マルイチ産商

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループにおける中長期的な人財戦略に関する基本方針及び施策と実現に向けたアクションプランは、以下のとおりであります。

　なお、当社グループでは、『人材』を『人財』と表記しております。これは、社員一人ひとりが会社の貴重な財産であり、才能や可能性を活かすことで共に成長していく存在であることを表現するためです。

①人財戦略

a.人財戦略の基本方針

　当社グループでは、新たな経営理念に「闊達共成（かったつきょうせい）」を掲げ、一人ひとりの成長と幸せを大切にし、社員と会社が共に発展する組織であり続けることを目指しております。そして、2026年度を初年度とする５ヶ年の中期経営計画であります「中期経営計画2030」の経営戦略の一つに「組織の遂行力向上」を掲げ、組織を構成する人財個々の実力値（専門性/市場価値）を高めつつ、その実力を最大限発揮させるための体制構築と風土醸成を推進し、組織を最大限機能させるための人財戦略アクションプランを策定いたしました。

　人財戦略に対する基本的な考え方を「中期経営計画for社員“社員にとってのマルイチ”」として整理し、ライフステージに応じたやり方で成長を続けられる会社であることをありたい姿として共有し、その実現に向けた2030年までの達成目標を、実態的かつ精神的な「余裕」の創出と自律的なプロ人材の育成とし、「管理職含む1人あたり総労働時間削減」と「一人あたり賃金増加」を評価指標として定めております。

（中期経営計画における人財戦略の全体観）

（人財戦略における５つのテーマ）

（経営戦略と人財戦略の関連性）

b.人財戦略アクションプラン

　人財戦略アクションプランでは、「人財採用」「人財育成」「人財定着」の３領域をテーマとして設定し、方針と重点課題をテーマ別に再整理し、各施策の検討や実行を進めております。

