七十七銀行

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

七十七グループでは、人材を価値創造の源泉である「人的資本」と位置付け、コンサルティング等の専門性と豊かな人間力を兼ね備えた「顧客・地域に役立つ人材」および挑戦的な企業文化の確立に向けたチャレンジ精神溢れる「企業変革に資する人材」の育成、ならびに従業員のエンゲージメント向上に向けた「生き生きと働ける職場環境」の整備に向けて、「人的資本経営の基本方針」を制定しています。

「人的資本経営の基本方針」に基づき、積極的な人的資本投資による人材基盤の強化と持続的な企業価値向上を図る観点から、経営戦略とより連動性を高めた人的資本経営を推進するため、「Vision 2030」（R.V.）の内容等を踏まえ従来の「人材戦略」を見直し、「人材戦略」（R.V.）を策定いたしました。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において七十七グループが判断したものであります。

Ａ．ガバナンス

七十七グループでは、「人的資本経営の基本方針」に基づき、人的資本の価値向上に向けた推進管理を図る観点から、定期的に取締役会において進捗状況および関連するＫＰＩのモニタリングを実施しております。

Ｂ．戦略

「人材戦略」（R.V.）においては、人とＡＩの融合（ＡＸ）による業務の効率化・高度化を通じ、渉外分野および非金融分野を含む新分野等への人員シフトやグループ間の人材融合およびリバランスを進めるとともに、高い専門性を有する人材を計画的に採用・育成することで、将来の事業環境の変化に対応し得る人材ポートフォリオを確立していくほか、「トータルリワード」を体系的に設計・運用することで、従業員一人ひとりの能力開発およびエンゲージメント向上を図ってまいります。

［各戦略における取組み］

①人材ポートフォリオ戦略

「人」への積極的な投資と人事運用の高度化を通じ、一人ひとりの挑戦意欲やエンゲージメントを高め、「個の力を最大化し、挑戦し続ける組織」へと成長するために、経営戦略にもとづく人材ポートフォリオの策定や、事業領域の拡大等を見据えた採用およびタレントマネジメントの実践等に取り組んでおります。

②人材育成戦略

挑戦と成長を喜び合う組織風土のもと、一人ひとりの自律的なキャリア形成・スキルアップを支援し、多様な専門性と豊かな人間力・チャレンジ精神を育み、「力を高め、成長や貢献を共感できる組織」へと成長するため、キャリアオーナーシップの定着や多様な専門人材の育成等に取り組んでおります。

③多様性推進戦略

多様性を認め合い尊重する意識の醸成と体制整備を通じ、多様な人材が様々なフィールドで活躍できる職場環境を実現することで、「一人ひとりが個性を発揮できる組織」へと成長するために、女性活躍推進のさらなる強化やシニア人材等の活躍促進に努めております。

④ウェルビーイング推進戦略

健康経営の推進や福利厚生の充実化等を通じ、従業員一人ひとりが持てる力を最大限に発揮できる職場環境を実現することで、「働きやすく・働きがいのある組織」へと成長するために、健康保持・増進への積極的支援や働きやすい職場環境の実現等に取り組んでおります。

［トータルリワードの充実に向けた取組み］

　　　①トータルリワード

七十七グループでは、地域金融機関に求められる役割が多様化・高度化するなか、持続的な企業価値向上を実現していくためには、従業員一人ひとりのエンゲージメントを高め、専門性を発揮しながら主体的に挑戦できる組織基盤の構築が重要であると認識しております。

これを踏まえ、給与や各種福利厚生等の金銭的報酬に加え、成長機会、挑戦機会、働きがい、キャリア形成支援、健康・働きやすさ等を総合的に提供する「トータルリワード」の考え方に基づき、人的資本投資の充実を図っております。

自律的なキャリア形成支援、専門性向上に向けた教育・研修およびリスキリング支援、柔軟な働き方の推進、健康保持・増進施策の実践等を通じて、従業員の主体的な成長および能力発揮を促進するとともに、専門性の高い人材の確保・定着、生産性向上および組織活力の向上につなげ、経営戦略の実現を支える人的基盤の強化を図ってまいります。

②従業員給与

従業員給与については、経営環境、業績動向、物価動向、労働市場環境等を総合的に勘案のうえ決定しており、従業員の多様な価値観・キャリア志向等を踏まえ、持続的な企業価値向上に向けた人的資本投資の観点から、適切な処遇水準の維持・向上に努めております。

