ほくほくフィナンシャルグループ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 当社グループの企業戦略と関連付けた人材戦略

当社グループは、第６次中期経営計画における各戦略を実現するため、「多様な人材が活躍し活力あふれる企業文化の定着」を「戦略のエンジン」の一つに位置付け、人的資本経営の実践を具体的な取組事項として推進しております。（当社グループの企業戦略については、「第２　事業の状況」の「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題」に詳述しております）

従業員は価値創造の原動力となる大切な「資本」であるという認識のもと、パーパスや経営理念、ビジョンに基づき人的資本経営取組方針や社内環境整備方針を定め、人的資本経営の３つの柱（「自律的人材の継続的創出」「多様な人材の活躍」「能力を最大限引き出す環境の整備」）につながる具体的アクションを実行しています。（人的資本経営の全体像及び具体的アクションについては、「第２　事業の状況」の「２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に詳述しております）

② ①を踏まえた従業員給与等の決定方針

当社グループは、経営戦略の実現に向けて、従業員に求める能力を「業務スキル」「ヒューマンスキル」「マネジメント」の３要素に整理し、これらを基礎とした定例評価を実施しております。評価結果に基づき、個々の従業員に対して不足している要素等をフィードバックし、本人の気づきを促すとともに、能力の伸長度合に応じた研修体系を整備することで、従業員全体のスキル向上に取り組んでおります。

また、短期的には、「総合的な金融サービス機能を活用し、地域とお客さまの繁栄に貢献する」というビジョンの実現に向け、各種重点施策・サービスを従業員に周知するとともに、上司と部下とのコミュニケーションを通じて個々の業務ミッションを明確化し、従業員・本支店・組織全体が目指すべきゴールの整合を図っております。

従業員給与等（定例給与及び賞与等）については、経営戦略に連動した中期的な能力の伸長度合に加え、短期的な業務への貢献度（成果のみならず、その達成に至るプロセスも重視）、経営環境、業績動向、物価動向、労働市場環境等を総合的に勘案の上、決定しております。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、執行役員32人、臨時従業員2,488人を含んでおりません。

２．臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

② 提出会社の状況

　（注）１．当社の従業員数については、専担出向者を廃止したため、兼務出向者の人数を記載しております。

２．当社の従業員は、株式会社北陸銀行及び株式会社北海道銀行からの兼務出向者であり、北陸銀行セグメント又は北海道銀行セグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均勤続年数は、出向元での勤続年数を記載しております。

５．平均年間給与は、３月末の当社従業員に対して各行で支給された年間の給与、賞与及び基準外賃金を合計したものであります。

６．当社の従業員組合は、ありません。また、労使間においては特記すべき事項はありません。

③ 最大人員会社の状況

ア 当事業年度における従業員数が最も多い会社

株式会社北陸銀行

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員1,339人を含んでおりません。

２．臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

３．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は出向者を除いて算出しております。平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

イ 上記アの次に従業員数が多い会社

株式会社北海道銀行

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員893人を含んでおりません。

２．臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

３．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は出向者を除いて算出しております。平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

　当社グループには、北陸銀行職員組合（組合員数2,244人）、北海道銀行職員組合（組合員1,670人）があります。労使間において特記すべき事項はありません。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア 提出会社

　当社の従業員はすべて株式会社北陸銀行及び株式会社北海道銀行からの兼務出向者であり、該当事項はありません。

イ 連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。管理職には、課長のほかに、課長と同等の権限・職責を有し業務に従事する同等資格等級の従業員を含んでおります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の額の差異についての補足説明

　株式会社北陸銀行においては全労働者に占める正規雇用労働者の割合が約６割、パート・有期労働者の割合が約４割、株式会社北海道銀行においては全労働者に占める正規雇用労働者の割合が約７割、パート・有期労働者の割合が約３割です。以下、正規雇用労働者およびパート・有期労働者に分けて記載します。

①正規雇用労働者

　株式会社北陸銀行においては、北陸・北海道・三大都市に営業基盤を置いており、転居を伴う異動のある総合職Gと転居を伴う異動のない総合職A・事務職の間で賃金差を設けています。また、株式会社北海道銀行においては、北海道内全域・東京・仙台に営業基盤を置いており、転居を伴う異動のある総合職G・特定職Gと転居を伴う異動のない総合職A・特定職Aの間で賃金差を設けています。両行ともに賃金体系においては性差を設けていないため、コース・階層別に見ると男女の賃金に大きな差異はありません。一方で、相対的に賃金が高い総合職Gおよび管理職において男性の割合が高いため全体では差異が生じています。

