リンガーハット

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、パート・アルバイト数は、期中平均雇用人数（１ヶ月 155時間換算）を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2)提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、パート・アルバイト数は、期中平均雇用人数（１ヶ月 155時間換算）を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3)労働組合の状況

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次の通りであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関する考え方と当社グループのマテリアリティ

　当社グループは、食を通じて社会に貢献するという創業以来の理念を土台とし、サステナビリティを単なる社会的責任（ＣＳＲ）ではなく、『長期的な企業価値向上を支える経営基盤そのもの』であると捉え、事業活動における社会課題との関連性・重要度を整理し、ステークホルダーと事業活動にとって重要度の高い３つのマテリアリティを特定しました。

　１つ目は「豊かな社会づくりへの貢献」です。リンガーハットグループは、お客さまの声を聞きながら、食を通じて豊かな社会の実現を目指します。全国の契約農家の野菜をはじめとした原材料の調達、工場での製造・配送、店舗での調理と、お客さまに商品をお届けするまで、安全基準の遵守とデジタル技術の活用による効率化を推進し、健康的で高品質な商品を手頃な価格で提供します。また、食文化の継承・発展も当社の重大な使命であると考えて、食育活動の開催など、食育・次世代育成活動にも注力しています。

　２つ目は「地球環境への配慮・負荷の低減」です。当社グループは地球環境への配慮・負荷の低減を重要な取り組み事項に位置付けています。持続的な食の提供のために、事業全体でのCO2排出量の削減や食品ロスの排出の抑制、省エネ推進など、全社員が、地球環境への配慮と低負荷の実現を目指します。

　３つ目は「誰もが自分らしく安心して働ける職場づくり」です。当社グループは、昨今の多様な価値・働き方の広がり、就労人口や若年層の減少に対応し、誰もが自分らしく安心して働ける、公正な能力開発・評価・待遇の整った職場を創出します。ダイバーシティ推進に加え「人財」の成長・「幸福度の高い」会社の成長を実現します。

これらのマテリアリティは、外食産業が直面する『食の安全・気候変動による原材料調達のリスク・労働力不足』という課題に対し、変化を勝ち筋に変えるための成長戦略です。例えば、契約農家との連携強化は、異常気象下での安定調達（レジリエンス強化）と、国産100％というブランド価値を守り抜くための戦略的投資と位置づけています。

　なお、特定した３つのマテリアリティに対し、取り組む課題と目標を定めております。

３つのマテリアリティと主な取り組み

（２）ガバナンス

　サステナビリティに関する考え方を、具体的な経営施策へと着実に落とし込み、持続的な企業価値向上を監督・実行するために、当社は以下のガバナンス体制を構築しています。

サステナビリティに係る事案が経営戦略と一体となって実行されるよう、代表取締役社長兼ＣＥＯが委員長を務めるＲＨＧサステナビリティ委員会で審議され、リスク・機会を抽出し、対応策を評価・審議の上、常勤役員会へ上程・報告します。常勤役員会では、リスク・機会及び対応策に対する議論が行われた後、取締役会に上程・報告します。その結果承認された事項について、ＲＨＧサステナビリティ委員会を通じて事務局・関係会社・各部門に伝達されます。関係会社・各部門のサステナビリティ推進委員はリーダーとして対応策を実行し、状況についてＲＨＧサステナビリティ委員会・事務局へ報告します。また、ＲＨＧサステナビリティ委員会で選別・評価した気候変動関連リスクについては、ＣＳＲチームへ報告され、ＣＳＲチームは全社リスクとしての統合管理を行います。

（３）戦略

サステナビリティ委員会および取締役会における議論を通じ、当社グループのビジネスモデルに影響を与える中長期的なリスクと機会を以下の通り特定し、持続的な成長を実現するための具体的な戦略を策定いたしました。

①気候変動関係

　現在、カーボンニュートラルに向けた施策促進は多くの企業にとって大きな課題となっています。当社グループでは、工場・店舗における省エネ化・脱炭素化の取り組みを進めており、2050年までにグループのカーボンニュートラルの実現を目指しています。将来の気候変動が当社へもたらす影響について、ＴＣＦＤが提唱するフレームワークに則り、シナリオ分析の手法を用いて、2030年時点の外部環境変化を予測の上、分析を行いました。

a.シナリオ分析の前提

　シナリオ分析では、国際エネルギー機関（ＩＥＡ）や、気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）が公表する複数の既存シナリオを参照の上、気温上昇を工業化以前と比べて2℃未満に抑えることを目指す想定である「２℃シナリオ」と、現時点を超える政策的な緩和策を取らない想定である「４℃シナリオ」の２つの世界を想定し、分析を行いました。

b.気候変動に関するリスク・機会の識別

　シナリオ分析に基づき、外食事業・設備メンテナンス事業毎に、事業及び財務へのリスク・機会について定性分析結果を整理しました。なお、事業及び財務へのリスク・機会については、影響の定量化に向け、継続的な分析・検討を進めて参ります。

c.シナリオ分析に基づく対応策の検討

　気候変動によるリスク・機会に対し、外食事業５件、設備メンテナンス事業２件の施策を策定しました。

②人財育成方針、社内環境整備方針とその状況

　当社では、すべての従業員がもつ多様な価値観や様々な視点・発想を尊重し、多様な人財の能力を最大限に発揮させるダイバーシティ経営を推進しております。持続的成長と企業価値向上のためには、より多様な視点や価値観を尊重し、様々なバックグラウンドを有する人財が活躍できる環境作りとして、外国人正社員の採用、50歳以上のエルダー社員研修を行っております。

