東日本旅客鉄道

５ 【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数(当社グループ各社において他社への出向者等を除き、他社からの出向者を含む)であり、臨時従業員数は〔　〕内に外数で記載しております。

２　臨時従業員には、当社における「エルダー社員」等の定年退職後の再雇用社員を含み、派遣社員及び短時間労働のパート・アルバイトは含めておりません。

３　従業員は、前連結会計年度末に比べ、790名増加(臨時従業員は1,529名減少)しております。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数(他社への出向者等を除き、他社からの出向者を含む)であります。また、臨時従業員数については、従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２　平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与は、従業員数から、他社からの出向者数を除いたものについての数値であります。

３　従業員の定年は、満60歳に達する月の末日としております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社には現在複数の労働組合があり、その名称及び組合員数は次のとおりであります。

（注）１　(　)内は略称であります。

２　組合員数には、当社における「エルダー社員」等の定年退職後の再雇用社員等を含めておりません。

３　鉄道産業労働組合、国鉄水戸動力車労働組合及び全日本建設交運一般労働組合全国鉄道東日本本部の組合員は、2025年４月１日時点ではエルダー社員のみとなります。

　各労働組合のうち、東日本旅客鉄道労働組合、ＪＲ東日本輸送サービス労働組合、ＪＲ東日本労働組合、ＪＲ東労働組合、ＪＲ東日本新鉄道労働組合、国鉄労働組合東日本本部、ＪＲ東日本新潟労働組合、ジェイアール・イーストユニオン、国鉄水戸動力車労働組合及び全日本建設交運一般労働組合全国鉄道東日本本部は、当社との間で労働協約を締結しております。当社は、それに基づいて中立保持義務を遵守しつつ、経営協議会、団体交渉を信義誠実の原則に従い行っております。

　現在、一部の労働組合から、労働委員会に７件(ＪＲ東日本輸送サービス労働組合６件、国鉄動力車労働組合総連合１件)の不当労働行為事件を申し立てられております。

　なお、当社の連結子会社の労働組合の状況については、特に記載する事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性・女性労働者の育児休業・休暇取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　管理職に占める女性労働者の割合と労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　育児休業等の取得割合については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業・休暇等の取得割合を算出したものであります。

３　対象期間は当事業年度(2024年４月１日から2025年３月31日まで)であります。

４　正規労働者は、他社への出向者等を含み、他社からの出向者を除いております。非正規労働者は、当社における「エルダー社員」等の定年退職後の再雇用社員、アルバイト及び嘱託を含み、派遣社員を除いております。

５　男女の賃金の差異については、賃金に賞与及び基準外賃金を含んでおります。また、正規労働者において、育児・介護勤務による短時間又は短日数勤務を適用している者は、フルタイムの所定労働時間又は労働日数を基に換算を行っております。

６　正規労働者全体では男女間で賃金の差異が生じていますが、その差異は女性の平均勤続年数が男性と比較して５年程度短いことや、育児休職等の影響があること、一部の年齢層では女性社員数が少ないこと等によるものであります。

（補足・正規労働者における男女の賃金の差異）

②　連結子会社

（注）１　管理職に占める女性労働者の割合と労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

　　　２　育児休業等の取得割合については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業・休暇等の取得割合を算出したものであります。

　　　３　対象期間は当事業年度(2024年４月１日から2025年３月31日まで)であります。

　　　４　連結子会社の掲載状況については、常用労働者数が101名以上の会社を掲載対象としております。

５　算定対象者が存在しない、又は算出不可の場合、「－」と記載しております。

６　正規労働者は、他社への出向者等を含み、他社からの出向者を除いております。非正規労働者は、定年退職後の再雇用社員、アルバイト及び嘱託を含み、派遣社員を除いております。

７　男女の賃金の差異については、賃金に賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組の状況は、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日時点において当社グループが判断したものです。

　(1) サステナビリティ全般

　　①　戦略

　　当社グループはお客さまの日常生活と広く関わり合いを持ち、地域や社会に不可欠な事業を営んでいます。適正な利益を確保しつつ、中長期的な視点で必要な施策を実行していくESG経営を実践し、事業を通じて社会課題の解決に取り組みます。そして、地域社会の持続的な発展とSDGsを達成し、お客さま・地域の皆さまからの信頼を高め、企業価値の向上、グループの持続的な成長をめざしています。