②パート・有期労働者

　株式会社北陸銀行においては支店窓口や支店後方業務、内部事務補助としてのパートタイム労働者は女性従業員割合が高い状況にあります。一方で、相対的に賃金が高い特別嘱託・専門職嘱託は、その経験や専門性を持った人材を中心としており、男性従業員割合が高くなっています。また、株式会社北海道銀行においても支店窓口や支店後方業務、内部事務補助としてのパートタイム労働者は女性従業員割合が高い状況にあります。一方で、相対的に賃金が高い嘱託は、定年時再雇用者を含め、その経験や専門性を持った人材を中心としており、男性従業員割合が高くなっています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

ほくほくフィナンシャルグループは、2025年3月に統合20周年を契機にパーパス・ビジョンを制定しました。

パーパス・ビジョンの実現に向け、当社グループは第６次中期経営計画「ＮＥＸＴ　ＳＴＡＧＥ」（2025年度～2027年度）を策定し、地域のありたい姿（潤いと活気あふれる地域、活力ある地域産業に支えられた豊かな地域、ＳＸ／ＧＸ先進地域）の実現と、当社グループの目指す姿（地域のお客さまの繁栄への貢献および企業価値の向上）の両立を図る期間と位置付けています。

同計画では、金融・非金融の融合による「課題解決力の深化」、持続的な成長を支える「経営基盤の強化」、多様な人材が活躍し活力あふれる「企業文化の定着」を戦略のエンジンとして掲げています。このうち、課題解決力の深化に向けた取組の一つとして、ＳＸ／ＧＸを戦略上の中核と位置付けたサステナビリティ戦略を推進するとともに、企業文化の定着に向けた取組の一つとして人的資本経営を推進します。これらを含む各種施策の実効性を高めることにより、サステナビリティ経営を一層推進してまいります。

（１）環境（気候変動・自然資本）への対応

① ガバナンス

当社グループでは、環境方針・人権方針・特定事業者等にかかる投融資ポリシーを策定し、自然資本やステークホルダーの人権に配慮した事業活動に努めています。

A. ガバナンス態勢

サステナビリティ経営に関する各種取り組みは、取締役会の監督責任のもと、サステナビリティ推進委員会、経営会議といった執行組織が推進しています。

B. 基本方針

2021年2月企業活動において環境配慮を実践していくため「環境方針」を制定しています。

② リスクと影響の管理

ほくほくフィナンシャルグループは、気候変動リスクが企業経営における重要な課題の一つと認識し、リスク管理の高度化に取り組んでいます。

・気候変動に起因する移行リスクや物理的リスクを認識し、取締役会で決議を行うリスク管理方針に当リスクへの対応を明記し、統合的リスク管理の枠組みでマネジメントする態勢を構築

・「特定事業等にかかる投融資ポリシー」（2021年7月制定）に基づき、環境・社会にネガティブなインパクトを与える可能性が高い事業やセクターである石炭火力発電、兵器製造、パーム油農園開発、森林伐採事業者であるお客さまとのエンゲージメントを強化

・Scope3カテゴリー15（対象：事業性融資・株式投資）を算出し、当社グループにおける多排出企業を特定。炭素関連セクター含め優先度をつけ、エンゲージメントを強化し、脱炭素社会への移行に向けた対応支援を積極的に実施

・TNFD提言において金融機関に開示を推奨している特定セクターへの貸出割合を算出。依存・影響のヒートマップも踏まえ、自然関連リスク・機会の特定やネイチャーポジティブ経済への移行に向けた対応を検討

＜TNFDセクター別エクスポージャー＞

TNFD提言が開示を推奨する特定セクターについて、ポートフォリオ全体に占める各セクター別の貸出残高・割合は下記のとおりです。

（2026年3月末）

北陸銀行および北海道銀行における貸出金に占める割合

③ 戦略

A. リスク・機会の認識

気候変動に伴うリスクと機会を以下の通り想定しています。

（短期：～３年後　中期：３～10年後　長期：10～30年後）

B. シナリオ分析

気候変動による当社グループのポートフォリオに与える影響を把握するため、シナリオ分析を実施しています。2024年度分の分析結果は以下の通りです。与信コストの増加が見込まれますが、当社グループの財務的影響は限定的と考えられます。

C. 対応策

ほくほくフィナンシャルグループは、お取引先の脱炭素化に向けた技術開発やビジネスモデル構築への対応を機会と捉え、お取引先とのエンゲージメントを起点に脱炭素社会への移行や気候変動対応を積極的に支援しています。また、自社の対応も積極的に実施することで地域の脱炭素化を先導しています。

a．地域の脱炭素化の実現に貢献するための自社の脱炭素化推進

b.業務を通じた取引先の脱炭素化支援

D. 自然資本への依存・影響に関するヒートマップ

自然関連のリスクと機会の特定に向けて、TNFD提言におけるLEAPアプローチ^※1に沿って、当社グループの融資ポートフォリオにおける自然への「依存」と「影響」をENCORE^※2を用いて分析しました。分析の結果、当社グループの融資ポートフォリオでは、土地や生物多様性の完全性に対する依存度が高く、攪乱やGHG/有毒汚染物質の排出、土地・水利用等への影響が大きいことが判明しました。