加えて、金銭的報酬に非金銭的な報酬も含めて働く価値を総合的に提供するトータルリワードの充実を通じて、働きやすく働きがいのある職場環境の構築を目指し、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮できる環境整備を進めております。

2023年度に人事制度を改正し職務・役割重視の給与体系へシフトして以降、４年連続で賃上げを実施しているとともに、地域および当行の将来を担う優秀な人材の採用・定着を図る観点から、新卒採用者の初任給についても継続して引上げを実施しております。

＜賃上げおよび初任給の状況＞

(注）１　当行グループの主たる事業会社である銀行単体の計数を実績としております。

２  賃上げは昇進・昇格等による定期昇給を含んでおります。

Ｃ．指標及び目標

七十七グループにおける「人材戦略」（R.V.）においては、４つの戦略領域（人材ポートフォリオ戦略、人材育成戦略、多様性推進戦略、ウェルビーイング推進戦略）毎にＫＰＩを設定し、経営層との議論を通じた進捗管理を実施しており、今後もステークホルダーとの議論や、従業員のスキル判定、エンゲージメント調査等による人的資本の可視化を含めたＰＤＣＡサイクルを通じ、企業価値の向上に取り組んでまいります。

＜①人材ポートフォリオ戦略＞

（注）１　当行グループの主たる事業会社である銀行単体の計数を実績としております（非金融分野の人員比率(グループ会社)を除く）。

２　エンゲージメントスコア（挑戦指数）は、当行従業員を対象に実施した「エンゲージメント・サーベイ」における調査結果を実績としております（５点満点）。

３　ジョブトライアルとは、行員が希望する本部・グループ会社・営業店の業務を自らが選択し最大５日間体験することができる制度です。

４　ジョブエントリーとは、事務行員が希望する業務等に直接応募し、書類審査や面接等の選考を経て、その業務を行う部署へ人事異動ができる制度です。

　＜②人材育成戦略＞

（注）１　当行グループの主たる事業会社である銀行単体の計数を実績としております。

２　一人あたり人材開発投資額：（研修費＋行員旅費＋トレーニー物件費＋研修受講中の人件費）／行員数

３　スキルレベルは2023年度より導入した行内基準に基づくスキル評価の値です（最大5.0）。

４　上位資格はＦＰ１級、ＣＦＰ、中小企業診断士としております。

５　デジタル人材の定義は以下のとおりとしております。

専門人材　：当行におけるデジタル人材のスキル領域を整理した「７７ＤＸスキル標準」に定める領域において、専門的な知識や技術を保有している人材。

コア人材　：ビジネススキルとデジタルスキルを併せ持ち、当行のＤＸを推進できる人材。

ベース人材：デジタル分野に関する能動的な学びによって自身を常にアップデートし続け、行内外のＤＸ推進の土台となる人材。

＜③多様性推進戦略＞

(注)１　当行グループの主たる事業会社である銀行単体の計数を実績としております。

２　男性育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。なお、出生日から事業年度を跨いで育児休業を取得した対象者が含まれているため、取得率は100％を下回っておりますが、全対象者が育児休業を取得しております。

３　障がい者雇用率は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」（1960年法律第123号）の規定に基づき、当行と七十七ビジネスウィズ株式会社の２社合算で算出しています。

＜④ウェルビーイング推進戦略＞

(注)１　当行グループの主たる事業会社である銀行単体の計数を実績としております。

２　一人あたりウェルビーイング投資額：（法定外福利厚生費＋住宅関連手当＋帰省手当＋一時金）／行員数

　　３　エンゲージメントスコア（働く環境指数）は、当行従業員を対象に実施した「エンゲージメント・

　　　サーベイ」における調査結果を実績としております（５点満点）。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、嘱託及び臨時従業員1,343人を含んでおりません。

２  臨時従業員数は、[  ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

② 当行の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、嘱託及び臨時従業員1,265人を含んでおりません。

２  当行の従業員はすべて銀行業務のセグメントに属しております。

３  臨時従業員数は、[  ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５  当行の労働組合は、七十七銀行労働組合と称し、組合員数は1,912人であります。

    労使間においては特記すべき事項はありません。

③ 当行の管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １  当行グループの主たる事業会社である銀行単体の計数を実績としております。

