SBI新生銀行

５【従業員の状況】

(1）連結会社における従業員数

　（注）１．従業員数は、海外の現地採用者を含んでおります。

        ２．無期転換制度に基づく業務限定社員、嘱託及び臨時従業員数は、[　]内に当連結会計年度の平均人員を外書きで記載しております。

(2）当行の従業員数

　（注）１．無期転換制度に基づく業務限定社員、嘱託及び臨時従業員数は、[　]内に当事業年度の平均人員を外書きで記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均年間給与は、出向者を含んでおりません。

４．当行の従業員組合は、SBI新生銀行従業員組合と称し、組合員数は1,372人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

　（注）１．集計の前提となる人員数については、他社への出向者を含み、他社からの出向者を含んでおりません。

          正規雇用労働者は、無期雇用社員である従業員（執行役員、社員、業務限定社員、契約社員）を、パート・有期労働者には、有期雇用社員である従業員（契約社員、嘱託社員）を含んでおります。なお、管理職に占める女性労働者の割合については、株式会社アプラスおよび昭和リース株式会社においては、執行役員を除外して算出しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

３．社員においては、「管理職に占める女性労働者の割合」に示した通り、男女で管理職の比率が異なることが、男女の賃金の格差の要因となっております。提出会社、株式会社アプラス、新生フィナンシャル株式会社、昭和リース株式会社、新生インベストメント&ファイナンス株式会社においては、次世代育成支援対策推進法および女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画において、女性管理職比率を引き上げする目標を定めて公表しております。

　　また、社員・嘱託社員・契約社員等の雇用形態の区別による賃金の差異がありますが、男女では、特にコールセンターや事務センターにおいて、契約社員・パートタイマーの女性比率が高いため、男女の賃金差異が正規従業員よりも大きくなっております。

４．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児休暇目的の取得割合を算出しております。育児休業については、対象の子が２歳となる前日までの間の休業を当連結会計年度に開始した者の数を、育児目的休暇については、配偶者の妊娠時から子が満２歳となるまでの間に取得することができる休暇（「はぐくみ休暇」）について、当連結会計年度に初めて取得した者の数を、当連結会計年度において配偶者が出産した男性労働者数で除することによって算出しているため、100%超となることがあります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

本項においては、将来に関する事項が含まれておりますが、当該事項は本有価証券報告書提出日現在において判断したものであります。

（１）サステナビリティ

①．ガバナンス

サステナビリティに対する当行グループの考え方

当行グループの目指すサステナビリティは、お客さまや世の中の環境・社会課題を解決するビジネスに取り組み、お客さまから支持され、グループが持続的に成長し、その成長が環境・社会の持続性にさらに役立っていく、という好循環を生み出すことです。その実現に向けて、サステナビリティ経営体制を構築しています。

サステナビリティ経営の推進体制

サステナビリティの監督・推進体制として、チーフ サステナビリティ オフィサー（CSO）及びサステナビリティ オフィサー（SO）を任命するとともに、グループサステナビリティ委員会を設置しています。重要委員会である本委員会では、中期ビジョンにおける基本戦略である「事業を通じたサステナビリティの実現」を推進すべく、当行およびグループ会社における個人・法人ビジネスの担当役員とサステナビリティ推進部署を中心に構成された委員により、サステナビリティ重点課題、サステナビリティ目標、気候変動への対応、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組み、個別ビジネスにおけるサステナビリティ関連商品など、さまざまな議案を協議しています。また、取締役会及びグループ経営会議に対してはサステナビリティ経営に係る定期報告を行うとともに、重要事項の付議を行っています。このように当行グループ一体となって、サステナビリティへの取り組みを推進しています。

人的資本・人権の分野においては、重要委員会であるグループ人材委員会、及びグループ人権推進委員会を設け、当行グループのダイバーシティ＆インクルージョンや人権デュー・ディリジェンスの取り組みをはじめ、人事制度や諸施策などについての協議、調整及び決定を行っています。加えて、ビジネス部門のトップとグループ各社役員を中心に構成された「グループ女性活躍推進委員会」を設置し、当行グループの女性活躍推進に向けた課題把握と施策を推進しています。

サステナビリティ関連ポリシー

当行グループは、「SBIグループ・コンプライアンス行動規範」及び「SBI新生銀行グループ行動憲章」の下、当行グループのサステナビリティ経営基本方針として、「グループサステナビリティ経営ポリシー」を制定しています。本ポリシーでは、当行グループにおける環境・社会のサステナビリティに対する取組方針として、人権尊重に関する取り組み、人的資本に関する取り組み、地球環境に対する取り組み、腐敗防止・贈収賄防止、社会貢献活動の推進を掲げています。また、お客さまの環境・社会のサステナビリティを支援するための取組方針として、サステナビリティ課題解決を通じたポジティブなインパクトの拡大・創出と、責任ある投融資等を通じたネガティブなインパクトの低減・回避を掲げています。本ポリシーの下、「グループ人権ポリシー」、「責任ある投融資に向けた取組方針」、「グループ社会貢献推進ポリシー」を制定し、サステナビリティ関連ポリシーとして整備しています。

