高知銀行

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当行グループの人材戦略は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（2）戦略」に記載しております。

また、従業員の給与その他の給付の額及び内容については、下記に基づき決定しております。

「当行の従業員の賞与を含む給与・給付の額・給与の内容の決定に関する方針」

　当行は、職員の役割および成果に基づく公正な評価と適切な処遇を柱とし、2025年４月より新たな人事制度を導入しております。本制度は、地域のお客さまから厚い信頼を得られる職員へと成長するため、組織のフラット化を進め、すべての職員の成長機会を拡大するとともに、さまざまな専門スキルを持つ人財が活躍する環境を整えるために、評価制度を見直したものです。「人財は重要な経営資源であり、育成していくべき財産である」という人的資本経営の考え方に基づき、従来の年功序列的な運用を改め、役割・職務を重視した組織へとシフトし、職員の主体的な挑戦と成長を促すことを目的としております。

　職員の給与は、主に基本給となる職能給および職務給（一定職位以上）と諸手当で構成されています。また、資格を要する業務または高度な専門スキルを活かした業務に携わる職員に対しては、保有する免許、資格、スキル・経験等を踏まえ、新設の専門知見手当を支給するなど、専門性の向上を後押ししています。支給額は、期待役割・期待能力・期待スキル・知識等に基づいて設定された等級（４段階）および職位に応じた支給額と、個人評価により決定されます。評価は、日常の職務行動を通じて能力を把握し、業績・行動等を評価するとともに、上位等級に要請される能力・適性・人格・識見等を総合的に判断し、年功序列ではなく、勤務成績の評価に応じて昇級および昇給額を決定できる仕組みとしております。

　賞与は、決算および当該期の収益の見通し等を勘案し総支給額を決定し、個人配分は、ＭＢＯ評価（成果・業績）、行動評価（プロセス）、能力開発の３点を主軸として、期初に設定した目標の達成度により評価します。なお、「評価者研修」や「１ｏｎ１ミーティング」の実施により、職員のパフォーマンスを公正かつ透明に評価し、スキルとキャリアの構築を促進することを目指しております。

　当行は、これらの取り組みを通じて職員の働きがいや働く価値を向上させ、一人ひとりのウェルビーイングを高めることを目指してまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、執行役員８人を含み、嘱託及び臨時従業員289人を含んでおりません。

２．嘱託及び臨時従業員は、［　］内に当連結会計年度の平均人員を外書きで記載しております。

３．嘱託及び臨時従業員には、派遣社員は含んでおりません。

②当行の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、執行役員８人を含み、嘱託及び臨時従業員180人を含んでおりません。

２．当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３．嘱託及び臨時従業員は、［　］内に当事業年度の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．当行では従業員組合は組織されておりません。

③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

当行（注１）

（注）１．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号。以下、「女性活躍推進法」という。）または「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号。以下、「育児・介護休業法」という。）に基づく指標等の開示対象外企業であるため、当行単体の指標を掲載しております。

２．参考：支店長クラス（同等職を含む）以上に占める女性労働者の割合　9.2％

３．女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。

４．育児・介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループは、「地域の皆さまとともに歩み、地域とともに発展する銀行」を目指して「熱意」「調和」「誠実」を経営理念として掲げており、この経営理念に基づき策定した以下の基本方針に則り地域の持続的な発展に貢献する取り組みを行ってまいります。

（2）戦略

①サステナビリティ関連のリスク及び機会に対処する取り組み

当行グループは、経営理念に基づき策定したサステナビリティ基本方針に則り、グループ全体で気候変動問題への対応を含む地域の持続的な発展に貢献する取り組みを行っております。また、この取り組みを通じて収益機会を拡大させる好循環を実現し、企業価値の向上を図っております。

なお、投融資に取り組む際には、サステナビリティ基本方針に基づき定めた投融資ポリシーに沿って判断を行います。

気候変動に関するリスクとして、以下のリスクを認識しております。これらを対象とした気候変動のシナリオ分析の手法につきましては、今後検討を進めてまいります。

②人的資本（当行単体）

事業内容が異なる連結グループ全体での設定が困難なため、当行単体で指標及び目標を設定しております。

当行が中長期的に企業価値の向上を図るためには、人財育成が重要課題の一つであると認識しております。中期経営計画においても、「人財は重要な経営資源であり、育成していくべき財産である」という人的資本経営の考え方に基づき、行員一人ひとりが成長を実感できるよう評価制度を見直すとともに、当行グループ内の知的資源の活性化、働き甲斐のある職場づくりにつながる施策を掲げており、その実現に向けて取り組んでおります。

○ 人的資本への投資

当行は、重要課題の一つである「人財育成」を加速させるため、従来の研修体系の充実に加え、職員の自律的な成長を促す新たな仕組みを導入しております。

１．スキルアップと自律的なキャリア形成の支援

2025年５月にｅラーニングコンテンツを拡充したほか、外部資格取得の奨励やサポート体制を整えています。また、副業で培ったスキルを本業で活かし、多様な視点を得ることを目的とした「副業制度」を導入しました。さらに、デジタル分野においては、外部クラウドサービスを活用したデジタル人財の育成にも注力しております。

２．個々の能力を最大限に引き出す人事・対話制度

人事制度の改定に合わせ、年次や経験にとらわれず意欲ある若手を抜擢し、組織の活性化を図っております。また、上司とキャリア形成や課題について対話する「１on１ミーティング」を年４回実施するなど、深度あるコミュニケーションを通じて、個々の成長を組織全体でサポートする体制を構築しております。