　　中長期にわたり当社グループの経営方針・戦略等に影響を与える可能性のあるマテリアリティ(重要課題)に関連するリスクと機会を以下のように捉え、各取組みを実施しています。

　　②　マテリアリティ及びリスクと機会

　　　ａ　安全安心なインフラを社会のために

安全を経営のトッププライオリティとし、安全安心な社会インフラを提供します。

(リスクと機会)

・事故等の発生は経営に重大な影響を与える可能性のあるリスクです。

・安全はすべての事業の基盤となる「信頼」をもたらし、高めます。

　　　ｂ　活力ある社会のために

　すべての人を包摂する便利で快適な質の高いサービスを提供します。地域と協働して活気あるまちをつくります。

(リスクと機会)

・人口減少のリスクなどを踏まえ、地域と協働して関係人口拡大によるご利用増につなげます。

・多様で公平な社会・共生社会への理解促進とアクセシビリティの向上、利便性・非接触ニーズへの対応により、ご利用増と活気あるまちにつなげます。

　　　ｃ　豊かな地球環境のために

　気候変動による事業影響を念頭に、カーボンニュートラルの実現やエネルギーの安定確保を行います。また資源循環社会及び生物多様性の実現をめざした取組みをリードします。

(リスクと機会)

・気候変動が鉄道運行や事業に与えるリスクを踏まえ、エネルギーの消費量削減と安定確保を行い、環境優位性を向上、選ばれるサービスであり続けます。

　　　ｄ　新たな技術とサービスを社会のために(イノベーション)

　すべての事業で新技術・DXへ積極的に取り組み、また既存ビジネスの枠組みを超えてチャレンジすることにより、新たなサービスの創出と早期社会実装を実現します。

(リスクと機会)

・災害や事故への対応力を向上するソリューションとなるほか、省力化・効率化を行います。

・あらゆる事業においてサービス・付加価値を向上するとともに、事業創出による収益確保と雇用維持につなげます。

　　　ｅ　すべてのグループ社員が生き生きと活躍するために(エンゲージメント)

　グループ社員一人ひとりが多様性を活かし、やりがいをもって能力を発揮できる企業にします。

(リスクと機会)

・多様な価値観と柔軟な発想力を持った人材の確保につなげます。

・「融合と連携」による事業の抜本的変革、新たな発想によるイノベーション、仕事の高度化による生産性向上につなげます。

　　　ｆ　経営の信頼を高めるために

　新たなチャレンジを促進するための変化に強いガバナンス体制を構築するとともに、人権を尊重し、信頼される企業経営を行います。

(リスクと機会)

・社員一人ひとりが経営への参画意識を持ち、ボトムアップでヒトを起点とした新しい価値創造をする企業へと変革します。

・創造した付加価値を幅広いステークホルダーに分配し、企業価値向上につなげます。

・実効性のある経営体制を構築し、「信頼」を支え高める企業文化をつくります。

　　③　マテリアリティの特定プロセス

　　2023年、ポストコロナにおいてモードチェンジし、将来にわたってサステナブルに成長する企業グループをめざすため、企業価値向上や事業基盤へのインパクトを改めて議論しました。そのうえで、パーパスやビジョンに向けて具体的にめざすことをバックキャストで検討し、グループ経営におけるマテリアリティを見直しました。マテリアリティの見直しにあたっては、サステナビリティ戦略委員会のもとに設置した「統合報告書検討部会」において議論を重ねたものに対して、ステークホルダーからの意見を踏まえ、経営層で十分な議論を行い、サステナビリティ戦略委員会で決定しました。

　　④　推進体制

　　　　サステナビリティ戦略を実行するためのマネジメント体制として、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ戦略委員会」を設置し、持続可能な社会の実現をめざし、様々な社会的課題の解決に向けたグループの基本方針等を定め、その推進を図っています。