サイバーセキュリティにおいては、預金、融資、決済などの基本的金融機能は重要な社会インフラであり、その安定的な提供は当行グループの社会的責任のひとつであるとの認識に基づき、「グループサイバーセキュリティガイドライン」の制定及び「SBI新生銀行グループ サイバーセキュリティ経営宣言」の策定とともに、「SBI新生銀行グループC-SIRT（Computer Security Incident Response Team）」を設置し、必要な予算、人員等を確保して組織的な対応力を強化しています。

データセキュリティについて、当行は「個人情報保護の基本方針」及び関連する社内規程を制定しています。お客さまの個人情報の保護を経営上の重要な使命と位置付け、これを適切に保護・管理し、お客さまの信頼に応えてまいります。

②．主な戦略

当行グループのサステナビリティ重点課題

さまざまな価値観・さまざまな課題がある社会において、多様性を尊重する当行グループがグループの強みを活かしながらできることは何かを考え、当行グループは、「事業を通じたサステナビリティの実現」と「持続可能な環境・社会への責任」を踏まえたサステナビリティ重点課題を特定しています。

「事業を通じたサステナビリティの実現」においては、①地域金融機関や企業、住民、自治体の支援を通じた地方創生への取り組み、②環境・社会課題解決へ向けた金融機能提供、③顧客に信頼される金融サービスの提供を掲げています。

「持続可能な環境・社会への責任」においては、①人権尊重・人材価値向上、②気候変動などの環境課題への対応、③社会貢献活動の推進、④ガバナンスの向上を掲げています。

当行グループはこれらの重点課題を踏まえ、サステナビリティ関連の目標を設定し施策を遂行しています。

中期ビジョンの基本戦略「事業を通じたサステナビリティの実現」

サステナビリティ重点課題を構成する「事業を通じたサステナビリティの実現」は、当行グループの中期ビジョン（2022年度～2024年度）の基本戦略でもあります。「事業を通じたサステナビリティの実現」とは、地方創生への取り組み、環境・社会課題解決へ向けた金融機能提供を行うと同時に、顧客に信頼されるサービスを提供することにより金融機関としての社会的責任を果たしていくことです。このうち、地方創生については、地域金融機関支援プラットフォームを構築し、地域金融機関・SBIグループ・SBI新生銀行グループが持つ機能を三位一体となって活用する「トライアングル戦略」に基づき、より一層の協働を推進し、地域金融機関の課題解決を支援するとともに、地域の企業・住民・自治体等に金融機能を提供し、地域経済の活性化を図っていきます。

環境・社会課題の改善に貢献するビジネスの推進

当行グループは、サステナビリティ重点課題及び中期ビジョンの下、社会の資金循環を促進する金融ソリューションの提供を通じて、社会・環境課題の改善に向けた役割を果たしています。

このうち、投融資においては、当行グループが強みをもつストラクチャードファイナンスの分野を中心に、各種のファイナンス商品を用意し、お客さまによるサステナビリティの取り組みを金融面から支援しています。太陽光・風力・バイオマス・地熱などの再生可能エネルギーに対するプロジェクトファイナンス、介護・医療関連施設へのファイナンスなど環境・社会課題の改善に資する事業に資金使途が限定されたファイナンス（グリーンローン、ソーシャルローン、サステナビリティローン）はその一例です。また、サステナビリティ・リンク・ローンは、野心的かつ有意義なサステナビリティに関する目標を設定し、その達成状況に応じて金利等の貸出し条件を連動させることで、お客さまのサステナビリティ経営の推進をサポートしています。ポジティブ・インパクト・ファイナンスは、環境・社会・経済のうち、少なくとも一つの側面においてポジティブなインパクトを生み出すことを意図しています。

サステナビリティへの取り組みにご関心のある個人のお客さまに、預金を通じて環境・社会課題に貢献できる機会を提供するために、2023年５月、当行グループ初の「サステナビリティ預金」を期間・募集金額限定で導入しました。

③．リスク管理

当行グループに重大な影響を及ぼす可能性の高いリスク（経営上の「重要なリスク」）として、「環境問題や社会問題への対応に関するリスク」及び「人材リスクの顕在化」を認識しています。