（中期経営計画における人財アクションプランの概要）

＜人財採用＞

　ⅰ.採用方針

　　・将来を見据えた計画的な人財確保

　　・新卒採用に加え、第二新卒採用と中途採用を重視し。戦略的なアプローチを強化

　ⅱ.求める人物像：常に変化を求め、自分自身の鮮度に挑戦できる人

　　・周囲と連携し、川上・川下の利益を見据えて行動できる人

　　・仕事を通じて楽しさを周囲に伝えられる人

　　・変化を前向きに捉え、失敗を糧に再挑戦できる人

　　・新卒採用で特に重視するのは、現時点のスキルよりもポテンシャル、将来の成長可能性

　　・中途採用で特に重視するのは、専門性・経験を「再現性のあるスキル」として発揮できる人

　ⅲ.重点課題

　〇柔軟な採用強化

　　・ターゲットを明確化した攻めの採用（新卒、中途、第二新卒）

　　・採用チャネルの多角化（リファラル採用、アルムナイ制度）

　〇企業の地力向上

　　・「人財育成」と「人財定着」の強化によりプロ人材に選ばれる企業となる

　　　⇒企業としての魅力そのものを向上させ、採用力強化に寄与する

＜人財育成＞

ⅰ.当社グループの目指す人材像

　・人を最大の経営資源と捉え、人の成長を支援できる人

　・状況変化を的確に捉え、柔軟な発想で課題解決に繋げられる人

　・失敗を恐れずに一歩を踏み出し、自分自身と周囲をリードできる人

ⅱ.育成方針

　・あくまでも成長は社員自身の課題（自己責任、自律的成長が基本）

　・成長意欲のある社員には成長機会を与える（選択学習、部門間異動、選抜者による修羅場経験まで）

　・管理職以上の部下育成力強化（部下の強みを伸ばす、声を聴く、背中を押す）

（社員研修の全体像）

（主な研修内容）

（研修の様子）

ⅲ.重点課題

　〇業務実態に合った納得感のある評価

　　・研修の徹底とフィードバックの質向上による目標設定のムラと評価の不透明性の改善

　〇挑戦機会の増加

　　・社内公募制度、FA制度、社内プロジェクト公募制度などの導入を検討

　〇多様なキャリアパス

　　・専門性を極める“プロプレイヤー”と組織を率いる“マネージャー”等、複数のキャリアパスを明確化

　　・計画的かつ戦略的なジョブローテーションの活性化

　〇マネジメント強化と“なりたいマネージャー像”の実現

　　・継続的なマネジメント研修の推進

　　・管理職を含めた時間的余裕創出によりマネジメントに割く時間増加と管理職の働き方改善

　〇研修体系の整備

　　・職務や役割に応じた能力開発に向け、研修体系を整備

　　・受講対象者を指定する一律研修や、本人の申込みによって自主的に受講するスキルアップ研修の実施等、

従業員へ幅広く研修機会を提供

ⅳ.TQM活動の推進

　〇目的

　　・生産性向上と働きやすい職場環境作りに向けた新ルール策定と業務標準化

　　　⇒ルール化（新制度）、ベストプラクティスの横展開、業務標準化を「自律的活動」により実現

　　・エンゲージメント向上

　　　⇒現場が抱える問題・課題を経営と社員で共有し、共に解決を目指すことで距離を縮める

　　・人財育成

　　　⇒「組織の知」を創出し、「学習する組織」への変革を促す

　〇活動事例

　　・生成AI活用事例発表会

＜人財定着＞

ⅰ.重点課題

　〇時間的余裕の創出

　　・適正人数の把握と人材の再配置による根本的な人手不足解消

　　・業務構造改革の推進

　　・フレックスタイム制度の見直し

　〇生活実態に合った給与・手当の見直し

　　・原籍地制度、エリア手当等の見直し

　　・若手/中堅層の給与カーブの最適化を検討

　〇場所の制約解消

　　・紙ベースからの脱却　⇒IT・DXによる業務効率化

　　・生産性向上を目的としたリモートワーク制度の導入

　　・遠隔地から働く仕組みの検討

ⅱ.ダイバーシティの取組み

　　・多様な人材が活躍できる人事制度（コース変更・キャリアアップ制度）を設計

　　・「女性活躍推進行動計画」や「次世代育成推進行動計画」を策定し、取組内容をHPや広報誌等から発信

　　・障害者雇用促進への継続的な取組み

ⅲ.キャリア形成を支援する制度の導入

　〇「支え合い手当制度」（2025年に導入）

　　・育児・介護・私傷病により休業・休職する社員が、気兼ねなく安心して休めるようにする

　　・休業者の業務を引き継ぐ組織の従業員を報い、周囲が快く受け入れる風土を醸成

　　・業務代替を担った特定の個人への支給ではなく、休業者が所属する課・部署の社員に対して手当を支給

　〇「副業制度」（2025年に導入）

　　・社員の多様なキャリア形成や自己実現の機会を尊重し、副業により得られる知識・技能・経験を本業に

　　　活かすことが目的

　　・委任契約、請負契約などの雇用を伴わない非雇用型の副業に限定（許可制）

②従業員の給与その他の給与の額及び内容の決定に関する方針

　当社グループは、経営戦略の実現に向けた人財の確保・定着と、従業員の勤務成績を実績に基づいて公正に評価することを目的に、職務の複雑と責任の度合い、ならびに従業員の経験及び人事評価を要素として給与を決定する制度を運用しています。

　当社における人事評価は「成果評価」「能力評価」「取組姿勢評価」「行動評価」に基づき年１回行い、評価者会議の評価結果に基づき、人事審査会及びHRD会議にて決定しています。

　賞与は、従業員の人事評価結果及び出勤率に応じて、原則として７月と12月に支給しています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．丸水長野県水グループセグメントにおける使用人数が前連結会計年度末と比べて44名減少しておりますが、その主な理由は、2025年４月１日付で畜産事業に含まれる当社及び大信畜産工業㈱に㈱丸水長野県水の畜産事業部を吸収分割したためであります。

４．その他における使用人数が前連結会計年度末と比べて64名増加しておりますが、その主な理由は、2025年10月１日付で中央運輸㈱を連結子会社化したためであります。

②提出会社の状況

  （注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年令、平均勤続年数及び平均年間給与は、正社員のみによるものであります。

３．平均年間給与は支給実績（税込金額）であり、基準外賃金及び賞与その他臨時給与を含んでおります。

４．全社（共通）として、記載されている従業員は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　当社の労働組合はマルイチ労働組合と称し、組合員数は343名（2026年３月31日現在）のユニオンショップ制で、上部団体への加盟はありません。

　なお、子会社㈱丸水長野県水の労働組合でありますＵＡゼンセン丸水長野県水労働組合は、2026年４月１日付で同社を吸収合併後も当社の労働組合として存続しております。組合員数は84名（2026年６月22日現在）、ＵＡゼンセンに加盟しております。

　労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載してあります。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　主要な連結子会社

　連結子会社におきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当該連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ

　当社グループは、サステナビリティを中長期的な企業価値向上の重要な要素と位置づけており、基本スタンスを「社員一人ひとりが当事者意識を持って環境・社会課題と向き合い、経営理念に則り、食品の流通を通した社会奉仕と、経営戦略の達成に向けて行動します。」と定め、サステナブル経営の実践を目指してまいります。また、将来的にはサステナビリティ基準委員会（SSBJ）が2025年3月に公表したサステナビリティ開示基準等にも留意しながら、開示内容のさらなる充実を図ってまいります。具体的な推進内容は以下のとおりです。