　　⑤　マテリアリティを構成するサブマテリアリティと目標

　(2) 気候変動

　　①　ガバナンス

　　マネジメント体制として、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ戦略委員会」を設置、主に気候変動に関する目標の設定や進捗、リスク・機会等に関する監督と意思決定を行っています。委員は副社長・常務取締役等で構成されており、社外取締役(監査等委員である取締役を除く。)及び常勤の監査等委員である取締役も出席しております。同委員会は年２回程度開催しているほか、「ゼロカーボンワーキンググループ」及び「水素ワーキンググループ」では、CO₂排出量削減状況や水素利活用について報告・討議を行っています。

　　②　戦略

　　グループ経営ビジョン「変革 2027」において、ESG経営の実践を掲げ、地球温暖化防止・エネルギーの多様化を指針としています。これらを実現するため、気候変動が事業活動に及ぼす重要なリスク・機会を特定、評価し、事業戦略の妥当性を検証しています。本開示においては、自然災害に係る物理的リスクを重要なリスクと特定し、国から公表されているハザード情報等を用いた精緻な手法でシナリオ分析を実施しています。

　　③　リスク管理

　　リスク管理の枠組みの中で、気候変動の影響を受けるリスクを各部門において把握し、具体的な回避・低減策を講じています。気候変動の緩和に関しては、半年に１回以上、各事業に係るエネルギー使用量、CO₂排出量、フロン漏洩量、財務状況などを取りまとめ、詳細な分析を実施するとともに、法令改正などの重要な外部環境の変化を踏まえて、リスクの洗い出し・特定・評価を行っています。気候変動への適応に関しては、急性・慢性の気象災害について、輸送サービス事業における物理的リスクの低減に向け、取組みを強化、推進しています。

　　④　指標及び目標

　　「ゼロカーボン・チャレンジ2050」を当社グループ全体の目標に掲げ、2030年度までに2013年度比CO₂排出量50％削減、2035年度までに60％削減、2040年度までに73％削減、そして2050年度はCO₂排出量「実質ゼロ」を目標に設定しています。これらの進捗状況を定期的に管理するとともに、脱炭素社会の実現に向けた貢献をより確かなものにするため、グループ全体で取組みを推進しています。目標の進捗及びスコープは以下のとおりです。なお、2024年度の実績値等につきましては、「JR東日本グループレポート 2025」に掲載いたします。

　　図表上の☆は統合報告書においてKPMGあずさサステナビリティ株式会社による第三者保証が行われた指標であり、統合報告書から有価証券報告書への転載を行ったために表記されているものです。有価証券報告書は第三者保証対象の開示媒体ではありません。

　2030年度までのCO₂排出量の削減目標

　JR東日本グループ全体のエネルギー使用量とCO₂排出量

　エネルギーフローマップ

　当社における、エネルギーのインプットから消費までの流れを示しています。自営の発電所と電力会社から供給された電力は、 電車の走行や駅・オフィスの照明・空調に使用しています。また、軽油や灯油等を気動車の走行や駅・オフィスの空調に使用しています。

　JR東日本グループ全体のCO₂排出量

　スコープ別のCO₂排出量

スコープ１：気動車の運転や自営火力発電所の稼働を含めグループが使用したすべての燃料の燃焼に伴い直接的に排出される温室効果ガス(GHG)排出量。エネルギー起源GHG排出量が対象。