２  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

３  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

なお、出生日から事業年度を跨いで育児休業を取得した対象者が含まれているため、取得率は100％を下回っておりますが、全対象者が育児休業を取得しております。

労働者の男女の賃金の差異に関する補足説明

(注)管理職は、執行役員14名を含んで算出しております。

Ａ．正規雇用労働者

当行の賃金体系は性別による差を設けていないため、階層別にみると男女間の賃金に大きな差はありませんが、相対的に賃金の高い管理職以上や転居を伴う転勤を実施するコースにおいて男性の割合が高いため、全体では上記の差異が生じていると考えられます。2025年度においては、女性の能力開発および管理職への登用を推進した結果、管理職に占める女性労働者の割合が前年度比1.9ポイント増加し、男女賃金格差は前年度比0.6ポイント改善しました。引き続き、高付加価値を生み出す業務にかかる実践力強化等、管理職以上を見据えた能力開発を積極的に行うことで、管理職以上への女性登用を計画的に推進してまいります。

Ｂ．パート・有期労働者

正規雇用労働者と同様に、賃金体系においては性別による差を設けていないため、雇用区分別にみると男女間の 賃金に大きな差はありませんが、相対的に賃金の高い業務嘱託等において男性の割合が高いため、全体では上記の差異が生じていると考えられます。2025年度においては、時給引上げ等を通じ、女性の割合が高いパートタイマーの処遇改善に取り組みました。引き続き、パートタイマーのキャリア形成支援やシニア人材の活躍促進等により、性別や年齢に関わらず多様な人材が自身のキャリアビジョンや価値観に応じた働き方を選択し、活躍できるよう、働きやすさと働きがいのある職場環境を整備してまいります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

七十七グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであり、サステナビリティ全般、気候変動、人的資本に分けて記載しております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において七十七グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

Ａ．ガバナンス

当行では、適切かつ十分なサステナビリティ推進管理を行うことを目的として、「サステナビリティ推進管理方針」を策定するとともに、頭取を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置し、サステナビリティ推進管理にかかる重要事項等を審議・報告のうえ、結果を経営戦略やリスク管理へ反映させているほか、総合企画部内に「サステナビリティ推進室」を設置し、施策推進の実効性を確保しております。

また、当事業年度は「サステナビリティ委員会」を３回開催し、サステナビリティ経営の実践に向けた審議・報告を行い、その内容を取締役会へ報告することにより、取締役会がサステナビリティへの取組状況を監督する体制を確立しております。

更に「七十七グループのマテリアリティ」の特定において、サステナビリティ経営と経営計画との整合等について監査等委員と意見交換を実施するなど、監査等委員会がサステナビリティ経営全般に関与・監督する体制を確立しております。

＜サステナビリティ委員会構成＞

委 員 長：頭取

副委員長：副頭取、専務取締役

委　　員：常務取締役、総合企画部長、グループ事業戦略部長、リスク統轄部長、営業統轄部長、

　　　　　コンサルティング営業部長、地域開発部長、人事部長、総務部長

＜2025年度サステナビリティ委員会における審議・報告事項＞

・2024年度ＣＯ２排出量（Ｓｃｏｐｅ１、２、３）の算定結果

・サステナビリティ関連施策および対応

・ＥＳＧ格付機関「ＦＴＳＥ」のＥＳＧスコアへの対応

・脱炭素社会の実現に向けた「移行計画」の策定

・2025年度サステナビリティ情報の開示内容

・取引先に対するサステナビリティ経営支援の取組み

・グループ会社におけるサステナビリティへの取組み

・2025年度における人権デュー・ディリジェンスの結果と今後の取組み

・Ｓｃｏｐｅ１、２排出量の算定基準変更に伴う排出量目標の見直し

・2026年度「サステナビリティ推進計画」の策定

Ｂ．戦略

七十七グループは、「七十七グループのマテリアリティ」の解決に向けて、「『Vision 2030』(R.V.)～地域を豊かにするリーディングカンパニー～」において、コンサルティング力を磨き上げるとともに、ビジネスチャンスを拡げ、すべてのステークホルダーとともに発展し続けることで、地域を豊かにする「リーディングカンパニー」を目指しております。

