スターツコーポレーション

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略については、創業以来変わることのない企業理念「人が、心が、すべて。」のもと、「個を活かしながら、全体の調和を重んじる」人事戦略を重視しております。「さがし－育て－活かす」という一連のサイクルを事業展開にリンクさせながら、多様な働き方、価値観が求められる中、社員一人ひとりの個性を尊重し、働きがいを感じながら自分らしく働ける環境整備を推進しております。

　当社グループは87社で構成され、多岐にわたる業種や職種を有しております。社員の適正やキャリアビジョンを特定の分野に限定することなく、自ら手を挙げる機会として「キャリアアップシート制度（自ら希望する会社や職種を直接人事部へアピールできる制度）」を設け、グループ会社間の垣根を越えた横断的なキャリア形成を支援しております。

　また、連結会社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針につきましては、社員が中長期的な視点で安心して挑戦し続けられるよう、以下の通り給与・処遇方針を定めております。

＜完全固定給制度の採用＞

　不動産・建設業界におきまして一般的である歩合給制をあえて採用せず、完全固定給制度を導入しております。これにより、目先の短期的な業績のみに翻弄されることなく、お客様一人ひとりに寄り添った質の高いサービスの提供と、チームワークの最大化を図っております。

＜グループ横断的な処遇の安定＞

　多様な業種・職種が存在するグループ内におきまして、人事異動を伴うキャリアチェンジが発生した場合でも、一貫した給与体系を維持しております。これにより、社員は処遇への不安を感じることなく、グループ内での多様な経験を通じた自己研鑽に励むことが可能であります。

＜多角的な評価指標の確立＞

　昇給・昇格の評価におきましては、単なる営業数値や業績結果だけでなく、プロセスや能力、組織への貢献度を重視し、業績に偏らない多角的な評価を実施しております。

＜納得感のある評価運用の推進＞

　グループ各社それぞれの事業特性に合わせ、現場の実態に即した評価指針を個別に策定しております。対話を通じたフィードバックを徹底することで、働く社員の納得度を高め、持続的な成長意欲を醸成する仕組みを構築しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　　　２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与（税込）は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　　スターツケアサービス株式会社

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与（税込）は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

イ　上記アの次に従業員数が多い会社

　　スターツＣＡＭ株式会社

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与（税込）は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④労働組合の状況

労働組合は、結成されておりません。

　⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３.「男性労働者の育児休業取得率」の「－」は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による対象者が０名によるものであります。

⑤使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の状況

ア　従業員株式所有制度の概要

　　　当社は、2026年２月９日開催の取締役会の決議に基づき、当社および当社グループ従業員（以下、「従業員」という。）に対する中長期的な企業価値向上へのインセンティブの付与を目的として、「信託型従業員持株インセンティブ・プラン（E-Ship®）」（以下、「本プラン」という。）を導入しております。

　　　本プランは、「スターツ従業員持株会」（以下「持株会」といいます。）に加入するすべての従業員を対象とするインセンティブ・プランです。本プランでは、当社が信託銀行に「スターツ従業員持株会専用信託」（以下、「E-Ship信託」といいます。）を設定し、E-Ship信託は、今後５年間にわたり持株会が取得すると見込まれる数の当社株式を予め取得します。その後は、E-Ship信託から持株会に対して継続的に当社株式の売却が行われるとともに、信託終了時点でE-Ship信託内に株式売却益相当額が累積した場合には、当該株式売却益相当額が残余財産として受益者適格要件を満たす者に分配されます。なお、当社は、E-Ship信託が当社株式を取得するための借入に対し保証することになるため、当社株価の下落によりE-Ship信託内に株式売却損相当額が累積し、信託終了時点においてE-Ship信託内に当該株式売却損相当の借入金残債がある場合は、当社が当該残債を弁済することになります。

　　　本プランは、従業員に対して中長期的な企業価値向上のインセンティブを付与すると同時に、福利厚生の増進策として、持株会の拡充を通じて従業員の株式取得及び保有を促進することにより従業員の財産形成を支援することを企図しています。

イ　従業員持株会に取得させる予定の株式の総数

845,600株

ウ　当該従業員株式所有制度による受益権その他の権利を受けることができる者の範囲

持株会会員のうち受益者要件を充足する者

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティに関するリスクや事業機会、取り組みについてはサステナビリティ委員会

で審議・決定しております。

　サステナビリティ委員会は担当取締役を委員長とし、不動産企画管理室が事務局を務め、総務部、経理部、人事

部、グループ各社が参加してグループ横断的にサステナビリティ課題について審議・検討を行っております。

　サステナビリティ課題に関する具体的な取組については、グループ各社において対応計画を策定・実行すると

共に、サステナビリティ委員会において対策の実施・進捗管理を実施しております。

　サステナビリティ委員会及び各社取締役会における検討状況は取締役会に報告され、特に重要な事項に関しては

取締役会における審議・決議を行っております。

(2）戦略

①気候変動対応に関する取組の方針について

　当社グループでは、 TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）のフレームワークに基づき気候関連リスク・機会の財務的インパクトを評価しております。

シナリオ分析に際しては、移行リスク・機会についてはパリ協定を踏まえて低炭素経済に移行する 1.5℃シナリオ、物理リスク・機会については化石燃料依存型の発展の下で気候変動対策が実施されない 4℃シナリオを中心に分析を行っております。シナリオ分析は当社グループの売上高に占める割合の大きい建設事業、不動産管理事業を対象に実施しております。

　移行リスクとしては、カーボンプライシングによるエネルギーコストの高騰、炭素集約度の高い資材の調達コスト増加のリスクを特定いたしました。

　物理リスクとしては、洪水等の自然災害の増加により、売上機会損失、社有設備の資産損失が発生するリスク、夏季平均気温の上昇により、熱中症による従業員の安全リスクを特定いたしました。

　機会としては、ZEH/ZEB、太陽光設置住宅、木造建築、リニューアル工事・防水工事等のお客様への訴求力が高まり建設受注が増加することによる売上増加、環境性能の高い物件（太陽光発電等再エネ設備を設置した住宅を含む）への入居者のニーズの増加に伴う物件の賃料の上昇・空室率の低下による売上増加を特定いたしました。

　当社グループとしては、これらのリスクへの対応、機会の実現に向けて適切に対応してまいります。

②人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について

　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については、第４「提出会社の状況」５「従業員の状況等」をご参照ください。

(3）リスク管理

　当社グループのリスク管理体制については、リスクマネジメント部がグループ各社と連携し、当社グループにおける現時点及び将来発生し得るマテリアルなリスクの識別・評価を行い、対応計画を策定・実行するとともに、その進捗状況について、適宜取締役会に報告することとなっております。

気候関連リスク・機会については、中長期的に財務・戦略面での重大な影響を及ぼし得るとの認識の下、気候関連リスクを全社的なリスク管理プロセスに統合し管理しています。気候変動に関するリスクと機会の特定や対応策の実施・進捗管理は、リスクマネジメント部とも連携しつつ、サステナビリティ委員会にて実施しております。

(4）指標及び目標

①気候変動

当社グループのCO2削減目標は以下のとおりであります。

当社グループのCO2排出実績は以下のとおりであります。

※2025年度のCO2排出実績は2026年９月頃、当社ホームページに掲載予定であります。

②人的資本

　当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。