スコープ２：電力会社から購入している電力・熱等の使用に伴い、間接的に排出されるGHG排出量。

スコープ３：事業活動に関連して他社から排出されるGHG排出量。

※スコープ１とスコープ２の合算値とCO₂総排出量が一致しないのは、スコープ１、２については、他社に供給した電力分も含めているためです。

※スコープ３排出量の主な内訳は、カテゴリ１が59万t-CO₂、カテゴリ２が114万t-CO₂、カテゴリ３が55万t-CO₂、カテゴリ13が９万t-CO₂です。

●算出基準について

主なカテゴリの算定基準については、以下のとおりです。

カテゴリ１：グループ外から購入した製品・サービスの購入金額に排出原単位(※１)を乗じて算定。

カテゴリ２：グループ外取引による設備投資金額に排出原単位(※１)を乗じて算定。

カテゴリ３：購入した燃料、電力及び熱の使用量にエネルギー種別の使用量当たりの排出原単位(※２)を乗じて算定。

カテゴリ13：グループ外へ賃貸したリース資産のエネルギー使用量又は延床面積に排出原単位(※３)を乗じて算定。

※１　各社のCDP回答及びサステナビリティレポートより売上高あたりの排出量を取引会社別に算出し、排出原単位として採用。対象となる各社の排出量はスコープ１、スコープ２、スコープ３のカテゴリ１～８とした。対象となる排出量を算定していない取引会社の原単位については、同様の方法で算定したセクター別の排出原単位を採用。

※２　燃料は国立研究開発法人　産業技術総合研究所　安全科学研究部門　IDEAラボ「LCIデータベース　IDEA Version2.3」(以下、「IDEAv2.3」)の原単位データを採用。電力及び熱は環境省「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース」(以下、「排出原単位DB」)の原単位データを採用。

※３　電力以外のエネルギーは「SHK制度における排出係数」の排出係数データを採用。電力は小売電気事業者の契約メニュー別の調整後排出係数を採用。延床面積は「排出原単位DB」の原単位データを採用し、複合施設の建物に適用する原単位は、最も使用割合が大きい用途の原単位を代表値として採用。

　　その他の目標や進捗の詳細については、「JR東日本グループレポート 2024」Ｐ77～79をご覧ください。

　(3)　人的資本

　当社グループの成長の原動力は「社員一人ひとりの力」です。

　事業運営体制の見直しと人財戦略を連動させながら、「働きがい」と「働きやすさ」を高めることで「社員一人ひとりの力」を最大化させ、社員の成長をグループの成長の原動力とする好循環を実現する取組みを進めています。

　当社グループでは、この好循環を「社員と会社の新たなエンゲージメント」と位置づけ、社員一人ひとりがそれぞれの活躍フィールドで「主役」として成長を実感できる企業グループとなるべく構造改革を推し進めることにより新グループ経営ビジョンを実現していきます。

①　ガバナンス

　　当社グループのガバナンスを強化するためには、人的資本の充実による内部統制の強化が重要です。当社グループにおける内部統制は、コンプライアンス、事故・災害の発生に備えた体制整備、財政上の損失の防止、財務諸表の健全性の確保などの観点だけに留まりません。社員一人ひとりがその発意や意欲に基づき主体的に業務を変革し事業フロンティアを拡げていくことがグループの成長と構造改革につながるという考え方のもと、社員の果敢なチャレンジを会社として支援する仕組みを当社の内部統制と位置づけています。そのためには、社員が新たな挑戦を通じた成長や仕事による達成感・充足感を実感できるような人財戦略を推進していくことが不可欠です。

これらの取組みを通じて、トップマネジメントからの発信と社員からの様々な発意や挑戦が、経営というステージで融合することにより、社員の一人ひとりが経営への参画意識をもって活躍できる「社員と会社の新たな関係性」をつくっています。

②　戦略

　　社員もグループも持続的に成長し、当社グループの全社員がそれぞれのフィールドで「主役」となることができるよう、人財戦略を進めていきます。社員が新たな挑戦を通じて成長し、仕事による達成感や充足感を実感することで「働きがい」をさらに向上させていきます。また、労働条件の向上や労働環境の整備を通じて「働きやすさ」もさらに向上させていきます。これらを実現させるために人事・賃金制度の改正や様々な人事施策を進めていきます。

　　新しい人財戦略では、社員のエンゲージメント向上とイノベーション創出による付加価値の最大化のための「DEI」、グループの持続的な成長の基盤である社員の健康を追求するための「健康経営」の二つを土台と位置づけ、グループの最大の経営資源である多様な人材の活躍を後押ししていきます。

a　 DEI

　　多様なお客さまのニーズや世の中の変化に対応し、「当たり前」を超えていくために当社がこれまで築いてきた強みと社員の多様な個性・能力・価値観といったダイバーシティを掛け合わせることで、働き方とビジネスの両面においてイノベーションを創出し、グループの企業価値向上をめざします。