また、事業年度毎にサステナビリティにかかる経営計画である「サステナビリティ推進計画」を策定して　　おります。

＜七十七グループのマテリアリティ＞

＜マテリアリティに関連するリスク、機会及び主な取組＞

１．宮城・東北の活性化　

　　２．地域のお客さまの課題解決

３．ステークホルダーへの還元

４．気候変動・災害への対応

　５．信頼性の高い金融サービスの提供

　　６．生き生きと働ける職場環境の創出

Ｃ．リスク管理

七十七グループでは、サステナビリティを巡る課題への対応が重要な経営課題であるとの認識のもと、サステナビリティにかかるガバナンス体制に基づき、リスク管理へと反映しております。なお、気候変動にかかるリスク管理については、(2)気候変動に記載しております。

また、当行では環境・社会に負の影響を与える恐れのある事業等に対して「特定事業等に対する融資方針」を定めておりますほか、人権の尊重が企業活動における重要な土台であるとの認識のもと、マテリアリティに掲げる「生き生きと働ける職場環境の創出」を実現するため「七十七グループの人権方針」を策定しております。

＜特定事業等に対する融資方針＞

持続可能な社会の実現に貢献するため、環境・社会課題の解決に資する事業等に積極的な支援を行っていくとともに、環境・社会に負の影響を与える恐れのある事業等に対して、以下の融資方針を定めております。

［環境課題］

１．環境保全

違法な森林伐採や生物多様性を毀損するパーム油農園開発等、環境に重大な負の影響を及ぼす恐れのある案件については、取り組みません。

２．低炭素社会への移行

石炭火力発電所の新規建設を資金使途とする融資は、原則として、取り組みません。リプレースメント案件については、環境に配慮した高効率な発電技術（超々臨界圧以上または同等の発電効率性能）を採用する場合に限り、環境への影響等を総合的に勘案し、慎重に対応を検討します。

［社会課題］

１．人権侵害の防止

人身売買、児童労働または強制労働に関与する事業者に対する融資は、資金使途を問わず、取り組みません。

２．非人道兵器の排除

クラスター弾等の非人道兵器の開発・製造に関与する事業者に対する融資は、資金使途を問わず、取り組みません。

＜七十七グループの人権方針＞

七十七グループは、創業より受け継がれる「地域の繁栄を願い、地域社会に奉仕する」という行是の理念に則り、人権の尊重は果たすべき重要な責務の一つであるとの認識のもと、お客さま、役職員をはじめ、あらゆるステークホルダーの人権を尊重します。

１．国際規範の尊重

七十七グループは、「世界人権宣言」、「ビジネスと人権に関する指導原則」などの国際規範を尊重します。

　　　２．適用範囲

人権方針は、七十七グループ全役職員に適用されます。また、お客さまを含む、あらゆるステークホルダーに対しても、本方針を理解し、ご支持いただくことを期待します。

　　　３．人権尊重に対するコミットメント

七十七グループは、あらゆる企業活動において、人種、民族、国籍、出身、社会的身分、年齢、宗教、信条、性別、性的指向、性自認、障がいの有無、身体的特徴などを理由とした差別やハラスメント行為、人権侵害を行いません。

　　　４．人権啓発教育の充実

七十七グループは、人権に関するあらゆる課題の解決に向け、役職員一人ひとりが人権に関する正しい知識と理解を深めるために、幅広い人権啓発教育に取り組みます。

　　　５．是正・救済

七十七グループが、人権に対して負の影響を及ぼした場合、もしくは助長していることが認められた場合には、適切に対応し、是正・救済に努めます。

　　　６．情報開示と対話

七十七グループは、積極的な情報開示とステークホルダーとの対話を通じ、人権に関する取組みの改善・向上に努めます。

［2025年度における人権デュー・ディリジェンスの実施状況］

Ｄ．指標及び目標

当行では、事業年度毎に策定する「サステナビリティ推進計画」において、サステナビリティにかかるリスクと機会を管理・評価する指標及び目標を設定しております。気候変動にかかる指標及び目標については、(2)気候変動に記載しております。

(注)１  当行グループの主たる事業会社である銀行単体の計数を実績としております。

２  地域活性化や持続可能な社会の実現に資する投融資（環境、医療、創業・事業承継等のサステナビリティ推進にかかる投融資）

＜サステナブルファイナンスの推移＞

サステナブルファイナンス実行額（累計）について、お客さまの課題解決に向けた伴走支援型融資の推進強化を目指し、2030年度目標を1.2兆円から2.5兆円に上方修正しました。今後もお客さまとのエンゲージメントを通じて、環境・社会課題の解決に向けたソリューションを強化していきます。

