ソーダニッカ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 企業戦略と人材戦略の連動

当社グループは、中期経営計画「Go forward STAGE3」において、基盤事業の深化とパッケージ事業・生活ソリューション事業の育成・拡大を通じた収益構造の変革を推進してまいりました。2025年度は当期純利益において5期連続の最高益となり、中期経営計画の最終目標である当期純利益24億円以上の達成が視野に入る水準に達しております。

2030年を見据え、基盤事業の安定的な収益基盤を維持しつつ、パッケージ事業・生活ソリューション事業の比重を段階的に高めることで、より均衡のとれた収益構造への転換を目指しております。この戦略転換を実現するためには、顧客・業界に精通した専門人材の確保・育成及び多様な人材が自律的に価値創造に取り組める組織風土の醸成が不可欠であると認識しております。

② 人材戦略の基本方針

当社グループは、多様性と自律性を備えた個々人の成長が企業の価値創造の源泉であるとの認識のもと、以下の3つを人材戦略の軸に据えております。

１）「攻」への意識改革の実現

社員一人ひとりが自ら課題を発見し、主体的に行動できる人材への変革を推進します。

２）戦略実現のための人材ポートフォリオの実現

新規事業領域（パッケージ・生活ソリューション）を担う人材の育成と、基盤事業の深化を支える専門人材の確保を両立させます。

３）ダイバーシティの実現

性別・年齢・国籍・採用区分にかかわらず、多様な人材が能力を最大限に発揮できる職場環境・制度を整備します。

これらの人材戦略の実現に向け、当社グループは社員一人ひとりに求める行動・姿勢として「3つのバリュー」を策定しております。

＜3つのバリュー＞

✓　信用を勝ち取るために、自ら動く

✓　強みを学び続け、業績に貢献する

✓　常識を疑い革新し、挑戦する

この「3つのバリュー」は、当社グループが企業理念に掲げる「信用維持を第一に新しい価値の創造を通じて社会に貢献する」という考えを社員一人ひとりの日常行動に落とし込んだものです。自ら動き信用を積み重ねる姿勢、専門性を高め業績に結びつける姿勢、そして既存の常識にとらわれず革新に挑む姿勢、この3つを体現する人材の育成を通じて、企業戦略の実行力を高めてまいります。

      ③ 従業員給与等の決定方針

上記の人材戦略及び「3つのバリュー」の実現を支えるため、当社は従業員の処遇決定にあたり、会社の持続的な成長と従業員の生活安定・モチベーション向上の両立を基本方針としております。具体的には以下の方針に基づき給与等を決定しております。

   １）基本給の決定方針

基本給については、職務・職責の大きさ及び個人の能力・経験を反映した等級別賃金テーブルを設定しております。毎年度の改定にあたっては、社会全体の賃金動向及び労働市場の状況等、外部環境を参考としつつ、当社の業績及び将来の収益見通しを踏まえ、人的資本への継続的な投資と企業の持続的成長のバランスに十分配慮した水準を設定いたします。

   ２）賞与の決定方針

賞与については、会社全体の業績（営業利益等）を主たる指標とした業績連動型の支給を基本としております。支給額は会社業績及び各事業部門の業績を勘案して決定するとともに、個人評価に基づく傾斜配分を実施することで、成果・貢献度に応じたメリハリのある処遇の実現を図っております。これにより、企業戦略の実現に向けた個人の行動・成果と処遇を連動させ、組織全体の戦略実行力の向上を図ります。

       ④ 人事制度の継続的見直し

当社は、事業構成の転換に対応した人材配置・育成と公正で透明性の高い報酬体系の整備に向け、等級制度・評価制度の継続的な見直しを進めております。今後も長期ビジョンと整合した人事制度見直しを行い、当社グループ事業において多様な人材が最大限に活躍できる体制を構築してまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １　従業員数は就業人員であります。
なお、社外からの受入社員（計22名）を除いております。

２　当社の従業員は、各事業の業務を重複担当しており、セグメント毎の区分けは行っておりません。

(2) 提出会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １　従業員数は就業人員であります。
なお、社外からの受入社員（計22名）を除いております。

２　当社の従業員は、各事業の業務を重複担当しており、セグメント毎の区分けは行っておりません。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社と労働組合との間に特記すべき事項はありません。

 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規程」(平成3年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（１）サステナビリティ全般

　　サステナビリティ基本方針 

ソーダニッカグループは、企業理念で掲げる「信用維持を第一に新しい価値の創造を通じて社会に貢献する」という考えのもと、サステナビリティへの取組みを経営の最重要課題として捉えています。企業理念に基づく経営方針及びサステナビリティ関連方針に従い、事業活動を通じて我々の使命である“社会と化学のコーディネート”を実践することで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