（育児、介護などと仕事の両立支援の推進）

　　様々なライフイベントに対応してすべての社員が活躍し続けられるよう多様な働き方の選択肢を充実させています。育児、介護などと仕事の両立支援をさらに推し進め、社員の活躍と「働きやすさ」の実現を目指しています。育児、介護などと仕事の両立支援については、法定水準を大きく上回る内容の制度を導入し、社員のワークライフの両立を実現しています。また、育児、介護などと仕事の両立に対する職場の理解を深める取組みを行っています。充実した制度の導入と職場の理解促進の両輪を進めることで、当社グループで働き続けられる環境を整えています。

(女性社員の活躍推進及び一般事業主行動計画)

　会社発足以来、女性活躍推進に力を入れて取り組んだ結果、すべての職域において女性社員が活躍しており、勤続年数も伸長しています。2024年４月より新たに策定した「第三期一般事業主行動計画」では、女性の採用及び定着を進める取組みを継続し、加えてより広いフィールドで活躍する女性を育成するとともに責任あるポジションに登用していく取組みを加速していきます。

(障がいのある社員の活躍推進)

　　障がいのある方の積極的な採用を進めるとともに、エクイティの観点から障がいのある方が入社後にその能力を最大限に発揮できるためのサポートを行っています。一人ひとりの社員と双方向のコミュニケーションを取りながら活躍し続けるためのニーズを把握し、活躍フィールドの拡大を行うとともに、様々な職域で活躍できるように就業環境の整備も進めています。障がいのある社員の活躍を後押しすることは、当社グループにおけるDEIを実現するだけでなく、様々なお客さまのニーズに寄り添った多様なサービスを充実させることにも繋がっています。

(外国籍社員の活躍推進)

　　国籍を問わず優秀な人材の獲得に努めています。定期的に外国籍社員との意見交換の場を設けているほか、要望などを踏まえ、昇職試験の受験方法を見直すなど、外国籍社員が能力を十分に発揮できる環境づくりに取り組んでいます。

　　また、海外拠点や海外鉄道プロジェクトの運営の中核となるとともに、新たな事業開発をけん引する「海外戦略職」を新設し、海外の大学等からも優秀な人材を獲得していきます。。

　　そして、国際鉄道人材の育成を目的に、2019年度から「JR東日本Technical Intern Training」を展開し、技能実習生を受け入れています。加えて、鉄道分野が追加された特定技能制度を活用し、2025年度から、特定技能人材が当社グループで就労を開始するとともに、当社以外の鉄道事業者等も参画可能な教育プラットフォームを創設します。

(LGBTQ+社員等への理解に向けた取組み)

　　様々な値値観をもった社員が自身の能力を最大限に発揮できるよう、LGBTQ+に対する理解が浸透した働きやすい環境をつくることが当社グループの責務です。これまで配偶者に適用が限られていた人事・賃金制度、福利厚生制度等の適用を同性パートナーに対しても拡大し、働きやすい環境を整備してきました。また、全社員教育等を通じて、様々な価値観をもった社員が「安心して」「ストレスなく」働ける職場づくりを進めています。また、LGBTQ+の当事者ネットワークをグループ全体にも拡げてグループ全体でさらなる理解に向けて取り組んでいます。

　　　b　健康経営

　　　　　『「からだ」「こころ」「つながり」から創る社員と家族の豊かなミライ』をキャッチフレーズに、当社グループで働く社員一人ひとりを健康創りの主役と位置づけ、「からだ」「こころ」「つながり」の３つのテーマ、及び「ヒトと技術のコラボレーション」「グループ総合力の結集」「オープンイノベーション」の３つのメソッド(手法)により、戦略的な健康経営を推進します。

　　　(健康意識の醸成)

　グループ一体となった健康意識の醸成のために、健康フォーラムを開催し、各箇所の健康推進リーダー及び箇所長等が中心に約900名が参加しました。健康創りの取組みに関する講演、職場の健康創り事例の紹介、職場サポートパッケージの体験及びフィットネス体験等を通じて、「からだ」「こころ」「つながり」を中心に健康経営について学びました。健康フォーラムの内容を職場の健康創りや新たな取組みに還元することによりグループ全体の健康意識を向上させていきます。