※1 TNFDにより策定された4つのフェーズ（発見・診断・評価・準備）からなる自然関連課題を評価・管理するための総合アプローチ

※2 セクターや地理情報に基づいて、自然への依存や影響の大きさを把握する分析ツール（ENCORE: Exploring Natural Capital Opportunities, Risks and Exposure

＜重要セクターの特定＞

ENCOREを用いた分析を踏まえ、ポートフォリオのエクスポージャー上位10セクターを対象に「依存」と「影響」のスコアを掛け合わせることで重要セクターを特定しました。分析の結果、「依存」「影響」のスコアが高い「食品・飲料・タバコ」「素材」ならびにエクスポージャーが最も大きく、スコアも比較的に高い「資本財」を重要セクターとして特定しました。

E. 自然資本・環境保全への取り組み

当社グループでは、自然資本への貢献活動として、「食品」セクターのお取引先と低環境負荷の農業推進に向けた啓発やG-GAP認証の取得を支援しています。

また、Green Carbon株式会社と連携し、農業由来のJ-クレジットを活用したカーボンニュートラルの取り組み支援も行っています。

今後も、重要セクターとして特定した「食品・飲料・タバコ」「素材」「資本財」をはじめとするお取引先と協働し、地域の自然資本を守りながら持続可能な社会の実現に貢献することを目指しています。

④ 指標及び目標

A. 指標・目標

注1：グループ全社の国内事業所におけるCO2排出量の削減目標

注2：SDGs達成に向けて取り組む取引先への投融資および医療、保健、教育、漁業、農業、創業、事業承継、

　　 レジリエンス、環境関連等への投融資

注3：気候変動対応等環境に配慮した取り組みを支援する投融資

注4：社会・環境のサステナビリティに向けて取り組む取引先への投融資および医療、保健、教育、漁業、農業、創業、事業承継、レジリエンス、環境関連、成長戦略分野等への投融

B.実績

＜GHG排出量＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO2）

注1：GHG排出量（Scope1、2、3）は、環境省　経済産業省「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドラインVer.2.7（2025年3月）」に基づき、グループ全社の国内事業所におけるサプライチェーン排出量を算定しております。都市ガスおよび熱は事業者別排出係数または省令の排出係数を用いて算定しております。

注2：2024年度のGHG排出量実績については、ソコテック・サーティフィケーション・ジャパン株式会社の第三者保証を取得しております。

注3：Scope3のうち、カテゴリー8、9、10、11、12、14は該当ありません。

注4：北銀リースおよび北海道リースのリース契約および再リース契約を「情報関連機器（タブレットPC）」または「輸送用機器（自動車）」のリース契約と見做し、契約単価から稼働台数を推定のうえ、標準的な使用シナリオに基づき排出量を算定しております。

注5：北陸銀行および北海道銀行における事業性融資・株式投資に関する排出量を算定しております（PCAFにおいて分類されるアセットクラスのうち、Listed EquityおよびBusiness loans and unlisted equityに該当）。算定対象投融資には個人名義への投融資は含めず、排出量算定範囲は投融資先のScope1～3としております。

注6：2025年度実績については、2026年7月発刊予定の当社統合報告書に掲載する予定です。

＜Scope3のカテゴリー15の内訳（2024年度）＞

2023年度に引き続き、北陸銀行および北海道銀行における事業性融資・株式投資に関する排出量（ファイナンスドエミッション）を算定しました。2024年度は排出量の算定範囲を拡大し、投融資先のScope1～3を対象としています。

＜炭素関連資産（2024年度）＞

TCFD提言が開示を推奨する炭素関連資産について、ポートフォリオ全体に占める各セクター別の貸出残高・割合は下記の通りです。

C．投融資の実績

（２）人的資本

① ガバナンス

当社グループでは、人的資本経営の取組状況や指標の進捗状況について、取締役会や経営会議へ報告する体制としております。2023年6月に新設した人事戦略部が事務局となり、グループ一体での人的資本経営を推進しています。

② 戦略

A. 人的資本経営の全体像

当社グループでは、パーパスや経営理念、ビジョンに基づき人的資本経営取組方針や社内環境整備方針を定めています。従業員は価値創造の原動力となる大切な「資本」であるという認識のもと、人的資本経営の３つの柱（「自律的人材の継続的創出」「多様な人材の活躍」「能力を最大限引き出す環境の整備」）につながる具体的アクションを実行しています。