(2) 気候変動

2025年７月にＧＨＧ削減目標「2050年Ｓｃｏｐｅ１、２、３ネットゼロ実現」を新たに設定し、七十七グループのトランジション戦略として移行計画を策定しております。移行計画の実行を通じて、取引先・地域の脱炭素を牽引し、気候変動にかかるリスク低減とトランジションに伴う機会創出を図っていきます。

Ａ．ガバナンス

七十七グループは、「七十七グループのマテリアリティ」において、「気候変動・災害への対応」を重要課題として明記しており、取組みを強化しております。詳細は、(1)サステナビリティ全般に記載しております。

Ｂ．戦略

＜リスク＞

気候変動リスクについては、お客さまの事業への影響や当行の業務継続において想定されるリスクとして、リスクカテゴリー毎に以下のとおり「物理的リスク」と「移行リスク」を認識のうえ、リスクが顕在化した際の影響等について、短期（５年）、中期（10年）、長期（30年）の時間軸に基づき分析を進めております。

［シナリオ分析］

「物理的リスク」、「移行リスク」について、以下のとおりそれぞれのリスクが高まるシナリオを想定し、リスクが顕在化した際の影響について分析を実施しております。

［炭素関連資産］

2025年度の当行の貸出金等（貸出金、支払承諾）に占める炭素関連資産の割合は下表のとおりです。

＜機会＞

当行では、自社のカーボンニュートラルに向けた取組みは勿論のこと、Ｓｃｏｐｅ１、２及び３にかかる算定結果を踏まえ、お客さまの脱炭素に向けた取組みを長期かつ持続的に支援することが重要であると認識しております。

お客さまの脱炭素への取組みにかかる支援として、関連するコンサルティング機能や脱炭素にかかる投融資等の金融仲介機能（トランジション・ファイナンス）に関する社会的な要請が高まることにより、新たなビジネス機会が発生・拡大していくものと認識しております。

気候変動対応にかかる「機会」につきましては、「リスク」と同様、短期（５年）、中期（10年）、長期（30年）の時間軸を認識しながら対応を行ってまいります。

［主な取組］

①サステナビリティ関連融資商品の導入

・７７サステナブルオーダーローンの取扱開始（2025年10月、2025年度実績：15件／29億円）

②再生可能エネルギー関連融資の実行（2025年度実績：20件／70億円）

③各種コンサルティングサービスの提供

・７７ＳＤＧｓ支援サービスの提供（2025年度実績：30件）

・ＧＨＧ排出量算定支援（2025年度実績：45先）

④今後のビジネス機会拡大に向けた取組

・取引先の脱炭素に向けたエンゲージメントの強化

　　環境省の公募事業である「令和６年度移行戦略策定・エンゲージメント実践プログラム」を活用し、ＦＥ（ファイナンスド・エミッション）算定結果および貸出ポートフォリオの分析を通じて、「食品」「建設」「自動車」の３セクターをエンゲージメント優先セクターとして特定しました。また、当事業年度は、ＦＥ上位先および優先セクターを中心に約700先とエンゲージメントを実施しており、今後は脱炭素を優先度の高い経営課題と位置付ける排出量上位先を中心に、本部専担者の関与を含めたエンゲージメントを継続してまいります。

・対話力向上に向けたサステナハンドブックの制定

　　エンゲージメントの実効性向上を図る観点から、取引先との対話ツールとしてサステナハンドブックを制定しております。

　　・脱炭素関連ニーズに対応可能な人材の育成

脱炭素アドバイザー認定資格の取得（2025年度までの累計実績：850名）

⑤取引先の運用商品の拡充

・７７オープン型グリーン外貨定期預金の提供

・７７Ｊ－クレジット預金の提供

Ｃ．リスク管理

当行では、気候変動に起因する「物理的リスク」や「移行リスク」が、将来的に大きな財務的影響を及ぼす可能性があることを認識しております。

気候変動に関するリスクを適切に捕捉・検証するため、「物理的リスク」「移行リスク」が具現化した場合のリスク資本耐性について、ストレステストによる検証を実施しております。ストレステストの結果については、気候変動以外の信用リスクや市場リスクにかかるストレステストの結果とあわせて、ＡＬＭ・収益管理委員会に報告を行っております。

Ｄ．指標及び目標

＜ＧＨＧ排出量（Ｓｃｏｐｅ１、２）＞

七十七グループは、Ｓｃｏｐｅ１、２削減にかかるＫＰＩを、「2030年Ｓｃｏｐｅ１、２カーボンニュートラル実現」としております。2024年10月より太陽光発電所「７７ソーラーパーク富谷」が稼働を開始するなど、排出量削減に向けた取組みを進めております。