　　　(職場が中心となった健康創り)

　各職場で健康推進リーダーを選任し、健康推進リーダーを中心に健康創りの取組みを実施しています。また、職場ごとに健康創りの目標を設定し、身近な健康課題解決に向けて、職場が一体となって健康創りに取り組んでいます。

(グループ各社の魅力あるコンテンツの展開)

グループ各社が持つリソースをフル活用し、スポーツ、DXソリューション、食生活教育等、「からだ」「こころ」「つながり」のテーマに沿った多くのメニューを設定し、グループ一体となって健康創りの取組みをサポートしています。

（医療機関とグループ社員の連携）

　社員の健康管理を担うJR東日本健康推進センターでは産業医、保健師等が専門知識を活かし、保健指導の強化、女性の健康課題やヘルスリテラシーを高める健康教育、データ分析や最新の知見を取り入れた効果的な取組みを提案し、当社グループ社員の健康創りをサポートしています。

（医療機関と地域の連携）

　当社グループで運営を行っているJR東京総合病院とJR仙台病院は、企業立病院としてグループ社員や家族の健康を支えるだけでなく、地域の皆さまへ高度で良質な医療サービスを提供しています。医療と当社のモビリティ事業や生活ソリューション事業との連携を行うことで、「すべての人の心豊かな生活」の実現と新たな価値創造に取り組んでいます。

　また、JR東京総合病院は、病棟の建替えにより、より快適な療養環境の整備と診療機能の強化に取り組んでいます。

　　　c　人事施策(新たな採用・育成・運用体系)

　主体的に業務を変革し事業フロンティアを拡げていくために、人的資本の価値最大化に強力に取り組んでいます。そのために、多様な人材の獲得や個別・多様で自律的なキャリア形成、個別支援型の人材育成を進めています。また、グループの持続的な成長を高めていくために、グループ全体を舞台として活躍する人材の採用・育成・運用体系を推進します。

　　　(多様な人材の採用)

　選ばれ続ける企業であり続けるために応募者の志向に柔軟に応じた採用体系にシフトし、多様な人材を獲得しています。

　前述の海外戦略職の新設に加え、「総合職」では、より多様で優秀な方を採用できるよう、学歴要件の範囲を拡げました。また、各地域において、現場第一線の業務を経験しながら、多様な経験を通じて各地域を支え、新たな価値を生み出す人材として、「エリア職」を改め「地域総合職」を新設しました。

　経験者採用社員においては、キャリアアップを目的に当社から転職した方に戻ってきていただく「ウェルカムバック採用」も実施しています。

　　　(双方向コミュニケーションをベースとした人材育成サイクル)

　　　　社員の成長のためには、個別支援型の人材育成の重要性がますます高まっています。日々の双方向コミュニケーションをベ－スに「課題設定→実践→トレース→評価」の育成サイクルを推進し、上司と部下の関係の質の向上を実現することで、社員の活躍フィールドの拡大や新たな挑戦ができる環境づくりを進めていきます。

 (職場主体の学びの場の創出)

　社員の伸びゆく力と果敢な挑戦に応えるため、職場主体の学びの場の拡大を図っています。社外の知見も活用しながら、DXやロジカルシンキング、企画業務スキルなどの分野で社員が自身の発意に応じて学ぶことができる多様な研修を用意しています。また、リスキリングを推進し、実務力の向上とオープンマインドの醸成を図っています。

 (応募型の各種人材育成プログラム)

　技術や海外実務、財務、語学など、社員のキャリア自律に資する応募型の人材育成プログラムを展開しています。修了生は専門性や経験を活かし、幅広いフィールドで活躍しています。また、プログラムの見える化や、より活用しやすい仕組みや制度の導入により、社員の果敢な挑戦を継続的にサポートしていきます。

　　　(運用の多様化)