マテリアリティ（重点課題）に基づく取組みの推進

ステークホルダーと当社事業の双方にとって重要性が高いマテリアリティ（重点課題）を特定し、事業活動を通じて取組みを推進していきます。

公正で透明な経営

高い企業モラルの堅持に努め、法令・社会規範を遵守し、当社と関係するすべての人々の人権を尊重することで、公正かつ透明で信頼される企業経営を行います。

社会との信頼関係の構築

ステークホルダーとの対話を重視し、適切な情報開示を行うことで、永続的で強固な信頼関係の構築を目指します。

地球環境保全への取組み

化学品を取り扱う専門商社として、化学の力を通じた地球環境の保全と豊かな社会の実現の両立を追求していきます。

多様性の重視

ダイバーシティ＆インクルージョンを重視し、社員一人一人が多様性を認め合いながら自己実現のできる、活力ある企業風土の醸成に努めていきます。

①ガバナンス

サステナビリティに関する取組みの基本方針や施策の審議・決定を行う機関として、「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティ委員会は、代表取締役が統括し、経営会議メンバーを中心に構成しており、下部組織である環境委員会、安全衛生委員会、コンプライアンス委員会、リスク管理委員会からの報告を受け、それらを踏まえた上で気候変動を含むサステナビリティ課題の方針決定、施策の審議を行います。サステナビリティ委員会は月に一度開催し、検討・討議された内容は四半期に一度、取締役会へ付議・報告する体制を構築しております。また、課題への対応は長期ビジョンや中期経営計画に組み入れ、グループ全体で取り組むことでサステナビリティ経営戦略を実行しております。（2026年４月よりEMS委員会は環境委員会へ変更となりました。）  

②戦略

当社グループでは、環境・社会課題と自社の事業活動の関連性を明確にするなかで、2019年に「企業と社会の持続的発展」に資するマテリアリティを特定しました。その後、当社グループの重要リスクや社会情勢の変化などを踏まえ、2024年に見直しを行いました。見直しにあたっては、サステナビリティ委員会で事業に関連するSDGsやESG課題など社会課題を再検証し、部門責任者との討議を重ね、マテリアリティの候補を洗い出しました。更にステークホルダーにとっての重要度と、当社グループの経営理念や事業特性を考慮した上でマテリアリティの再評価を行い、サステナビリティ委員会における協議と決議を経て、最終は取締役会への報告をもって５つのマテリアリティを再特定いたしました。マテリアリティの概要及び指標と目標については、以下の通りです。

＜マテリアリティの概要及び指標と目標＞

③リスク管理

リスク全般については、原則月１回開催のリスク管理委員会が中心となり、当社事業への影響度が高いと考えられる重要リスクを抽出・評価し、年１回以上の見直しを実施した上で、サステナビリティ委員会に報告しております（2025年度の活動報告実績：６回）。サステナビリティ委員会は報告を受けた重要リスクへの対応策および是正措置を講じるとともに、取締役会への報告を行っております（2025年度の報告実績：４回）。リスク管理は以下のプロセスに基づき実施しております。

※リスク管理体制につきましては「①ガバナンス」の体制図をご参照下さい。

④指標および目標

　マテリアリティの指数及び目標については、②戦略をご参照ください。 

（２）気候変動

①ガバナンス

気候変動に関わるガバナンスはサステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれています。詳細は「(１)サステナビリティ全般　①ガバナンス」をご参照下さい。

②戦略

サプライチェーン全体を対象に気候変動に伴い生じ得るリスクと機会について洗い出し、事業への影響の分析を行っています。分析には主にIEAが公表するWorld Energy Outlook2023のNZE2050シナリオとIPCCが公表するAR6 SSP5-8.5シナリオを用い1.5℃と4℃それぞれの世界観における2030、2050年時点の影響について考察しました。

気候変動に関する様々なリスク・機会の中から、当社グループにとって重要であると考えるリスクと機会を以下の通り特定しました。
※時間軸の定義：短期（現在～2027年頃）、中期（～2030年頃）、長期（～2050年頃）
 

これらの分析を踏まえ、具体的な対応策を各事業で検討・立案・実施し、不確実な将来世界のあらゆる可能性に備えてまいります。

③リスク管理

気候変動に関連するリスクにつきましては、サステナビリティ委員会にて、事業を取り巻く環境を考慮した上で、自社とバリューチェーン上における短期・中期・長期的な「移行リスク」「物理リスク」を年１回以上洗い出し、全社的なリスク管理プロセスに統合しています。そして、各事業に相当程度の影響、損失を与えうる、当社にとっての重要リスク及び機会を識別し、気候変動シナリオ分析を実施しています。重要リスクの対応策については、サステナビリティ委員会で立案し、取締役会で報告・決議しております。
※リスク管理のプロセスに関しては、「(１)サステナビリティ全般　③リスク管理」に記載のプロセス図に含まれます。

④指標及び目標

＜GHG排出実績（Scope１,２）＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO2）

※Scope２はマーケット基準を採用

当社では、単体（※）におけるScope１,２のGHG排出量について、2030年度に2013年度比で46%以上削減を目標として設定しております。

尚、連結グループの2025年度排出実績は、2024年10月より稼働を開始したグループ会社の新工場が通年稼働したことにより、増加いたしました。
連結グループにおける中長期削減目標につきましては、気候変動に関する戦略と併せて検討を行い、将来的に発行する有価証券報告書において開示を行いたいと考えております。今後、事業活動における電力を再生可能エネルギーに順次変更する等、目標達成に向けて様々な取組みを進めてまいります。
※単体＝ソーダニッカ株式会社（本社、支社、支店、ケミカルセンターを含む）

（３）人的資本（人材戦略）

①多様性の確保を含む人材育成方針

当社グループでは、人的資本を経営基盤の中核と捉え、多様性と自律性を備えた個々人の成長が企業の価値創造の源泉であるとの認識のもと、人材の育成・確保に取り組んでおります。人材戦略の基本方針、企業戦略との連動、及び給与等の決定方針の詳細については、「第４〔提出会社の状況〕５〔従業員の状況等〕(1)〔人材戦略に関する基本方針等〕」をご参照ください。

②社内環境整備方針

当社グループでは、人材育成・ダイバーシティの推進及び従業員の健康と安全の維持に関する具体的な数値目標を設定し、その達成に向けて取り組んでおります。