ソーダニッカ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2025年３月31日現在)

(注) １　従業員数は就業人員であります。
なお、社外からの受入社員（計28名）を除いております。

２　当社の従業員は、各事業の業務を重複担当しており、セグメント毎の区分けは行っておりません。

(2) 提出会社の状況

(2025年３月31日現在)

(注) １　従業員数は就業人員であります。
なお、社外からの受入社員（計21名）を除いております。

２　当社の従業員は、各事業の業務を重複担当しており、セグメント毎の区分けは行っておりません。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社と労働組合との間に特記すべき事項はありません。

 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規程」(平成3年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（１）サステナビリティ全般

　　サステナビリティ基本方針 

ソーダニッカグループは、企業理念で掲げる「信用維持を第一に新しい価値の創造を通じて社会に貢献する」という考えのもと、サステナビリティへの取組みを経営の最重要課題として捉えています。企業理念に基づく経営方針及びサステナビリティ関連方針に従い、事業活動を通じて我々の使命である“社会と化学のコーディネート”を実践することで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

マテリアリティ（重点課題）に基づく取組みの推進

ステークホルダーと当社事業の双方にとって重要性が高いマテリアリティ（重点課題）を特定し、事業活動を通じて取組みを推進していきます。

公正で透明な経営

高い企業モラルの堅持に努め、法令・社会規範を遵守し、当社と関係するすべての人々の人権を尊重することで、公正かつ透明で信頼される企業経営を行います。

社会との信頼関係の構築

ステークホルダーとの対話を重視し、適切な情報開示を行うことで、永続的で強固な信頼関係の構築を目指します。

地球環境保全への取組み

化学品を取り扱う専門商社として、化学の力を通じた地球環境の保全と豊かな社会の実現の両立を追求していきます。

多様性の重視

ダイバーシティ＆インクルージョンを重視し、社員一人一人が多様性を認め合いながら自己実現のできる、活力ある企業風土の醸成に努めていきます。

①ガバナンス

サステナビリティに関する取組みの基本方針や施策の審議・決定を行う機関として、「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティ委員会は、代表取締役が統括し、経営会議メンバーを中心に構成しており、下部組織であるＥＭＳ委員会、安全衛生委員会、コンプライアンス委員会、リスク管理委員会からの報告を受け、それらを踏まえた上で気候変動を含むサステナビリティ課題の方針決定、施策の審議を行います。サステナビリティ委員会は月に一度開催し、検討・討議された内容は４半期に一度、取締役会へ付議・報告する体制を構築しております。また、課題への対応は長期ビジョンや中期経営計画に組み入れ、グループ全体で取り組むことでサステナビリティ経営戦略を実行しております。 

②戦略

当社グループでは、環境・社会課題と自社の事業活動の関連性を明確にするなかで、「企業と社会の持続的発展」に資するマテリアリティを特定しています。2019年に初めて特定した後、当社グループの重要リスクや企業を取り巻く社会情勢の変化などを踏まえ、この度マテリアリティを見直すことといたしました。見直しに当たっては、サステナビリティ委員会にて、まず事業に関連するSDGsやESG課題など社会課題の再検証から開始し、部門責任者との討議を重ね、マテリアリティの候補を洗い出しました。その後、ステークホルダーにとっての重要度と、当社グループの経営理念や事業特性を考慮した上でマテリアリティの再評価を行い、サステナビリティ委員会における協議と決議を経て、最終は取締役会への報告をもってマテリアリティを再特定いたしました。

＜見直し後のマテリアリティ＞

③リスク管理

リスク全般については、毎月1回開催のリスク管理委員会が中心となり、当社事業への影響度が高いと考えられる重要リスクを抽出・評価し、年1回以上の見直しを実施した上で、サステナビリティ委員会に報告しております（2024年度の活動報告実績：４回）。サステナビリティ委員会は報告を受けた重要リスクへの対応策および是正措置を講じるとともに、取締役会への報告を行っております（2024年度の報告実績：３回）。リスク管理は以下のプロセスに基づき実施しております。

※リスク管理体制につきましては「①ガバナンス」の体制図をご参照下さい。

④指標および目標

　マテリアリティの見直しに伴い、現在、指数および目標を再検討しております。指数および目標が決定いたしましたら、改めて公表させていただきます。 

（２）気候変動

①ガバナンス

気候変動に関わるガバナンスはサステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれています。詳細は「(１)サステナビリティ全般　①ガバナンス」をご参照下さい。

②戦略

サプライチェーン全体を対象に気候変動に伴い生じ得るリスクと機会について洗い出し、事業への影響の分析を行っています。分析には主にIEAが公表するWorld Energy Outlook2023のNZE2050シナリオとIPCCが公表するAR6 SSP5-8.5シナリオを用い1.5℃と4℃それぞれの世界観における2030、2050年時点の影響について考察しました。