　社員がモビリティ、生活ソリューションの領域間を柔軟に行き来し活躍できる運用を行っていきます。また、既に運用をスタートさせているジョブ型人事運用に加え、2026年度からオペレーションの高度化や技術面での人材育成を担うテクニカルリーダー職、技術サービス企業としての研究・開発を担うフロンティアスタッフ等を新設予定です。複線型の人事運用を拡充することにより社員の多様なキャリア形成を後押ししていきます。

　　　(高齢者雇用と活躍推進のための運用)

　　　　定年退職後にも継続雇用を希望する社員を、エルダー社員として再雇用しています。2025年４月現在、60歳以上のエルダー社員5,679名が在籍しており、グループ会社等を中心に当社グループで活躍しています。2026年度より高年齢層の社員の働く意欲に応え、豊富な経験やスキルをグループのさらなる成長につなげるため、定年退職の年齢を満65歳に引き上げるとともに、65歳以降の新たな再雇用制度(セカンドキャリアスタッフ制度)の新設を予定しています

　　　（グループ一体となった採用活動）

　グループ採用においては、グループの総合力を発揮した採用活動の一環としてグループ全体での採用イベントの開催を行っています。また、グループ採用ホームページについて新たにリニューアルを行い、応募者の志向に合わせた情報発信や機能検索を充実させています。

（グループ一体となった人材育成）

　当社及びグループ会社社員の一般社員から管理者まで幅広い層を対象とした集合研修カリキュラムを実施し、新たな価値創造に向けたイノベーションマインド・スキルの強化に取り組んでいます。その他、社内・社外通信研修もグループ会社社員が受講可能な環境を整えています。

（グループ全体での人事運用）

　コングロマリットプレミアムの実現をめざし、グループ全体を視野に入れた人事運用を行います。グループ会社との人事交流をさらに活発化させ、グループ経営人材の育成につなげていきます。

　二軸経営の推進をさらに進めていくためグループ内の「融合と連携」を進め、当社社員がグループ会社で活躍する機会を増やしていきます。また、グループ会社の社員も当社や他のグループ会社で活躍できる機会をさらに増やしていくなど、グループ一体で人材を運用・育成していくことでグループ全体での人的資本の最大化に努め、将来の当社グループ経営を担う層の育成をグループ全体で進めていきます。

③　リスク管理

　　人的資本の最大化に向けた課題は、社会的課題である労働力不足のなか、事業運営に必要な人材を獲得することです。

　　二軸経営の推進に向け重点・成長分野における知見や経験を有した専門性の高い人を獲得するとともに、社内からも登用するためにジョブ型人事運用を充実させていきます。さらに、社内人材の適材適所の配置や、公募制異動などの人事施策を積極的に進め、二軸経営に向けた人材ポートフォリオの実現を進めます。

　　また、生産年齢人口の減少や少子高齢化、首都圏への一極集中や地方の過疎化等による構造的な労働人口減少等による人員不足や採用難などにも対応する必要があります。デジタル技術等を活用した業務プロセスの抜本的な見直しによる生産性向上を進め、より少ない人員での事業運営を実現していきます。加えて、応募者の志向に応じた採用体系にシフトするとともに、様々な採用形態を用意して人材の獲得を進めることにより、これらのリスクに対応していきます。

④　指標及び目標

(社外人材の確保と活躍推進)

　　経験者採用数　2024年度実績※2024年４月１日入社を含む　(単体)284名　(連結)1,444名

管理者に占める経験者採用比率　単体目標　20.0％(2027年度末時点)

2024年度実績　(単体)20.6％　(連結)24.2％

(女性社員の活躍推進及び一般事業主行動計画)

第三期一般事業主行動計画(計画期間：2024年４月１日～2028年３月31日の４年間)

　  　目標１：採用者に占める女性比率を35％以上とする。(2025年４月１日時点採用者実績　31.0％)

　　　目標２：10事業年度前及びその前後の年度に採用された女性社員の定着率を85％以上とする。

(2024年度実績　80.1％)

　　　　　　目標３：男性社員の育児休職等取得率を85％以上とする。(2024年度実績　71.9％)

　　　　　　目標４：管理職に占める女性比率を10％以上とする。(2025年３月31日時点　8.3％)