①ガバナンス

当社グループでは、サステナブル経営を全社グループにて戦略的に推進すべく、2022年４月に立ち上げた「SDGs推進委員会」を改組し、2024年６月に「サステナブル経営推進委員会」を設置いたしました。サステナブル経営推進委員会は、コーポレート部門担当取締役を担当役員、コーポレート部門担当執行役員を委員長に、事業部門及びコーポレート部門の担当者をメンバー、SDGs推進担当を事務局として構成しております。

当社では、環境問題等に対して当社グループにおけるリスク及び機会からマテリアリティを特定し、中長期的な視点で基本方針と目標を「中期経営計画2030」におけるサステナブル経営の方針として定めております。当社グループの経営方針等につきましては、「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載しております。

また、当該サステナブル経営の方針に基づく、各施策の取組状況については、半期毎に経営会議及び取締役会へ報告することとしております。

なお、当社グループのコーポレート・ガバナンスの状況等につきましては、「４　コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しております。

②リスク管理

当社グループは、全社重要リスクについて、課題に応じて経営会議、コンプライアンス委員会、サステナブル経営推進委員会等で対応策の立案を行い、規程に定める基準等に則り、取締役会へ上程・報告することとしております。

当社グループの経営成績及びサステナビリティ全般に対して重要な影響を与える要因につきましては「３　事業等のリスク」に記載しております。

特にサステナブル経営の取組に関係するのは以下の項目であり、施策の進捗状況等について、定期的に経営会議及び取締役会へ報告することとしております。

a.食の安全性について

当社グループでは、食の安全性の確保のために安全・安心な商品及びサービスを提供することが最重要課題であると認識し、品質管理体制の強化等に取り組んでおります。具体例としましては、食品衛生管理規程を定め、品質管理部が定期的に食品及び施設の衛生検査を実施しております。また、食品品質安全連絡会やグループ品質管理担当者会議を開催し、品質管理に関する指示事項の徹底や、事例の共有、研修等を実施しております。

b.環境に関するリスク

当社グループは環境問題に関して、その関連法令を遵守するとともに、廃棄物削減や省エネルギー、二酸化炭素排出の削減に取り組むなど、環境に配慮した事業活動を行っております。総務部が全社グループの削減計画を取り纏め、実績管理を行い、施策の進捗状況を含め経営会議及び取締役会へ報告しております。

c.人材の確保・育成

当社グループが持続的な成長を実現していくためには、営業や企画系、管理系等の各方面において優秀な人材を確保し、育成していくことが重要な課題と認識しており、必要な施策を実施しております。人材戦略の詳細については、「５　従業員の状況等（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

③戦略

当社グループは、経営理念とミッションステートメントに基づき、具体的な取組み課題の中からリスク及び機会を、対象領域と経済価値のマトリクスからマテリアリティを特定し、当社が未来にわたって永続的に健全な事業運営を行うため、「信州活性化の取組／SDGsの取組」と「短期的／長期的経済価値」の二軸の取組を通じて企業価値（継続価値）の向上を図っております。具体的には、それぞれの領域毎に以下の取組を設定しております。

当社グループの経営理念及びミッションステートメントにつきましては「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載しております。

a.「中期経営計画2030」におけるサステナブル経営の取組の全体像

b.主な取組内容

④指標及び目標

a.中期経営計画2030

当社グループでは、「中期経営計画2030」で掲げるサステナブル経営の取組テーマのうち、CO2排出量の削減への取組みに関して、太陽光発電の導入に向けた施策として使用電力量の削減を掲げております。なお、信州を元気にする取組、当社独自の取組と普遍的な取組における各施策の具体的な推進計画を検討中であり、作成後に目標を設定し、具現化へ向けて実行してまいります。

b．SDGsの取組

当社は2019年に「長野県SDGs推進企業登録制度」の認証を受けており、SDGs達成に向けた経営方針等として「弊社の経営理念にあります「互助創豊（衆知の結集で価値ある食の流通機能の創造に挑戦し、社会に豊かさと感動を届けること。）」は、SDGsの達成と目的を同じくするものであり、社員一人ひとりがそのことを自覚し、事業活動等を通じてそれぞれの役割を果たしていくことにより、SDGsの達成に貢献していきます。」を掲げ、SDGs達成に向けた重点的な取組課題として指標及び目標を公表しております。

（サステナブル経営の取組の全体像）

当社グループにおいて、サステナブル経営の取組状況に関して設定している指標及び目標（「(2)人的資本」に記載するものを除く。）は、次のとおりです

(2)人的資本

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

①戦略

　人材戦略については、「５　従業員の状況等（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

②指標及び目標

当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する中期経営計画で掲げた目標及び当連結会計年度の実績は、次のとおりであります。なお、当該指標は当社に関するものであり、当社グループで統一した指標及び目標は設定せず、各社の規模及び状況に応じた指標及び目標を設定し、管理を行っております。

※ 正社員平均