３．多様な働き方と健康経営の推進

若手職員の育成を支えるエルダー制度や、ライフイベント等による退職者の復職を支援するキャリアリターン制度など、多様な働き方を支える土壌を整えています。また、当行では、職員の心身の健康とエンゲージメントを高める取り組みを通じて、顧客サービスの質を向上させることを目指し、健康でいきいきと働ける環境の構築に取り組んでいます。

『健康経営宣言』を制定し、経営トップが健康経営を主導するとともに、頭取を推進責任者として、健康保険組合および人事総務部が一体となり、職員の健康保持増進施策を策定、推進しています。職員の健康保持・増進への取り組みが評価され、日本健康会議より「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」の認定を受けております。引き続き、人財育成、ならびに職場環境整備に努めてまいります。

○ 多様性の確保

当行は、地域経済の持続的な発展に貢献する地域金融機関としての公共性を鑑み、安定経営を支える経営中核人財の登用において、経営理念に適う人物像やスキルを重視しております。登用にあたっては、女性・キャリア採用者等の属性による区別なく、多様な視点を持つ人財の確保に努めております。

採用活動においても、性別に捉われない選考を実施するとともに、通年でのキャリア採用を推進しております。当行は、国内を営業基盤とする特性上、外国人の「自主的かつ測定可能な目標」は設定しておりませんが、キャリア採用者については、2026年３月末で72名（うち管理職は38名）が在籍しております。2024年５月より導入したリファラル採用等の活用により、システム分野や有価証券運用部門等の専門領域における即戦力人財の確保に注力しており、今後も積極的な採用を継続してまいります。

さらに、中期経営計画の基本戦略である「人的資本経営に基づく人事制度改革」の一環として、新たに「副業制度」を導入しました。職員が保有する資格やスキルを生かし、副業に取り組める環境を整えることで、自律的なキャリア形成を後押しします。副業で得た社外の知見や高度なスキルは当行の業務に還元し、組織の活性化とイノベーションの創出につなげております。

引き続き、多様な人財の採用・登用を推進するとともに、一人ひとりがその能力を最大限に発揮できるよう、人財育成および職場環境の整備を加速させてまいります。

（4）指標及び目標

①外部環境に与えている各種効果の定量的指標および削減目標等

○ CO2排出量（Scope1・Scope2）

当行グループにおける二酸化炭素（CO2）排出量の削減目標は、2030年度において2013年度実績比50％削減することを目指しております。

2025年度は営業活動の拡大によるガソリン使用量の増加によりScope1の排出量は増加しましたが、空調設備の更新および冬場における暖房設備の使用を抑えたことなどにより、使用電力量が減少。加えて電力会社における換算係数の減少により、Scope2の排出量の減少がScope1の増加を上回り、2025年度におけるScope1およびScope2の合計排出量は2024年度に比べ減少いたしました。

引き続き、環境に配慮した営業店設備や営業車両の導入などを進めてまいります。

（単位：t-CO2）

※2013年度のCO2排出量は、ガソリンと電気のみで算出しています。

※（　）内は2013年度対比増減率で、小数点第２位以下を切り捨てて表示しています。

※Scope2の排出量は、電力会社が発電時のCO2排出量に応じて年度毎に定める換算係数の変動の影響から、電力使用量が同じであっても変動いたします。

○ 機会指標

当行は、ESG（環境・社会・ガバナンス）の視点や、SDGsの達成に向けた企業活動に期待が高まっていることから、以下の11分野を社会課題の解決に資する「サステナブル分野」と定め、資金供給をより一層強化しております。

当行は、地域の事業者の脱炭素化の推進やSDGsの達成に向けた取り組みをサポートするため、「こうぎん・グリーン・ファンド」を活用した投融資に目標を設定し、積極的に推進しております。2026年３月末の実績は以下のとおりとなりました。引き続き、同ファンドの活用を通じて、地域のサステナビリティ向上に貢献してまいります。

○ 炭素関連資産

当行の貸出金に占める炭素関連資産（エネルギー、運輸、素材・建築物、農業・食糧・林産品）の貸出金に占める割合は32.44%です。ただし、再生可能エネルギー発電事業等を除いております。

（2026年３月31日基準）

②人的資本に関する課題と取り組み等（当行単体）

事業内容が異なる連結グループ全体での設定が困難なため、当行単体で指標及び目標を設定しております。

当行は、取締役には社内社外それぞれ１名ずつ女性取締役を選任しており、さらに支店長にも６名起用しておりますが、将来の経営幹部としての役割を期待される女性の管理職が少ないことを課題と認識しております。また賃金の高い上位職ほど女性の占める割合が低いことが、男女の賃金に差異が生じる主な要因であると考えております。なお、職位・職務等が同等であれば男女間で賃金の差異が生じることはありません。

この認識のもと、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）に基づき、一般事業主行動計画を策定し、本計画に沿って、女性が活躍できる雇用環境の整備に努めております。

一般事業主行動計画や女性が活躍できる雇用環境の整備に向けた取組につきましては、当行ホームページをご参照ください。

《次世代育成支援・女性活躍推進》

https://www.kochi-bank.co.jp/about/csr/rewarding-work/women-empowerment/

《一般事業主行動計画》

https://www.kochi-bank.co.jp/about/csr/rewarding-work/action-plan/