「環境問題や社会問題への対応に関するリスク」

・環境問題（気候関連問題を含む）や社会問題への対応に関する法規制等の厳格化。

・当行グループの環境・社会問題への対応が不十分と看做されることに起因した、競争力の低下及び評判の悪化。

・環境・社会問題に対する対応が不十分な投融資先の業況悪化に伴う、与信関連費用の増加。

「人材リスクの顕在化」

・人材獲得競争の激化を背景とする新卒・中途採用の困難化に起因した、戦略分野及び基幹分野における競争力の低下。

・人材流動化の加速を背景とする中堅・ベテラン層の退職者の増加に起因した、内部管理上の問題の顕在化及び業務運営上の制約の強まり。

経営上の「重要なリスク」については、経営陣による議論を踏まえて認識する体制とし、これらのリスクに対する予兆管理や対応力の強化を継続的に進めています。特に、気候変動について、当行は、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」のフレームワークに基づくシナリオ分析、物理的リスク・移行リスクの計測等を行い、情報開示を行っています。また、「責任ある投融資に向けた取組方針」を制定するとともに、開発を伴うプロジェクトへの融資に関する「赤道原則」（Equator Principles）や船舶ファイナンスに関する「ポセイドン原則」（Poseidon Principles）といったグローバルなイニシアティブに参画し、リスクと経済合理性とを適切に判断した上で、ファイナンスに取り組んでいます。

（当行グループの重要なリスクについては、「第２　事業の状況　３．事業等のリスク　（５）オペレーショナル・リスク　⑤．有能な従業員の雇用について、及び（７）金融諸環境等に関するリスク　⑦．環境・社会に配慮しない投融資等について、並びに重要なリスク」も合わせてご覧ください。）

④．主な指標（目標及び実績）

当行グループのサステナビリティ重点課題に基づくサステナビリティ目標は、以下のとおりです。

気候変動に関する指標については、「（２）気候変動　④．主な指標（目標及び実績）」をご参照下さい。

人的資本に関する指標については、「（３）人的資本　④．主な指標（目標及び実績）」及び「第１　企業の概況　５．従業員の状況」をご参照下さい。

（２）気候変動（TCFD提言への取り組み）

①．ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティのガバナンスに組み込まれています。

詳細については、「（１）サステナビリティ　①．ガバナンス」をご参照下さい。

②．主な戦略

当行グループのサステナビリティ経営において、気候変動への対応は、ビジネスリスクであると同時に大きなビジネスの機会でもあると捉え、主として以下の取り組みを推進しています。

・太陽光や風力、地熱など再生可能エネルギー向けプロジェクトファイナンス。

・環境対応船舶や環境対応不動産等、グリーンな社会・産業インフラへのファイナンス。

・高排出セクターを中心としたトランジションファイナンス（移行支援ファイナンス）。

・自然災害復旧・対策に使用される建設機械のリースや中古物件売買仲介。

気候変動に関するリスクとしては、主として以下２つの経路から当行グループのポートフォリオに影響を及ぼすと考えています。

・物理的リスク：洪水、暴風雨などの気象事象によってもたらされる財物損壊などの直接的インパクト、グローバルサプライチェーンの中断や資源枯渇などの間接的インパクト。

・移行リスク：脱炭素経済への移行に伴い、温室効果ガス排出量が大きい金融資産の再評価によりもたらされるリスク。

「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」のフレームワークに基づく、2022年度のシナリオ分析、物理的リスク・移行リスクの計測等の詳細は、統合報告書2023（https://corp.sbishinseibank.co.jp/ja/ir/library/integrated.html 2023年７月発行予定）をご参照下さい。

③．リスク管理

気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティのリスク管理に組み込まれています。

詳細については、「（１）サステナビリティ　③．リスク管理」をご参照下さい。

④．主な指標（目標及び実績）

目標については、「（１）サステナビリティ　④．主な指標（目標及び実績）」をご参照下さい。

温室効果ガス排出量の2021年度実績は、以下のとおりです。

同2022年度実績は、統合報告書2023（https://corp.sbishinseibank.co.jp/ja/ir/library/integrated.html 2023年７月発行予定）をご参照下さい。

（注）１．ガス、重油、冷水使用からの排出量は、株式会社SBI新生銀行、新生フィナンシャル株式会社、株式会社アプラス、昭和リース株式会社、新生信託銀行株式会社、新生証券株式会社、新生インベストメント・マネジメント株式会社、新生企業投資株式会社、新生ビジネスサービス株式会社の国内拠点の合計値。

２．ガソリンと軽油からの排出量は、株式会社SBI新生銀行、新生フィナンシャル株式会社、株式会社アプラス、昭和リース株式会社の国内拠点、ならびにUDC Finance Limitedの合計値。

３．都市ガス、重油、ガソリン、軽油、冷水の利用に伴うCO₂換算については、地球温暖化対策の推進に関する法律（温対法）に基づく係数を使用、電力は温対法に基づく「温室効果ガス排出量算定・報告・公表制度」における電気事業者別の調整後排出係数の最新値を使用しています。

（３）人的資本

①．ガバナンス

人的資本に関するガバナンスは、サステナビリティのガバナンスに組み込まれています。

詳細については、「（１）サステナビリティ　①．ガバナンス」をご参照下さい。

②．主な戦略

「人材育成方針」

当行は、中期経営計画「SBI新生銀行グループの中期ビジョン」における基本戦略のうち、成長と変革のための組織能力（人材・ガバナンス・財務）強化の一環として、働き方改革を通じた多様な人材確保、高度な人材の育成を通じた高付加価値の創出を掲げています。

当行グループ全体で競争力の向上に向けた組織風土の醸成や人材育成を図るため、ダイバーシティ＆インクルージョン、コンプライアンス、人権・ハラスメント研修といった共通研修、また従業員のキャリアに合わせ、所属する部署や担当する職務に応じて選択的に受講する専門研修、さらに、管理職および管理職候補者に向けては、チーム運営能力の開発やリーダーの育成をはじめとするさまざまな研修を拡充しています。

この他、従業員の自律的なリスキリング、アップスキリングをサポートするオンライン学習環境や資格取得奨励制度を整備しています。

また、次世代の経営を担う多様な人材の計画的育成を進めるとともに、多様な人材のスキルアップや社外ネットワークの拡大、視野の拡がり、経験の幅を拡げることを目的とし、兼業・副業を認めています。

「社内環境整備方針」

当行では、継続的な価値創造を実現するため、多様なバックグラウンドをもつ人材がライフステージ、ライフイベントなどの制約を受けず、時間や場所に縛られることなく働くことができる職場環境の実現に取り組んでおります。

具体的な取り組みとして、在宅勤務、自己都合による時差勤務、フレックス勤務及びフレキシブルワーキング制度の導入を進め、働き方の多様な選択肢を提供しておりますが、組織や業務特性に合わせ、成果を引き出すために最適な働き方を組み合わせることとしております。これに加えて、コミュニケーションを円滑化し、上司と部下が定期的に個々の成長に通じる対話の機会を持つ「1on1ミーティング」を推進しております。また、部下を持つ管理職に対しては、360度フィードバックを実施し、各人のマネジメントの振り返りを促し、マネジメント能力の向上につなげています。

職場環境の基盤となる人権や従業員の健康については、グループ人権ポリシーを開示し、人権デュー・ディリジェンスに関するアンケート調査を実施することにより、職場の状況を把握するとともに、改善に努めているほか、従業員が心身ともに健康で働くことができるよう、健康保険組合、産業医等の関係者とも連携し、従業員の健康経営への取り組みを進めています。一例として、ストレスチェック結果と課題を各部署にフィードバックするとともに、全従業員を対象にメンタルヘルスに関するeラーニングの実施、社外カウンセリング窓口の設置、また、オンラインで参加可能なウォーキングイベントの実施等を行っています。

こうした取り組みを通じた当行グループの人材と働き方の多様性の確保の状況については、女性管理職比率をはじめ、各年度における中途採用者の人数および当行における中途採用者の比率、再入社者の人数等、当行ウェブサイト、統合報告書等において、定期的に公表しています。

ファイナンシャル・ウェルネス

当行では、従業員のファイナンシャル・ウェルネスを支援するため、「財産形成貯蓄制度」により従業員の資産形成を促すとともに、私傷病で休職となった場合でも一定期間を所得補償する仕組みにより従業員が安心して働くことができる環境を提供しております。

また、従業員がこれらの制度を広く認識し、活用することができるよう、制度内容や手続きを分かりやすく説明したマニュアル等を作成し、周知を実施しています。

③．リスク管理

人的資本に関するリスク管理は、サステナビリティのリスク管理に組み込まれています。

詳細については、「（１）サステナビリティ　③．リスク管理」をご参照下さい。

④．主な指標（目標及び実績）

当行は、上述のとおり、競争力の向上に向けた組織風土の醸成や人材育成を図り、多様なバックグラウンドをもつ人材がライフステージ、ライフイベントなどの制約を受けず、時間や場所に縛られることなく働くことができる職場環境を整備し、また、従業員が心身ともに健康で働くことができるよう、健康経営への取り組みを進めていますが、この点から、「管理職に占める女性労働者の割合」（「第１　企業の概況　５．従業員の状況」を併せてご参照下さい。）及び「平均有給休暇取得率」を主な指標としております。

（注）１．指標は、提出会社に関する目標及び実績を記載しています。

２．平均有給休暇取得率は、各年度内に提出会社の執行役員および社員に対して付与された有給休暇の日数に対する、提出会社の執行役員および社員が取得した有給休暇の日数の割合を示しています。