コスモスイニシア

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、Missionとして『「Next GOOD」お客さまへ。社会へ。一歩先の発想で、一歩先の価値を。』を掲げ、Vision 2035「“新しいあたりまえ”をつくる、暮らしのビジョナリーカンパニー。」の実現に向け、企業成長の源泉を当社グループの従業員（人）であると考え、人的資本への投資を経営の中核の一つとして位置づけています。

そのうえで、性別、年齢、国籍、キャリア等にかかわらず多様な人材が活躍できることを前提に、グループ共通の人的資本経営Visionとして「多様な人材が圧倒的に自分らしく輝き、互いに力を合わせ、躍動する企業」を掲げています。グループ各社が市場に応じた柔軟でスピード感のある人材戦略を展開できるようにしつつ、「働きがいと働きやすさの追求」「多様な人材の活躍」「シナジーが生まれる組織づくり」という３つの重点テーマについては共通化して人材戦略を推進しています。

当社では、人材戦略及び経営戦略を実効性あるものとするためには、従業員の報酬が、企業として求める人材像や期待する役割発揮と整合していることが重要であると考えています。また従業員の報酬は単なる労務対価に留まるものではなく、従業員一人ひとりの成長や主体的な挑戦を後押しし、中長期的な企業価値向上につなげるための重要な投資とも位置づけています。また、従業員が主体的に挑戦・成長できるよう、役割・成果・成長の観点を踏まえた人材育成及びキャリア形成支援を行う方針としています。

そのため、従業員の給与については、担う役割の大きさや責任の範囲を基本としつつ、個々人の成果や貢献度、専門性及び付加価値を総合的に勘案して決定しています。また、年齢や在籍年数に依拠するのではなく、現在及び将来における企業価値創出への貢献可能性を重視し、役割・成果・成長の観点を踏まえた処遇を行う方針としています。賞与については、事業年度ごとの業績動向や経営目標の達成状況を踏まえつつ、個人の目標達成度や役割発揮の状況を反映させることで、人材戦略と整合した形で経営と個人の成果を適切に連動させる仕組みとしています。

また、出産・育児や介護等のライフイベントを含む多様な状況に応じて、従業員が継続的に活躍できる環境の整備を進めることも大切な方針の一つとしています。

なお、当社グループでは、重点テーマに紐づく指標や目標を設定し、継続的なモニタリングを行っていきます。これらの指標は、人事施策の実施状況そのものではなく、人材への投資が従業員の挑戦行動や組織の活性化につながり、最終的に企業価値の向上に寄与しているかを確認するための経営指標として位置づけています。当社グループは、今後も事業環境や人材を取り巻く状況の変化を踏まえながら、人材戦略、報酬・給付方針及び指標・目標を一体的に見直し、人材への投資と企業価値向上の好循環を実現することで、社会及び資本市場から期待される企業グループであり続けることを目指していきます。

人的資本経営の詳細の施策やKPIについては当社ウェブサイトをご参照ください。

＜当社HP：人的資本経営＞

https://www.cigr.co.jp/company/humancapital/

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．上記従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（  ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．在外連結子会社の従業員数については、2025年12月末日時点の従業員数を記載しております。

３．全社（共通）として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．上記従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、兼務役員は含まれておりません。

２．平均年間給与は、時間外手当その他の基準外賃金及び賞与が含まれております。

３．全社（共通）として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)」第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．提出会社の労働者の賃金は、性別による処遇の差はありません。正規雇用労働者における賃金の差異が発生する理由としては、以下の３点が要因です。

①上位管理職（主に執行役員以上）の社員に相対的に男性が多いこと

②育児等で所定労働時間短縮勤務制度を利用している社員に女性が多いこと

③正規雇用労働者のうち、職域を定めている職群の社員に女性が多いこと

連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)」第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

⑤使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

従業員を対象とした株式保有制度として、従業員持株会制度を導入しています。当該従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社では、サステナビリティ関連のリスク及び機会が中長期的な企業価値に影響を与える重要な経営課題であると認識しております。サステナビリティ関連の取組については経営管理本部直下に設置されたサステナビリティ推進室が中心となって推進しており、同推進室は、各部門・グループ会社との連携を通じて、関連するリスク及び機会の把握・整理並びに施策の推進を行っています。また、取締役会は、年度ごとに本年度より定めた取組目標の進捗状況についての報告を受け、監督を行うこととしています。

（２）戦略

私たちコスモスイニシアグループは、Missionを『「Next GOOD」お客さまへ。社会へ。一歩先の発想で、一歩先の価値を。』と定め、私たちの事業や活動を通じて、都市に“住まう”、“働く”、“遊ぶ”人々が『もっと楽しく、もっと安心に』暮らすことができる環境を創造することを目指しています。このMissionの実現を通じた持続的な企業成長の基盤の一つにサステナビリティ経営の推進を位置づけ、重点的に取り組む課題（マテリアリティ）を策定しました。具体的なプロセスと策定したマテリアリティについては、当社ウェブサイトに掲載しています。

＜当社HP：マテリアリティの策定プロセス＞

https://www.cigr.co.jp/sustainability/policy/

サステナビリティに関して重点的に取り組む課題（マテリアリティ）とその取り組みは以下のとおりです。

■新たな不動産の価値創出（テクノロジー／不動産×運営コンテンツ／コミュニティ創造）

当社グループは、不動産を起点に、テクノロジーや運営コンテンツのノウハウを掛け合わせることで、従来のハード提供にとどまらない新たな不動産価値の創出に取り組みます。また、入居者同士や地域とのつながりを育むコミュニティを創造し、暮らしの質の向上を図ります。これらの取組を通じて、社会やライフスタイルの変化に柔軟に対応し、競争優位性を有する持続的な事業モデルの構築を目指します。

既存事業並びにその周辺領域の新たな価値を創出すべく、新規事業等の開発部門が各事業部と連携し、新たな商品・サービスのインキュベーションに取り組んでおり、推進に際しては社内外のリソース活用や学びの機会の提供を行っています。加えてスタートアップを対象としたグローバルなプログラムに参加し、オープンイノベーションを推進しています。

近年ではインバウンド向けのアパートメントホテルMIMARUの開発・運営を行うとともに、「働く」と「暮らす」をシームレスにつなげ、あなたらしい働き方を叶えられるシェアオフィス「MID POINT」や、“ゆるやかな隣人”との心地よい暮らしを実現するシェアレジデンス「nears」の運営を行っています。

■環境負荷の低減と資源の有効活用

当社グループは、事業活動が環境に与える影響を経営課題の一つと認識し、環境負荷の低減と資源の有効活用に取り組んでいます。新築建物における環境性能の向上や18年周期の長期修繕計画の採用、既存建物の活用等を通じて省エネルギー・省資源を推進するとともに、再生可能エネルギーの活用や廃棄物削減にも継続的に取り組んでいます。

具体的には、新築マンション全棟ZEH-M Orientedの実現に向けた取組や、リノベーションマンション販売・収益不動産販売における中古ストック再生の強化、地方自治体が所有する公共施設等を活用したアウトドアリゾート事業「ETOWA」の展開を進めるなど、事業を通じた環境負荷低減に取り組んでいます。これらの取組を通じて、環境課題への対応と事業の持続的な成長及び企業価値の向上を目指していきます。

■将来にわたって安全・安心な都市でのくらしの実現

当社グループは、不動産事業を営む企業として、将来にわたって安全・安心な都市の暮らしを支える責任があると考えています。都市の暮らしの基盤となる安全・安心を高めるため、建物の品質・安全性の確保に加え、防災・減災への配慮や、災害時にも機能するレジリエントな住宅の提供に取り組むとともに、入居者や利用者、地域社会が支え合える環境づくりや、日頃からの信頼関係の構築を推進しています。新築分譲マンション「INITIA」(首都圏の一部の共同事業物件・関西の一部の物件を除く)においてマンション入居者と地域の皆様をつなぎ、災害時にも助け合えるコミュニティを形成することをめざす防災の取組「otonari」を実施しております。さらに、解体予定建物を活用した消防活動訓練の提供など、防災・減災に資する取組も展開しています。