(単位：t-ＣＯ２)

（注）１　「エネルギーの使用の合理化及び非化石エネルギーへの転換等に関する法律（省エネ法）」に基づき、当行グループの主たる事業会社である銀行単体の計数を実績としております。

　　　２　2023年度までのＣＯ２排出量は、法令に基づく定期報告におけるＣＯ２排出量から、再生可能電力利用分のＣＯ２排出量を「０」として控除し記載しております。

2025年度より「ＧＨＧプロトコル」に基づき排出量を算定しており、対象となるエネルギーおよび拠点等が追加され、「ＣＯ２排出量」から「ＧＨＧ排出量」となったことに伴い、排出量は前年度より増加しております。

(単位：t-ＣＯ２)

（注）今後も算定方法の精緻化等により変動する可能性があります。

＜ＧＨＧ排出量（Ｓｃｏｐｅ３）＞

2025年７月にＳｃｏｐｅ３を含めたＧＨＧ削減目標「2050年Ｓｃｏｐｅ１、２、３ネットゼロ実現」を新たに設定しております。2024年度の排出量についてはカテゴリ６、７、15に加えて、新たにカテゴリ１～５を算定対象に追加しております。Ｓｃｏｐｅ３カテゴリ15は、ＰＣＡＦ（Partnership for Carbon Accounting Financials）スタンダードに基づき算定しております。算定対象は、2025年３月末時点の当行投融資のうち、「国内法人事業性融資」、「国内株式」、「社債」としております。なお、算定対象の全投融資金額に占めるカバー率は、91.7％となっております。

（注）  ＰＣＡＦ（Partnership for Carbon Accounting Financials）は、 投融資先のＧＨＧ排出量を計測・開示する基準を開発する国際的な枠組みです。

(単位：t-ＣＯ２)

（注）１  当行グループの主たる事業会社である銀行単体の計数を実績としております。

　　　２  今後の排出量等の算定・開示につきましては、算定対象範囲の拡大や算定方法の変更、使用データの精緻化等に伴い、変動する可能性があります。

［算定式］

カテゴリ１：排出量＝Σ｛（サプライヤ別取引金額×排出原単位）｝

カテゴリ２：排出量＝Σ｛（サプライヤ別取引金額×排出原単位）｝

カテゴリ３：排出量＝Σ｛（燃料・電力の調達量×排出原単位）｝

カテゴリ５：排出量＝Σ｛（廃棄物処理費用×排出原単位）｝

カテゴリ６：排出量＝Σ｛（従業員数×排出原単位）｝

カテゴリ７：排出量＝（勤務形態・都市階級別）Σ ｛ （従業員数×営業日数×排出原単位） ｝

カテゴリ15：投融資先のＧＨＧ排出量であるＦＥ（ファイナンスド・エミッション）および投融資先の売上高あ

　　　　　　たりのＧＨＧ排出量である炭素強度は、以下の通り算定しております。

投融資先の排出量＝Σ（投融資先への投融資残高／投融資先の資金調達総額×取引先のＧＨＧ排出量）

炭素強度＝Σ（取引先のＧＨＧ排出量）÷ Σ（取引先の売上高）

（注）　Ｓｃｏｐｅ３の算定には、環境省より発行されている「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン（ver2.7）」「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース（ver3.5）」を使用しております。

［Ｓｃｏｐｅ３カテゴリ15の内訳］

(注)１  網掛けはエンゲージメント優先セクターである「食品」「建設」「自動車」に該当するセクターであります。

２  「⑲その他」は主に持株会社・事業協同組合等が該当します。

(3) 人的資本

七十七グループは、人材を価値創造の源泉である「人的資本」と位置付け、積極的な人的資本投資による事業基盤の強化と持続的な企業価値向上を図るため、「人的資本経営の基本方針」に基づき、経営戦略である「Vision 2030」（R.V.）と連動した「人材戦略」（R.V.）を策定しております。また、「七十七グループのマテリアリティ」において、「生き生きと働ける職場環境の創出」を重要課題とするなか、「人材戦略」の進捗状況を定期的に取締役会へ報告することにより、取締役会が取組状況を監督する体制を確立しております。詳細は、「第４  提出会社の状況  ５  従業員の状況等  (1)人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。