B. 人的資本経営の具体的アクション

a. 人材ポートフォリオの構築

課題解決力の向上や価値創造につなげるため、フロント人員（営業店渉外、本部渉外）や本部戦略分野への配置を強化する方針です。目指す人材ポートフォリオを実現するために、３つの側面（①総人員維持、②業務改革と人材再配置、③戦略分野増強）から施策を展開していく方針です。

＜2025年度の施策例＞

・本部戦略分野（ストラクチャードファイナンス、サイバーセキュリティ、AI企画、リスク管理高度化など）への配置強化

・生成AI等の戦略的活用のための専担者配置

b. 人材育成の強化

課題解決力の深化や価値創造に資する「ソリューション人材（コンサルティング、DX、SXを軸に、地域・取引先の課題解決を実践できる人材）」「プロフェッショナル人材（高度なスキルを発揮し、戦略分野を牽引する人材）」「マネジメント人材（経営感覚・スキルを有し、組織の目標達成や自律的人材の創出に貢献できる人材）」を計画的に育成するため、研修体系の整備や外部専門機関への派遣を積極的に行っています。

＜2025年度の施策例＞

・外部機関への派遣

・資格取得セミナーの開催（中小企業診断士、FP1級・CFP、基本情報処理技術者）

・研修体系の充実

c. 採用強化

新卒採用およびキャリア採用強化のため、インターン・シップの充実や採用チャネルの拡大を図っています。特に、キャリア採用においては、戦略分野における即戦力人材確保の観点から、従来以上にアプローチを強化するとともに、オンボーディング（定着支援）にも積極的に取り組んでおります。

＜2025年度の施策例＞

・アルムナイイベントの開催

・タレントプールの構築・活性化

d. 全員活躍の推進

一人ひとりの多様な価値観が認められ、誰もが能力を最大限に発揮し、FGの持続的発展と従業員エンゲージメント向上の好循環を実現するため、アクションプランを制定するとともに、両立支援に向けた各施策に取り組んでいます。

＜2025年度施策例＞

・アンコンシャスバイアス研修（全職場で職場ディスカッションを実施）

・役員メンター制度の新設

・Women’s Doアドバンスト研修（女性管理職向け研修）の新設

・ほくほくダイバーシティカウンシル（社内副業形式での本部・営業店横断の検討会）の新設

・ダイバーシティフォーラム（ダイバーシティに関する講演会）の開催

e. 挑戦する風土の醸成

職員が自ら挑戦できる機会を提供することで、幅広いキャリアを実現できる環境を整えています。また、一人ひとりの「やってみたい」を尊重し、自ら手を挙げられる組織風土の醸成に努めています。加えて、職員の挑戦を後押しするためのサポート体制を充実させています。

＜2025年度施策例＞

・チャレンジ・ジョブ（挑戦したい部署へ異動を希望できる制度）

・ワークサイド・ジョブ（社内副業形式で特定のプロジェクトに取組）

・お試しインターン・シップ（2～5日の短期間、興味のある部署で業務体験）

・キャリアアドバイザーによる職員面談の実施

f. 働きやすい環境整備

職員一人ひとりが当社グループの経営方針に共感し、持続的な成長に向けて行動していくことを支援していくために、職員のエンゲージメント向上の継続的な取り組みが不可欠であり、ワークライフバランス実現や健康経営の促進に向けた各種施策を通して働きやすい環境整備に努めています。

＜2025年度施策例＞

・健康保持・増進に繋がる施策：健康増進アプリを活用したウォーキングキャンペーンやメンタルヘルス、女性の健康課題などについてのセミナー開催など

・「健康経営優良法人・ホワイト500」の認定を9年連続で取得（北陸銀行、北海道銀行）

③ リスク管理

当社グループで定めている各種リスク管理方針のうち、人的資本に関連する管理方針は以下の通りです。管理方針に基づき、リスク削減に向けた取組を進めています。

＜2026年度管理方針＞

人口減少や少子高齢化を背景とした社会構造や労働市場の変化に対し、経営戦略に沿った採用・配置・育成および雇用形態の多様化や、組織風土改革に取り組むとともに、安全で働きやすい職場環境を整備し、人材リスクに対応していく。

④ 指標及び目標

A. 人的資本経営の指標と財務指標とのつながり

人的資本経営の３つの柱（自律的人材の継続的創出、多様な人材の活躍、能力を最大限引き出す環境の整備）に基づく各種施策により、財務指標へもインパクトを与えうるものと考えています。

B．各具体的アクションに対応する指標及び目標

注1：中期経営計画期間中の累計

注2：コンサルティング、SX、DXの３分野それぞれを３段階のスキルランク（ベース、ミドル、コア）に分類し、いずれかの分野でミドルランク以上となる人材。スキルランクは、一定の資格取得要件と業務経験要件により。北銀ソフトウエア株式会社の該当人員を含む。

C．関連指標の推移（2024年3月期～2026年3月期）