これらの取組を通じて、当社グループは、安全・安心な都市の暮らしの実現と事業の持続的な発展の両立を目指していきます。

■次世代を担う若者や子どもが健やかに成長できる都市環境づくり

当社グループは、住環境や都市空間の提供を通じて、次世代を担う若者や子どもが健やかに成長できる社会の実現に貢献することを重要な責務と捉えています。安全性や安心感に配慮した住まいづくりに加え、子育て世帯や地域コミュニティを支える仕組みの構築を進めます。また、地域や多様なステークホルダーとの連携を通じて、若者や子どもの学びや体験、地域との関わりを通じた成長機会の創出に寄与し、将来にわたって活力ある都市環境の形成を目指します。当期純利益の２％程度を投資予算枠とし、2023年度より開始した「Next Generation Challenge」（次世代を担う若者や子どもの健やかな成長に貢献する当社グループの取組）を継続的に推進しています。

■多様な人材が自分らしく輝き、互いの力を合わせ、躍動できる企業

コスモスイニシアグループは、“人”を企業成長の源泉であると捉え、人的資本をサステナビリティ経営の中核に位置付けています。当社グループの「Vision 2035」に掲げる“新しいあたりまえ”は、お客さまの声に真摯に耳を傾け、お客さまの立場で考え、行動することから生まれます。私たちは、こうした価値創出を支える原動力こそが「人」であると捉え、人的資本への投資を加速させています。

当社グループは、各社の事業特性や“らしさ”を尊重しながら、「働きがいと働きやすさの追求」「多様な人材の活躍」「協働をベースとしたシナジーの創出」の三つを重点テーマに掲げ、人の成長と挑戦を通じて社会に“新しいあたりまえ”を提供し続けてまいります。

■コンプライアンス・ガバナンスの継続的な向上

当社グループは、持続的な成長の前提として、コンプライアンス及びガバナンスの継続的な向上を重視しています。法令遵守の徹底に加え、リスク管理体制や内部統制の強化を進め、健全で透明性の高い経営を行います。また、社会からの信頼に応えるため、経営の実効性を高めるガバナンス体制の構築に取り組み、環境・社会の変化に対応できる経営基盤の強化を図ります。

なお、当社グループにおけるコーポレート・ガバナンスの体制及び運用状況の詳細については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

（３）リスク管理

サステナビリティに関する重点的に取り組む課題（マテリアリティ）の策定に際して、サステナビリティに関する中長期的なリスク・機会を洗い出したうえで、重要性について評価を行い、執行役員会議での協議を経て取締役会にて協議・決定しています。また、当社グループでは、サステナビリティ関連のリスク及び機会について、各部門及びグループ会社との連携を通じて把握・整理し、その重要性に応じて評価を行うとともに、サステナビリティ推進室が中心となって取りまとめ、取締役会に共有しています。これらのリスク及び機会については、社会環境の変化や事業環境の動向を踏まえ、必要に応じて見直しを実施してまいります。

（４）指標及び目標

当社グループは、中期経営計画2028の策定に合わせて、マテリアリティごとに取組状況を把握・評価するための取組目標（KPI）を設定し、定量的・定性的なモニタリングを行っています。環境負荷の低減と資源の有効活用については、分譲マンションにおける低炭素認定住宅採用率100％やリノベーションマンションにおけるZEH・省エネ基準採用率70％の実現などを目標として掲げております。また、多様な人材が自分らしく輝き、互いの力を合わせ、躍動できる企業について、2029年度末時点で女性管理職比率30％・育児休業復職率100％を目標として掲げており、その実現に向けた施策を推進しております。その他のマテリアリティに関する指標及び目標については、当社ウェブサイトに掲載しています。

＜当社HP：取り組み目標（KPI）＞

https://www.cigr.co.jp/sustainability/kpi/