　また、当社では、多様性を重視した採用活動及び人財育成として、下記の取り組みを行っております。

a.定期採用（年４回：４月、７月、10月、１月）の実施

b.社員のキャリア形成支援

　・Basic Operation Course（定期採用社員対象の基礎業務プログラム）２回／年

　・Advanced Operation Course（副店長対象の応用業務プログラム）４回／年

　・工場Advanced Operation Course（工場社員対象の応用業務プログラム）１回／年

　・Store Management Course（店長対象の基礎運営管理プログラム）４回／年

　・Block Leader Orientation（店長対象の応用運営管理プログラム）２回／年

c.社員が働きやすい環境整備

　・ダイバーシティ推進みらい座談会の開催

　　総務人事チーム内にダイバーシティ推進担当を置き、ダイバーシティみらい座談会を毎週１回開催しております。参加者は性別や国籍、年代、役職を問わず、役員・社員が一緒になって、積極的な意見交換を行っており、今年度は33回の開催にて93％の社員が参加しました。

　・有給休暇取得促進、育児休暇制度促進、育孫休暇制度の構築、外国人正社員の帰国手当、社会貢献休暇制度の構築など、社員が働きやすい環境を社員自らの提案で具現化しています。

（４）リスク管理

　気候変動関連リスクについては、ＲＨＧサステナビリティ委員会を中心に以下4つのプロセスを実行しながら、常勤役員会への上程・報告、更には取締役会からの承認・助言を受け、全社を通じたリスクマネジメントを行っています。

・短期・中期・長期の気候関連リスク及び機会の特定と重要度評価

・特定された重要な気候関連のリスク及び機会に対する取り組み方針

・気候関連のリスク及び機会への具体的対応策の検討・提案

・気候関連のリスク及び機会に対し、実行対応策の進捗管理

　人的資本関連リスクについては、「適正な労働時間管理」と「ハラスメント撲滅」を行っています。毎月開催している「コンプライアンス委員会」にて、総務人事チーム担当者より報告を行い、懸念のある案件については迅速に対応することで、従業員が安全・安心に働くことのできる職場環境の整備に取り組んでいます。また、定期的に実施している従業員満足度調査を通じて、従業員の思いや意見を収集することで働きやすい環境整備に努めております。

（５）指標及び目標

策定した戦略の進捗状況を客観的に評価し、経営の透明性を高めるため、以下の重要指標（KPI）を設定し、定期的なモニタリングを行っております。

　気候変動関係においては、2030年度のCO2排出量46％削減（2013年度比）及び、2050年度にScope1,2のCO2排出量実質ゼロ達成を目指して取り組んでおります。また、当社が将来の気候変動に与える影響を低減するにはサプライチェーンでの取り組みも重要であると認識しています。これらの取り組みを今後推進していくため、事業活動を通じて発生するCO2排出量（Scope1,2）に加え、サプライチェーンのCO2排出量（Scope3）の算定を行っています。

全社における省エネ活動の推進、店舗・工場における設備機器IH化、テナント店舗における算定精度向上等に取り組み、事業活動を通じて発生するCO2排出量（Scope1,2）の削減につながりました。また、主要なお取引先様にCO2排出量削減に向けた取組状況のヒアリングを行い、お取引先様と協働によるサプライチェーンのCO2排出量（Scope3）削減に向けた活動を開始しました。

気候変動に係る戦略を推進するにあたり、単なる環境負荷の低減に留まらず、エネルギー効率の向上や廃棄物抑制を通じたプロセスの創意工夫を重ねることで、次世代に選ばれ続ける企業を目指してまいります。

　2025年度の排出量は以下のとおりです。

（表１）

（表２）

（表３）

　当社グループの排出量では、購入した製品・サービス（scope3カテゴリ1）と他社から供給された電気、熱、蒸気の使用に伴う間接排出（scope2）、上流の輸送（scope3カテゴリ4）が多くを占めており、これらの排出量の多い項目について重点的に分析を行い、具体的な対策を立案・実施してCO2排出量目標達成を目指してまいります。

　人財育成方針及び社内環境整備方針として「女性役員数」「女性正社員比率」「女性管理職比率」「女性店長数」「外国人正社員数」「外国人店長数」「男性の育児休業取得率」「離職率（入社３年未満）」の指標を用いています。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりです。