千葉興業銀行

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略と経営方針・経営戦略との関連

当行グループのパーパス「いちばん近くで、いちばん先まで。千のしあわせを、興そう。」は、地域経済の発展、文化の継承、社会貢献を推進し、地元千葉やお客さまの豊かな未来（＝千のしあわせ）を興していくという当行グループの使命を表しております。

パーパスの実現や経営計画の着実な実現には、これを深く理解し実践する従業員の存在が不可欠であり、当行グループにおいて「人材」は最も重要な「経営資源」であると同時に、当行の存在意義を体現する重要な要素であります。従業員一人ひとりが自らの役割を理解し、当行グループのパーパスや企業理念に共感・行動し貢献が報われることで、当行に対するエンゲージメントが高まっていきます。組織と従業員が互いに求め・求められる関係を構築するプロセスを通じて、従業員自身の成長が組織全体の成長につながり、地域への貢献へと波及する価値創出の好循環が生み出されていくと考えております。

このような考えの下、従業員一人ひとりが最大限の能力を発揮できる環境を整えるため、現中期経営計画において人事制度の刷新を行い、2026年度より本格運用いたします。

新たな人事制度の下、人材戦略と経営戦略の連動性をより高めてまいります。

より具体的な人材戦略と経営戦略の関連については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組（4）人的資本」をご参照ください。

②　従業員の給与等の額、及び内容の決定に関する方針等

人事制度の刷新に伴い職務経験年数にとらわれずにコンピテンシー（専門能力）のレベルと職務内容（ポスト）を処遇する２つのキャリアコースに対応した給与体系を構築いたしました。まず専門能力の発揮を求められるスタッフ職である「プロフェッショナル階層」では、コンピテンシーレベルや専門性、難易度、責任度合いを処遇に反映させております。また部下を持つライン管理職である「マネジメント階層」では、マネジメントレベルや職務の難易度、責任度合いを処遇に反映させております。いずれも職務経験年数により処遇される要素を極力排除し、能力や役割、難易度、責任度合いに応じて処遇される仕組みとなっており、従業員が挑戦する意欲をもつことができる環境を整備しております。

賞与においては、従業員の当行業績への貢献に対して支給し、当行の階層に応じて段階的に設定された部分と、業績への貢献度等に基づく査定部分で構成されております。

その他、一定の要件を満たした従業員に対して、当行株式を給付する「株式給付信託制度」を導入しております。原則年１回、貢献度等に応じてポイントを付与することで、当行業績や株価への積極的な関与を促進しております。

また人事制度のコンセプトに基づく公正な評価を実現するため、人事評価制度も改定いたしました。評価体系は、半期ごとの目標の達成度を評価する実績評価と、年度末に行う職務Type別のコンピテンシー発揮レベルを評価する総合評価で構成されております。キャリアコースや職務Typeの特性に応じた評価項目、評価割合を設けることで、役割や専門性、難易度に即した評価を行える仕組みとなっております。

具体的な給与等の額については、「（2）従業員の状況　②　当行の従業員数」をご参照ください。

退職金については、「第５　経理の状況　１　連結財務諸表等　注記事項（退職給付関係）」をご参照ください。

株式給付信託制度については、「１　株式等の状況（8）役員・従業員株式所有制度の内容」をご参照ください。

（参考）

〈人事制度刷新の概要〉

コンピテンシー（専門能力）発揮型人事制度

①　職務Typeと職務Type判定

コンピテンシー発揮型人事制度の起点となる仕組みが、「職務Type判定」です。

行内における職務・役割を５つの職務Typeに分け、それぞれに必要とされる汎用性・応用性・流動性のあるコンピテンシー（専門能力）を定義いたしました。職務Type判定とは、それぞれのコンピテンシーの保有・発揮度合いを従業員一人ひとり見極めるプロセスとなります。

従業員の職務Typeは、個人の強みであり専門性です。従来の一律にマネジメント人材を目指すキャリアコースに加え、各々が専門性のあるプロフェッショナル人材を目指すキャリアコースを新たに設け、キャリア選択の可能性を広げ、自律的なキャリア形成を支援する体制を整備いたしました。

また、職務Typeに着目した異動配置方針を新設し、従来以上の適材適所の人材配置、人材活用の実現に努めてまいります。

②　コンピテンシーを起点とする能力開発支援、キャリア形成支援

それぞれの職務Typeに応じた研修体系を構築することで、より専門性を高める支援を行ってまいります。職務Type別研修は、公募・指名ハイブリッド型の研修であり、研修内容も行内のみならず外部研修も取り揃え、従業員の学習意欲を支える体制となっております。

あわせて、各種トレーニー制度や自らが希望する職務へ挑戦するポスト公募制度や行内兼業制度など、自らの専門性を探求し、研鑽発揮する環境を整備してまいります。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は、嘱託及び臨時従業員672人を含んでおりません。

２．臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

②　当行の状況

（注）１．従業員数は、嘱託及び臨時従業員637人を含んでおりません。

２．当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．当行の従業員組合は、千葉興業銀行従業員組合と称し、組合員数は909人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

６．当行は執行役員制度を導入しており、執行役員15人は従業員数に含まれております。

③　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

当行

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は、出向者を出向元の労働者として集計し、労働者の男女の賃金の額の差異は、休職者を除き、正規雇用労働者は行員を、パート・有期労働者は嘱託社員、パートタイマーを集計しております。また、パートタイマーのうち、行員と比して所定労働時間が短い者については、短縮率等に応じて人数換算しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出しており、出向者は出向元の労働者として集計しております。

３．正規雇用労働者のうち当行職責階層（役割・責任に応じた階層）に区分した場合の賃金の額の差異（％）

（注）経営職は支店長クラス、管理職及び特定職Ⅰは課長クラス、推進職は係長クラスで休職者を除き集計しております。

当行は、単線型の人事制度を運用しているため、制度的には男女の賃金格差は生じておりません。上記の賃金差につきましては、諸手当（時間外勤務手当、家族手当、住宅手当等）の支給について、男性の方が多いことにより生じております。

上記のような社会的課題でもある賃金格差解消のため、当行は、引き続き女性活躍推進や男性の育児参加を促進してまいります。

④　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当行は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１　株式等の状況（8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティへの取組み

サステナビリティを巡る諸課題について、当行グループはリスクと機会の両面がある事を認識しております。企業理念である「地域とともに　お客さまのために　『親切』の心で」及び新たに制定し2025年３月に公表したパーパス「いちばん近くで、いちばん先まで。千のしあわせを、興そう。」の下、地域に根ざし、地域とともに存続・発展する地域金融機関の社会的責任として、企業理念に基づく事業活動の展開により、ステークホルダーのみなさま（お客さま、株主、従業員、地域社会）の成長と発展に貢献することを目指し、サステナビリティへの取組みを推進してまいります。

①　ガバナンス

当行グループは、サステナビリティにおけるガバナンス体制を、「イ．サステナビリティへの取組みに関する方針・ガイドライン」及び「ロ．サステナビリティ推進体制」の両面により、地域の経済・産業・社会の持続的な発展・繁栄に貢献すべく、サステナビリティを経営戦略の重要事項の一つとして取り組んでおります。

イ．サステナビリティへの取組みに関する方針・ガイドライン

ロ．サステナビリティ推進体制

[2025年度サステナビリティ推進委員会開催状況]

ハ．サステナビリティリテラシー向上に向けた取組み

当行の役員におけるサステナビリティリテラシー向上を目的として、外部有識者を招聘し勉強会を実施しております。2025年度は、株式会社NTTデータ様による、社会全体GHG排出量のネットゼロ達成をテーマにした勉強会を開催いただき、有意義な意見交換も行いました。

引き続き、役員だけでなく当行グループ全体のサステナビリティリテラシー向上を目指し、取り組んでまいります。

ニ．役員報酬におけるサステナビリティ要素の追加

役員の気候関連の課題への取組みに関するインセンティブの強化が中長期的な企業価値向上につながるとの認識の下、サステナビリティKPIのうち気候変動にかかるKPIの達成状況に応じて金銭で支給する業績連動報酬の評価体系に組み込んでおります。

気候関連のKPIとしては、サステナブルファイナンスの実行額やCO₂排出量削減を選定しております。

②　戦略

イ．サステナビリティ重点項目（マテリアリティ）と設定プロセス

（ⅰ）重点取組事項のマッピング

地域金融機関として千葉県の持続可能性を実現することこそが、当行グループ及びステークホルダーの成長と発展につながる機会であると考え、千葉県の諸課題の中から当行が持つ強みを発揮することで解決に寄与できる項目を優先課題として抽出しております。

設定プロセスは、千葉県総合計画で記載された重点取組事項をもとに、当行にて社会及び当行グループの企業価値に対するインパクトの評定を行い、サステナビリティ推進委員会を中心に、社外役員との意見交換等、積極的な議論を重ね、経営会議及び取締役会での承認を経ております。

（注）マトリクス上の取組事項は、千葉県総合計画『新しい千葉の時代を切り開く』の「千葉県が目指す姿」に基づいております。

（ⅱ）ESGの観点から見たマテリアリティ設定

パーパスを中心に据え、ESG要素を考慮したマテリアリティは以下の３つになります。

③　リスク管理

地域の経済・産業・社会の持続的な発展・繁栄にあたって、気候変動の影響や生物多様性の喪失、人的資本経営の持続性への影響など、様々なリスクがあると認識しております。

気候変動リスクは、地球環境や地域経済のみならず、当行グループの経営戦略や財務計画に大きな影響を与えるリスクとして、新たなリスクカテゴリーではなく、従来から把握・管理されていた既存のリスクカテゴリーにおけるリスクを発生・増幅させる「リスクドライバー」として認識しております。

また、人材の流出・喪失、士気の低下、不充分な人材育成が経営に与える影響を人的リスクとして認識し、適切な対応を行うことにより、損失の極小化及び業務効率の向上を図っております。

環境・社会への影響を鑑み、積極的に投融資を行う事業ないし原則投融資を行わない事業に関しては、「投融資ポリシー」を定め、これを公表しております。ポリシーに基づいた責任ある投融資を通じ、地域金融機関として、環境・社会的課題の解決に取り組むお客さまとともに、持続可能な社会の実現に努めてまいります。

④　指標及び目標

当行は、さまざまなステークホルダーの価値創造に配慮した経営と当行の持続的かつ安定的な成長による企業価値の向上を実現すべく、以下の中長期的なKPIを設定しております。各KPIは、サステナビリティ推進委員会において進捗状況を確認してまいります。

＜中長期的なKPIと実績＞

（注）１．実績は2026年６月時点の速報値となります。

２．CO₂排出量の削減率の詳細は、「(2）気候変動への取組み　④　指標及び目標」をご参照ください。

(2）気候変動への取組み

気候変動に起因する異常気象の発生により、甚大な被害が頻発しております。地元千葉県においても、豪雨等による災害が発生しており、気候変動への対策は地域にとって大きな課題であると認識しております。

なお、気候変動への取組みについては、TCFD提言の枠組み（「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標及び目標」）に基づき開示内容の拡充、体制整備の取組み等、適切に対応してまいります。

①　ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティへの取組みにおけるガバナンスに組み込まれております。詳細については「(1）サステナビリティへの取組み　①　ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

イ．リスクと機会の認識について

当行は、持続可能な社会の実現に向けた気候変動への対応としてリスク(移行リスク、物理的リスク)及び機会の両面として捉え、短期(５年以内)、中期(５年超～10年以内)、長期(10年超～30年程度)の時間軸に基づき、以下のとおり認識しております。

ロ．リスク

(ⅰ）シナリオ分析の実施

TCFD提言に基づく一定のシナリオの下、低炭素経済への移行に伴いCO₂排出量の多い金融資産の再評価によりもたらされる移行リスク、及び気候変動による洪水リスクの影響によりもたらされる物理的リスクについてシナリオ分析を実施いたしました。

(ⅱ）移行リスク

移行リスクについては、分析対象としてCO₂排出量が比較的多いセクターである、エネルギー（電力、ガス、石油）セクター、素材（鉄鋼、化学）セクター、運輸セクターを特定いたしました。

リスク重要度評価、事業インパクト評価を行い、大規模企業、上場企業については個社別分析を実施（ボトムアップアプローチ）、その他の事業計画・財務等の多くの情報が得られない先に対して拡大推計（トップダウンアプローチ）を行い評価いたしました。

(ⅲ）物理的リスク

物理的リスクについては、気候変動による洪水リスクの影響を把握するためシナリオ分析を実施し、融資先の所在地や担保所在地についてハザードマップ（想定最大規模と計画規模）に基づく複数確率年の洪水の考慮を行い、当該災害発生時の債務者区分に与える影響（債務者区分影響）と保全に与える影響（保全影響）の分析を行いました。

債務者区分影響は、企業が保有する建物や有形固定資産の被害額（直接被害額）と営業停止に伴う被害額（間接被害額）を推計、企業の財務内容等に与える影響を算出、債務者区分を付与、引当の増加額を算出いたしました。保全影響は、建物等の担保棄損による引当の増加額を算出いたしました。

算出した引当の増加額を2050年までに発生する確率と気候変動による洪水頻度の増加を考慮し、複数シナリオでの引当増加額を算出いたしました。

また、同様に当行本支店の洪水による固定資産の毀損についても推計を行いました。

(ⅳ）シナリオ分析の結果

今回の分析対象やシナリオの前提条件の下、与信関係費用が移行リスクでは累計で32億円～53億円、物理的リスクが８億円～11億円、当行本支店の資産の毀損は最大３億円となり、ポートフォリオ全体への影響は限定的であるとの結果となりました。

引き続き対象セクターの拡大等、充実化へ取り組んでまいります。

（注）シナリオ分析に係る概要は、当行で把握した各種リスクを踏まえ分析しております。

ハ．機会

当行グループは、地域とお客さまの環境負荷低減と脱炭素経営実現へ向けた取組みに積極的に関与することにより、環境や社会の課題解決に貢献するとともに、持続可能な社会実現と企業価値向上を図ってまいります。

また、脱炭素社会への移行に伴い、お客さまの資金需要に対するファイナンスの提供やコンサルティング等ソリューションの提供を通じて脱炭素社会の実現に取り組んでまいります。今後、より多くのビジネス機会を創出するため、お客さまのCO₂排出量の削減やエネルギー効率の向上に向けた取組みの支援等、脱炭素化を支援するサービスを充実させてまいります。

③　リスク管理

気候変動に関する主なリスクは、サステナビリティへの取組みにおけるリスク管理に含めております。詳細については、「(1）サステナビリティへの取組み　③　リスク管理」をご参照ください。

④　指標及び目標

気候変動への取組みに関する指標及び目標における実績は、2026年６月時点の速報値であります。最新の情報は当行ホームページ（https://www.chibakogyo-bank.co.jp/sustainability/environment/disclosures.html）をご参照ください。

イ．サステナブルファイナンス

当行では、地域の環境保全及び経済・産業・社会の持続的な発展・繁栄に貢献することを目的とするファイナンスを「サステナブルファイナンス」と定義し、推進しております。

サステナブルファイナンスの累計実行額目標及び実績は以下のとおりであります。

2025年度は削減率が2019年度比約48％となり、引き続きCO₂排出量の削減へ取り組んでまいります。

（注）１．算定対象は千葉興業銀行グループ全体となっております。

２．Scope１,２の合計の値について、Scope２はマーケット基準にて算定しております。なお、Scope２は、非化石証書購入による吸収量控除後の実績であります。非化石証書購入による吸収量を考慮しない場合、Scope２は2024年度2,556t-CO₂、2025年度2,596t-CO₂であります。

（注）１．合計のScope２排出量は、マーケット基準にて算定しております。なお、Scope２（マーケット基準）は、非化石証書購入による吸収量控除後の実績であります。非化石証書購入による吸収量を考慮しない場合、Scope２（マーケット基準）は2,596t-CO₂であります。

２．Scope３の算定方法・範囲などは、下記「(ⅱ）Scope３の算定状況」をご参照ください。

(ⅱ）Scope３の算定状況

脱炭素を進めていくにあたっては、サプライチェーン全体の排出量であるScope３の算定も重要であると認識しており、当行グループ全体での算定を行っております。

今後も算定対象範囲の拡大や排出量把握の精緻化に努めていくとともに、サプライヤーと協力した脱炭素の取組みを進め、社会全体のカーボンニュートラル達成に貢献してまいります。

（注）１．カテゴリ13の数値について、2024年度の実績が前回公表の数値と異なっておりますが、今回より算定方法を見直したことによるものであります。詳細は後述の（b）算定方法（カテゴリ15を除く）のカテゴリ13をご参照ください。

２．カテゴリ15の数値について、2024年度の実績が前回公表の数値と異なっておりますが、今回より算定方法を見直したことによるものであります。詳細は後述の（c）算定方法（カテゴリ15「投融資（ファイナンスド エミッション,FE）」）をご参照ください。

<Scope３の算定対象範囲、算定方法>

（a）算定範囲

カテゴリ15以外は当行グループ全体で算定しております。

カテゴリ８、９、10、11、14は、想定されるCO₂排出を伴う活動がないと想定されるため、算定しておりません。

（b）算定方法（カテゴリ15を除く）

株式会社NTTデータが提供する温室効果ガス排出量算定ツール「C-Turtle® FE」によりGHGプロトコルに基づく排出量算定を行っております。

カテゴリ１、４、５、６は、当行グループで利用している経費管理システムから得られるデータを、勘定科目により経費支出項目と算定要否を判断したうえで、カテゴリごとに算定しております。なお、算定にあたって支出金額を使用する場合は、消費税を控除せずに算定しております。

カテゴリ１（購入した製品・サービス）及びカテゴリ２（資本財）については、サプライヤー別排出原単位に基づく総排出量配分方式により算定することで、サプライヤーの削減努力を取り込んだ算定を行っております。

カテゴリ３（燃料及びエネルギー関連活動）は、ガソリン、ガス、軽油、重油等の使用量に対して、環境省が公開している「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出量等の算定のための排出原単位データベース」及び「カーボンフットプリント制度試行事業CO₂換算量共通原単位データベースver.4.0（国内データ）」を参考に算定しております。

カテゴリ４（上流の物流）は、経費支出項目のうち運輸費及び郵便費の支出金額に対して、当該業種に該当する企業がCDPにて開示している排出量データの平均による排出原単位（CDP-ACS）を乗じております。

カテゴリ７（雇用者の通勤）は、当行は人事給与情報システムにて管理している「通勤手当」の金額及び通勤手段に基づき、それぞれ電車・バス・交通費（ガソリン代支給金額）の排出原単位を乗じております。当行以外の連結子会社は、従業員数と営業日数に基づいて算定しております。

カテゴリ13（リース下流）は、連結子会社である千葉総合リース株式会社が他社へ賃貸している主要なリース資産について、一定の使用シナリオに基づいて算定しております。なお、2024年度開示以降に使用するシナリオの変更を行ったため、前年度との数値に変化が生じております。

以下のカテゴリに関しては、使用量や支出金額に対して環境省が公開している「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出量等の算定のための排出原単位データベース」を利用の排出原単位を乗じております。

（c）算定方法（カテゴリ15「投融資（ファイナンスド エミッション,FE）」）

投融資を通じた間接的な温室効果ガス排出量は、金融機関におけるScope３の中でも大きな割合を占めるため、PCAFスタンダードの計測手法に則り、2026年３月末時点における当行の国内法人向け貸出について試算いたしました。

（※）データ クオリティ スコア

データ クオリティ スコアは、ファイナンスド エミッションにおけるCO₂排出量データの品質を５段階で示した数値であり、１に近いほど品質が高く、５に近いほど推計値を多く使用しているものになります。

[2024年度開示との差異について]

今回よりファイナンスド エミッションもC-Turtle® FEにより算定を行っているため、以下の２点において前年度との数値に変化が生じております。

１．PCAFスタンダードに基づく算定を実施し、企業開示データ等を活用しておりますが、データが得られない場合は、CDPにて開示している排出量データの平均による排出原単位（CDP-ACS）を用いて推計しています。なお、CDP-ACSにはScope３下流の排出係数を含めておりません。

２．セクターの分類について、TCFD提言における開示推奨セクターをもとに分類しております。

（注）１．TCFD提言における開示推奨セクター等を参考に分類しております。また、財務データ不足先は算定不可としております。

２．Financed Emissions＝帰属係数×投融資先のCO₂排出量（帰属係数…投融資額÷資金調達総額（上場企業は現金を含む企業価値（EVIC）、非上場企業は負債＋資本））

お客さまのCO₂排出量の開示拡大をはじめ、算定基準や業種分類の変更、算定対象の拡大等により、算定結果は今後大きく変更される可能性があります。引き続き算定方法の精緻化へ取り組んでまいります。

（d）炭素関連資産

(3）自然資本・生物多様性保全の取組み［TNFD（自然関連財務情報開示タスクフォース）提言］

当行グループが営業基盤を置く千葉県は、美しい海岸線を誇る九十九里浜や緑豊かな里山など、多様な自然環境が広がっております。地域の経済・産業・社会の持続的な発展のためには、次世代へと受け継がれる豊かな自然を守り、かつ生物多様性を保全していくことが必要不可欠であります。

当行グループは2024年９月に自然関連財務情報開示タスクフォース（TNFD）の開示提言へ賛同のうえAdopterとして登録し、気候変動への対応のみならず、自然資本・生物多様性保全に向けた取組みをより一層強め、適切な情報開示を進めてまいります。

①　ガバナンス

自然資本・生物多様性に関するガバナンスは、サステナビリティへの取組みにおけるガバナンスに組み込まれております。

詳細については「(1）サステナビリティへの取組み　①　ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

イ．自然資本における依存と影響の分析

TNFD提言内で提示されているLEAPアプローチ（※１）に基づき、自然関連のリスクや依存度を理解するためのツールであるENCORE（※２）を活用して依存と影響の分析を実施いたしました。

（※１）LEAPアプローチとは、TNFDが開発した４つのフェーズ（L（発見）、E（診断）、A（評価）、P（準備））に基づいて自然資本に関連するリスクや機会を評価するアプローチの事であります。

（※２）ENCOREとは、セクターに基づいて自然資本への依存と影響を分析するツールであります。

(ⅰ）分析概要

企業の事業活動は大気や土壌、動植物、水などといった生態系サービスに依存し、影響を与えているという前提の下、当行融資先について国際標準産業分類（ISIC）を参考にセクター分類し、依存及び影響の各項目におけるスコアリングと、各セクターの融資額を掛け合わせた上で、影響の度合いを算定しました。

＜依存と影響の関係＞

(ⅱ）分析結果及び今後の取組み

セクター毎の分類上、「不動産業」と「小売り・サービス・その他」の融資割合が多いため、各項目における依存の度合いが高くなっております。

項目ごとの依存及び影響の度合いは異なりますが、ポートフォリオに与える影響は限定的であると認識しております。

今回の分析結果を踏まえ、分析の高度化を図りながら自然関連のリスクと機会の特定に向けて取り組んでまいります。

＜セクター毎の依存ヒートマップ＞

＜セクター毎の影響ヒートマップ＞

＜ヒートマップの凡例（依存・影響共通）＞

（注）１．ヒートマップは、2026年６月時点で分析した結果となります。

２．融資割合は2026年３月末の当行の国内法人向け貸出に基づいております。

ロ．当行グループ拠点の自然との接点及びリスク

当行グループの拠点と自然との関わりについて、以下の観点から分析を行いました。

(ⅰ）千葉県自然公園自然環境保全地域等と当行グループ拠点との重なり

千葉県自然公園自然環境保全地域と当行グループ拠点との重なりを分析したところ、同地域に立地する当行グループ拠点はないものの、一部当行グループ拠点が半径10㎞以内に位置していることを確認いたしました。

上記以外に、生物多様性の観点では、国や千葉県のレッドデータブック・レッドリストに掲載されている絶滅危惧種の生育・生息が確認されております。今後、TNFD提言に沿った「優先地域」の特定・評価に向けた取組みを進めるにあたり、当行グループ拠点における事業活動が生物多様性へどの程度影響を及ぼしうるのかを踏まえてまいります。

（参照）

・千葉県ホームページ「千葉県自然公園自然環境保全地域まっぷ」

https://www.pref.chiba.lg.jp/shizen/kouen/shizenkouen/documents/map.pdf

・千葉県生物多様性センターホームページ「千葉県レッドデータブック・レッドリストについて」

https://www.bdcchiba.jp/reddatebook_redlist

(ⅱ）WWF Biodiversity Risk Filterによる自然関連のリスク分析

水の利用可能性や生物多様性保全の状況など、自然関連のリスク分析ツールであるWWF Biodiversity Risk Filterを活用して当行グループ拠点の自然関連リスクを分析いたしました。

（a）計測方法

Biodiversity Risk Filterのリスクカテゴリーにおいて、当行グループ66拠点がどのリスクレベルに該当するかを確認。

Biodiversity Risk Filterのポートフォリオマネジャーから取得したデータを加工して使用。

［出典］WWF Risk Filter Suite　　　https://riskfilter.org/biodiversity/home

（b）分析結果

調整サービスにおいて、全拠点にて相対的にリスクレベルが高いことを確認いたしました。こちらは土砂崩れや自然の中で発生する火災による影響のリスクカテゴリーとなります。引き続きリスク影響度などの分析を進めてまいります。

(4）人的資本

当行グループのパーパス「いちばん近くで、いちばん先まで。千のしあわせを、興そう。」は当行グループが目指す千葉の未来やお客さまの未来への貢献を具体的に示しております。これを理解し、実践するのは従業員一人ひとりであり、当行にとって「人材」は最も重要な「経営資源」であると同時に、当行の存在意義を体現する重要な要素であります。そして、従業員一人ひとりのエンゲージメントを向上させることが、パーパスの実現と経営計画の達成を着実なものにしていくと考えております。このエンゲージメントは、各個人が自らの役割を理解し、共感を持って行動することで生まれ、このプロセスにより、個々の成長が組織全体の成長に寄与する相互依存の関係を築くことにつながっていきます。

なお、本項目では連結グループにおける主要な事業を営む当行単体の人材戦略について記載しておりますが、連結子会社についても、各社との緊密な人材交流を通じて、必要な人材を当行から支援し、共に成長していく関係を築いております。

①　ガバナンス

人的資本に関するガバナンスは、サステナビリティへの取組みにおけるガバナンスに組み込まれております。詳細については「(1）サステナビリティへの取組み　①　ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

イ．経営戦略と人材戦略の関係性

当行では、従前より「コンサルティング人材」を「コンサルティング考動」を実践する人材と定義し、全従業員がお客さまに感動を与え、新しい価値創造を担う、質の高い「コンサルティング人材」になることを目指しております。

パーパスを実現するための当行の人材戦略は、「人材育成方針」と「人材活用方針」を基盤としており、これに基づく“３つの価値創造プロセス”を通じて、従業員のエンゲージメント向上を目指します。この人材重視の経営モデルは、経営計画の達成に向けた重要な取組みであり、持続可能な成長を支える基盤となります。

従業員一人ひとりが最大限の能力を発揮できる環境を整えることが、全体のパフォーマンス向上に寄与し、価値ある成果創出につながると考え、現中期経営計画において人事制度の刷新を行い、2026年度より本格運用いたします。

＜人事諸制度の刷新＞

2026年度より開始する人事制度は、従業員一人ひとりが保有する専門能力（コアコンピテンシー）・適性を尊重し、その発揮を最大限促す「コアコンピテンシー発揮型」であります。本人事制度の中で、従業員の成長や専門性の更なる向上を促し、従業員のエンゲージメントの最大化を図ってまいります。

コアコンピテンシー発揮型人事制度では、行内の職務・役割と従業員の適性を５つの職務Typeに分け、それぞれの職務Typeに応じた研修体系を構築することで、より専門性を高める支援を行うとともに、各種トレーニー制度やポスト公募制度等により、自らの専門性を活かしたキャリア形成を自律的に行える環境を整備してまいります。

また、職務Type判定は、従業員それぞれが保有・発揮している専門能力や行動特性等を見極める仕組みであり、コアコンピテンシー発揮型人事制度の起点となります。

「職務Type判定」に基づく能力開発、キャリア開発支援に加え、新たに異動配置方針を制定し、職場と従業員の職務Typeをマッチングさせる人材登用や人材配置を実現してまいります。