気候変動に関する様々なリスク・機会の中から、当社グループにとって重要であると考えるリスクと機会を以下の通り特定しました。
※時間軸の定義：短期（現在～2026年頃）、中期（～2030年頃）、長期（～2050年頃）
 

これらの分析を踏まえ、具体的な対応策を各事業で検討・立案・実施し、不確実な将来世界のあらゆる可能性に備えてまいります。

③リスク管理

気候変動に関連するリスクにつきましては、サステナビリティ委員会にて、事業を取り巻く環境を考慮した上で、自社とバリューチェーン上における短期・中期・長期的な「移行リスク」「物理リスク」を年１回以上洗い出し、全社的なリスク管理プロセスに統合しています。そして、各事業に相当程度の影響、損失を与えうる、当社にとっての重要リスク及び機会を識別し、気候変動シナリオ分析を実施しています。重要リスクの対応策については、サステナビリティ委員会で立案し、取締役会で報告・決議しております。
※リスク管理のプロセスに関しては、「(１)サステナビリティ全般　③リスク管理」に記載のプロセス図に含まれます。

④指標及び目標

＜GHG排出実績（Scope１,２）＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO2）

※Scope２はマーケット基準を採用

当社では、単体（※）におけるScope１,２のGHG排出量について、2030年度に2013年度比で46%以上削減を目標として設定しております。

尚、連結グループの2024年度排出実績は、期中にグループ会社の新工場が稼働したことに伴い、増加いたしました。
連結グループにおける中長期削減目標につきましては、今回の算定結果等に基づき検討を行い、将来的に発行する有価証券報告書において開示を行いたいと考えております。今後、事業活動における電力を再生可能エネルギーに順次変更する等、目標達成に向けて様々な取組みを進めてまいります。
※単体＝ソーダニッカ株式会社（本社、支社、支店、ケミカルセンターを含む）

（３）人的資本（人材戦略）

①多様性の確保を含む人材育成方針

当社グループでは、多様性と自立性を備えた個々人の成長が、企業の価値創造の源泉であると考え、「「攻」への意識改革の実現」「戦略実現のための人材ポートフォリオの実現」「ダイバーシティの実現」の３つを人材戦略の軸に据え、その実現のために当社が求める人材像を設定し、それを踏まえた人事政策を策定し実践することで、多様な人材が活躍できる職場づくりを行い、「事業価値」「社会価値」双方の向上に貢献する「化学品・機能材の総合商社への変革」を目指してまいります。

②社内環境整備方針

＜人材の採用・維持に関する方針＞

当社グループは、人材の多様化とそれら人材の育成が中長期的な企業価値向上に繋がるものと考え、性別・年齢・国籍・障がい等に関わらず、当社の事業推進に必要な人材を積極的に採用・登用しております。また、中核人材における多様性確保のため、中途採用者については、スキル・経験値等を総合的に判断し、管理職への登用を行っております。一方、女性管理職の登用については、従業員に占めるその比率が大きくないため、新卒採用時の女性採用比率40％以上、管理職に占める女性比率５％以上を目標に取り組んでまいりました。これらの取り組みの結果、女性総合職は2025年４月１日時点で前年より５名増の29名となりました。引き続き女性管理職比率の向上に向けて管理職候補となる層を厚くしてまいります。

中期経営計画（Go forward STAGE３）では、当社が求める人材像「バリュー」を再検証し、その最大化に取り組むことで、顧客や業界に精通し貢献できる人材の育成を行ってまいります。

当社グループでは、人材育成とダイバーシティの推進に関する具体的な数値目標を設定し、その達成に向けて取り組んでおります。これらの目標と実績については、[表１：人材育成・ダイバーシティに関する目標と実績]をご参照ください。

また、ワークライフバランスの実現に向けて、在宅勤務制度やフレックスタイム制度の導入、育児休業制度の充実などに取り組んでおります。これらの制度の利用状況や効果については定期的に評価し、必要に応じて改善を行っております。

表１：人材育成・ダイバーシティに関する目標と実績

＜従業員の安全・健康に関する方針＞

当社では、社員個々人の心と体の健康と安全を維持し、仕事にやりがいと働きがいの感じられる、社員の誰一人取り残さない「働きがいのある職場」風土の醸成に取り組んでおります。

また、健康経営の取組みの一環として社員の健康保持増進のため、2023年10月より健康保険組合が推奨する「健康企業宣言による認定制度」に参画し、2024年12月に「銀の認定」を取得しました。引き続き社員の健康づくりを推進し、上位認定の「金の認定」取得に向けた取組みを行ってまいります。

従業員の健康と安全を維持するため、具体的な数値目標を設定し、その達成に向けて取り組んでおります。これらの目標と実績については、[表２：従業員の健康・安全に関する目標と実績]をご参照ください。

表２：従業員の健康・安全に関する目標と実績