テンアライド

５【従業員の状況】

(1）連結会社における状況

（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　従業員数欄の（）内は、パート等の年間雇用人員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　平均年間給与は、基準外賃金を含めております。

３　従業員数欄の（）内は、パート等の年間雇用人員であります。

４　当社は外食産業事業の単一セグメントであるためセグメント別従業員の記載を省略しております。

(3）労働組合の状況

　当社はＵＡゼンセン同盟に所属しております。

　当社と労働組合との関係は、円満に推移しております。

　なお、2025年３月末の組合員数は社員182名、パート1,655名の合計1,837名であります。連結子会社であるテンワールドトレーディング株式会社には、労働組合はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

＜提出会社＞

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　企業理念である「食を通して『驚き』と『感動』を」の考えのもと、食の先駆者として持続可能な社会の発展に対する貢献と企業価値の向上を目指します。

＜重要課題の特定プロセス＞

　基本方針に従い、社会の一員としてステークホルダーの期待や要請に応えるべく重要課題を特定する。

①　課題の抽出

　重要課題の特定にあたり、SDGｓやESG評価機関の評価項目、社会情勢、業界で認識される課題などを参考に、当社において取り組みが可能な関連課題を抽出します。

②　課題の整理と集約

　抽出した課題について関係者にヒアリング調査を実施し、これまで取り組んできた事項を整理の上、組織として取り組む必要性のある課題を集約します。

③　経営戦略会議での重要性の評価

　集約した課題について「社会」と「当社」の２軸で測定し、経営戦略会議において重要性を評価します。

④　取締役会での議論と決定

　評価した課題を軸に、取締役会の審議を経て重要課題を決定し、具体的な取り組みを実践します。

　特定した重要課題については、社会環境の変化や戦略の変更に応じて適宜見直しを行うことでより効果的な取組みに繋げます。

(1）ガバナンス

　経営企画室が全社の推進状況を把握して各事業部門のサステナビリティ責任者及び推進担当者と連携し、全社のサステナビリティを推進します。監査チームおよび業務改善委員会は取り組み状況をチェックすると同時に改善を推進し、経営戦略会議に対して報告を実施します。また重要度に応じ経営企画室より取締役会に対して報告が行われ、サステナビリティ推進に関わる重要な方針や施策について取締役会で審議を行い、重要事項を決定します。

(2）戦略

　当社のサスティナビリティの推進は、社会的な問題、環境問題、および経済的な要素のバランスを取りながら長期的な成功を追求することを目指しています。また業態の特性から短期的に大きな成果をもたらすことは難しく、経営トップからパート・アルバイトに至る全ての関係者がサステナビリティの重要性を深く理解し、社会の一員としての強い自覚と責任感によって日々の業務の中で積み上げていくことが大きな成果をもたらすと認識しております。

①　組織内の意識向上と教育

　サスティナビリティに関する社内関係者の意識を高め、トレーニングや教育プログラムを通じてサスティナビリティの理解を促進します。

②　モニタリングの強化による推進体制の確立

　関連する活動の進捗状況や成果を定期的にモニタリングし、経営戦略会議を通じて取締役会に報告し、活動状況を全社で共有する体制を強化・確立することで活動に対する各人の意識をより強固なものとしていきます。

③　透明性の確保

　活動状況及びその成果を積極的に公表することにより利害関係者に対し説明責任を果たし、より高い信頼性を得ることの重要性を醸成します。

＜人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略＞

　当社では「顧客満足は従業員満足から」という理念のもと、継続的な企業価値向上を目指し、創業より様々な取り組みをおこなって参りました。

　また、2014年より更なる企業文化の改革に取り組んでおります。企業文化の改革に向けて、「企業理念」「人財育成」「働きやすさ」「多様性の推進」等を軸にこれまでの取り組みに加え、新たな施策を幅広く進めて参ります。

〈企業文化革新のための取り組み〉

①　企業理念

　当社の人的資本経営は、すべてにおいて「人財の成長」が経営理念の源泉となっております。

　社員ひとり一人の成長の先に企業の発展があることを踏まえ、創業50年を機に企業理念を更に高く掲げ、従業員のエンパワーメントに貢献し、自律と成長を目的として会社組織を「フラット型組織」に移行しました。

　このように社員が明確な役割と責任を持って行動することで、人財の活性化に繋げて参ります。

②　人材育成

　これまでの一方通行から、より近いコミュニケーションを重視した対話型の会議体やミーティング、食事会、研修制度を採用し、従業員に寄り添って信頼関係を構築し、スキルと個性を生かした役割と人員配置を行うことで、企業としての「人財の質の向上」を目指して参ります。

③　働きやすさ

　多様な人財の健康と働きやすい環境作りの実現を目的に、様々な制度の新設と充実を進めてきたことにより、当社では多様な人財が幅広い境域で活躍しています。

④　多様性の推進

　2014年から「男女」「年代」「国籍」「障害者雇用」「個人」の５つの多様性を掲げ、制度や受け入れ体制の充実、環境整備を進めてきました。これにより当社の女性社員数と女性リーダー比率の上昇、若手人材の早期キャリアアップの実現、外国籍パートの増加と外国籍社員の促進が進んでいます。

(3）リスク管理

　サステナビリティリスクは、環境への影響、社会的影響、および経済的影響の面で組織に対してリスクをもたらす可能性があることを認識し、組織がサステナビリティに関連するリスクを識別・評価し、適切な対策を講じるプロセスとして以下のリスク管理体制を構築しております。

①　リスクの識別

　組織内外の様々な要因を分析し、サステナビリティに関連するリスクを特定します。これには、環境変動、法規制の変更、資源の不足、市場の変動、社会的要請などが含まれます。

②　リスクの評価

　特定されたリスクについて、その発生確率や影響度を評価します。リスクの重要度や優先順位を定量的または定性的な方法で判断し、リスクの理解を深めます。

③　対策の策定

　リスクを軽減するための対策を協議・策定します。具体的な行動計画やポリシー、手順を策定し、サスティナビリティリスクへの対応策を明確化します。これには、リスク回避・リスク軽減・リスク移転・リスク共有などの戦略が含まれます。

④　対策の実施とモニタリング

　策定した対策を実施し、その効果をモニタリングします。リスク管理計画の適切な実行を確保するために、定期的なモニタリングと評価を行います。また、状況の変化や新たなリスク要因に対応するために、リスク管理計画の見直しと改善を随時行います。

⑤　コミュニケーションと報告

　サステナビリティリスク管理の結果や進捗状況を関係者に適切に伝えることが重要であるとの認識の下、内外の利害関係者とのコミュニケーションを通じて、リスク管理の透明性と信頼性を高めます。

(4）指標及び目標

　現時点においては具体的な数値による指標・目標管理は行わず、ポジティブな数値を増加・拡大し、ネガティブな数値は減少・縮小する活動の中で実態に即した具体的な指標及び目標を設定し、推進体制の強化に努めて参ります。

　また、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。