒入社3年目社員異動希望実現プログラムを設けて、社員のキャリアアップ意欲に積極的に対応しています。

②社内環境整備

当社は全社方針実現に向けた優先課題の一つに「多彩な人財の育成と活躍」を掲げており、具体的に以下の取り組みを行っております。

(ⅰ)多様性と人権を尊重する組織の推進

　性別、国籍、経験、年齢、性的指向、障がいの有無に関わらずすべての社員が自分らしく働くための組織づくりを、制度と風土の両面から推進しています。

　視点の多様性が意思決定の質を高め、新たな発想を生み、当社の目指す「新たな価値の創造」へと繋がる大きな原動力となります。

・女性の活躍

女性の活躍促進のため、女性管理職比率向上の目標を定め、積極採用、育成および活躍を支援する職場環境づくりに努めています。また、従業員における女性採用比率も高まってきています。

・外国人の活躍

外国籍の社員も多数活躍しており、国籍に関わらず優秀な社員には重要なポジションを担ってもらっています。今後も当社の成長を支える原動力として、外国籍社員の採用を継続します。

・キャリア採用者の活躍

多様な経験を活かし多くのキャリア採用者が活躍しています。社員構成におけるキャリア採用者の比率は高く、管理職においては50％を超えています。今後も積極的な採用を推進していきます。

・シニア層の活躍

定年後再雇用の年齢を65歳から引き上げ、全社員を対象に希望に応じて70歳まで雇用を行っています。60歳から65歳までの従業員を「マイスター」、65歳以上の社員を「シニアマイスター」と位置づけ、経験や能力を活かしてもらうと共に社員の生活の安定を図っています。

・障がい者採用の推進

多様性のある企業文化を醸成し、一人ひとりがそれぞれの希望やスキルに合った仕事で活躍できる環境を整え、積極的な採用を推進しています。

(ⅱ)持続的な能力開発の推進

　各種教育・研修を強化するとともに、個人の能力や強みを伸ばすことができるようなキャリアアップ支援と評価制度の拡充を推進しています。

　従業員それぞれの役割や専門性に対応した体系的かつ多様な研修プログラムを設けています。

教育体系図

(ⅲ)安心して働ける職場環境づくり

　働き方改革のさらなる取り組みにより、社員一人ひとりのワーク・ライフ・バランスの実現と、心身の健康維持・促進を図ることで、社員全員が安心して働ける職場環境づくりを目指します。

・ワーク・ライフ・バランスの推進

従業員一人ひとりの生産性の向上や働きがいの実感が得られるよう、ワーク・ライフ・バランス推進や生産性向上のための取り組みを実施しています。

当社は1日の所定労働時間を7時間とし、テレワーク制度、フレックスタイム制度、育児・介護両立のための休業や短時間勤務制度等を整えています。

・従業員の心身の健康増進と安全

「社員の健康こそが持続的な企業成長の基盤である」と考え、健康経営に積極的に取り組んでいます。社員一人ひとりが心身ともに健康で、安心して働き続けられる職場環境の実現を目指し、経営トップのリーダーシップのもと、全社的な体制で取り組みを推進しています。
具体的には、健康診断実施後のフォローアップ、メンタルヘルス対策、働き方の見直し、ワーク・ライフ・バランスの推進、健康増進セミナーの導入など、多角的な施策を展開。産業医や安全衛生委員会、健康保険組合とも連携しながら、継続的な改善を図っています。

健康経営の推進にあたり、社長（経営トップ）が「健康経営推進最高責任者」として全体をリードしています。
また、人事部長を事務局長とする「健康経営推進事務局」が中心となり、産業医、安全衛生委員会、健康保険組合と密接に連携しながら、健康経営に関する施策全体を統括しています。
さらに、各部門長は、所属社員が主体的に健康づくりに取り組める職場環境の整備を担っています。

＜指標および目標＞

社内環境整備に関する指標および目標（2027年10月まで）