ロ．人材戦略における課題認識

当行は以下の課題認識を踏まえ、従業員の能力開発強化と従業員が最大限に能力を発揮し活躍できる体制の構築に取り組んでまいります。

・コンサルティング考動のレベルの底上げ

・伴走型コンサルティングにおける対面コンサルティングのスピード・質強化

・新しい価値創造や専門分野への対応を可能にする多様な人材の確保

ハ．人材育成戦略（能力開発強化）の具体的な取組事項

人材育成戦略の理念に基づき、「コンサルティング考動の底上げ」及び「伴走型コンサルティングにおける対面コンサルティングのスピード・質強化」に向け、次の２点に取り組んでおります。

(ⅰ）継続的で多種多様な能力開発機会の提供

人材育成戦略実現のためには、常に学習し、自律的に多様な人と協働しながら成長していくことが必要であります。そこで、「8,000本超の動画教材やグループによる協働学習、対面・非対面研修を織り交ぜた継続的な学習」を強力に進めております。

コンサルティング業務には課題・ニーズへの解決策を考える力がなによりも必要であることから、当行ではコンサルティング考動の基盤となるスキルとして「思考力」を鍛える研修を重点的に実施してまいりました。その結果、約３分の２以上の行員が思考力強化プログラムに参加し全体的な底上げが図れたため、新人事制度においては、思考力研修を、専門的なスキルを磨く職務Type別研修の一部として再編いたしました。

「職務Type別研修」は、従業員の自ら学び成長する姿勢を支援することを目的とした公募・選択型の研修であり、行内開催のほか外部開催の講座・研修もラインナップとして取り揃えております。これら多種多様な能力開発の機会を提供することで、引き続きコンサルティング人材のスキルの底上げを図ってまいります。

2020年７月に開設した企業内大学「こうぎん考動館」は、従業員同士がお互いに学び合う機会を提供し続けており、開設以来累計79回開催、延べ1,243名が参加しております。

＜思考力関連研修の概要・実績（再編後）＞

（注）思考力関連研修には、論理的思考力研修、批判的思考力研修、プログラミング的思考力研修、デザイン思考力研修の合計になります。

＜こうぎん考動館概要・実績＞

（注）実績値はいずれも2026年６月時点の速報値となります。

(ⅱ）異業種交流の拡充

「伴走型コンサルティングにおける対面コンサルティングのスピード・質強化」にはお客さまに対する非金融・情報提供の拡充が欠かせません。そのためには、これまで以上にお客さまに共感し、つながりと絆を深め、親密度を高めると共に、従来の枠にとらわれない「新たな視点・発想の習得」「新たな価値創造」が必要であります。そこで、2022年度より当行の研修プログラムをお取引先従業員にも開放し、異業種交流ワークショップをスタートいたしました。今後も、2023年１月に開設した研修施設「幕張学問所」を拠点に、異業種交流ワークショップを拡充してまいります。

＜異業種交流会の提供回数の累計＞

ニ．人材活用戦略（環境構築）の具体的な取組事項

人材活用戦略の理念に基づき、「価値創造や専門分野への対応を可能にする多様な人材の確保」に向け、心身共に安心して働ける環境整備も含め、以下の取組みを実施しております。

(ⅳ）シニアの活躍推進

シニア人材がリスキリングを通じてそれぞれのもつスキル・専門性を発展的に活用できるよう、キャリア研修を実施すると共に各種研修コンテンツを提供しております。また、従業員の専門性や保有する能力に応じて職域を拡大し、年齢にかかわらない活躍の場を提供しております。

＜健康経営に関連する指標＞

(ⅶ）従業員資産形成支援

経済的な不安はメンタルヘルスに悪影響を及ぼすと言われており、当行では従業員持株会制度や持株会奨励金制度、財形（年金・定期預金）制度、確定拠出年金制度、従業員向け株式給付信託制度など、従業員の資産形成支援にも取り組んでおります。

③　リスク管理

人的資本に関する主なリスクは、サステナビリティへの取組みにおけるリスク管理に含めております。詳細については、「(1）サステナビリティへの取組み　③　リスク管理」をご参照ください。

④　指標及び目標

指標及び目標については、以下のとおりであります。

（注）１．FY2025の実績は、2026年６月時点の速報値となります。

２．連結グループにおける主要な事業を営む当行単体の従業員を対象として集計しております。

３．総合エンゲージメントスコアとは、会社・職場・仕事に対して、総合的に抱く愛着の“状態”を示します。