目標５：自律的なキャリア形成に資する応募型の研修等に挑戦する社員に占める女性比率を25％以上とする。(2024年度実績　19.0％)

(障がいのある社員の活躍推進)

　　障がい者雇用率　単体目標　2.70％(2027年度末時点)　2025年６月時点実績　(単体)2.51％

(外国籍社員の活躍推進)

　　　　　外国籍在籍社員数　2025年４月１日時点実績　(単体)16か国・地域122名

      　  外国籍社員採用者数　2024年度実績　(単体)26名　(連結)217名　※2025年４月１日入社含む

(育児、介護など両立支援の推進)

　　　　　男性の育児休職等取得率　単体目標　85％以上（2027年度末時点）

　　　　　　　　　　　　　　　　　2024年度実績　(単体)71.9％　(連結)70.2％

　　　(健康経営)

　　　　　定期健康診断受診率　目標　100％　2024年度実績　(単体)100％

　　　　　ストレスチェック受検率　目標　95％以上　2024年度実績　(単体)95.4％

(重点・成長分野における社外・社内人材の活用と人材配置)

重点成長分野への人材配置　連結目標　累計2,000名以上(2027年度末時点)　2024年度実績　979名

(グループ一体となった人材育成)

　　新たな価値創造に関する自己啓発講座受講人数　単体目標　累計25,000人(2027年度末時点)

2024年度実績　(単体)4,388名

(職場主体の学びの場の創出)

　　　　　職場主体の研修実績　2024年度実績　(単体)1,197件(定例的な訓練等を除く)

(4) 人権

 ①　ガバナンス

　　当社グループは、人権尊重の取組みを推進する体制として、人権を担当する取締役又は執行役員を委員長、本社における部門長を委員として構成する「人権啓発推進委員会」を年２回開催し、人権デュー・ディリジェンス(人権DD)の実施状況等、当社グループにおける種々の人権侵害リスクの要因を把握・議論し、対応状況をモニタリングしています。サステナビリティ戦略委員会と常に連携し、人権尊重に関する重要な意思決定事項については、取締役会等でさらなる議論を行い、審議・決議を行います。

 ②　戦略

　当社グループは、グループ理念に掲げる「すべての人の心豊かな生活」の実現に向けて、事業活動に関わるお客さま、地域の皆さま、ビジネスパートナー、社員等すべての人々の人権尊重の取組みを推進するため、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」等の枠組みに基づき、2023年３月に「JR東日本グループ人権基本方針」を策定しました。また、2024年４月に「JR東日本グループカスタマーハラスメントに対する方針」を策定し、当社グループで働く社員等の人権尊重の取組みを強化するとともに、2024年８月には「国連グローバル・コンパクト」に署名し、グローバル・コンパクトの人権に関する原則、及び「子供の権利とビジネスの原則」にも賛同しています。当社グループは、これらの人権に関する国際規範や方針に基づき、人権DDの取組みを通じて、人権侵害リスクの低減を図っています。

　さらに、サプライチェーンの観点では、JR東日本グループとしての調達に関する行動基準となる調達方針等に基づき、サプライチェーン全体で人権や環境等に配慮した調達を実施しています。

 ③　リスク管理

当社グループの広範な事業領域の特徴を理解し、国連指導原則報告フレームワーク等を参考に、人権侵害リスクの深刻度と発生可能性を考慮し、「労働安全衛生・過重労働」「差別・ハラスメント」「お客さまの安全とプライバシー」「サプライチェーン上の人権課題」「地域・環境への配慮」の５つの重要なテーマ(顕著な人権課題)を特定しました。

　これらの人権課題に対して、リスクマネジメントの仕組みを活用した人権DDの実施と国際規範等に基づいた対話等を通じて、その低減に取り組んでいます。また、人権に関する教育・研修の実施や人権啓発標語などのグループ一体となった人権への理解を浸透させる活動を通じて、社員の人権尊重に対する意識の向上を図るとともに、安全で働きやすい職場環境の構築に取り組んでいます。

また、サプライチェーンの観点では、アンケートの実施や意見交換等を通じて取引先と課題を共有し、ともに解決に向けて歩みを進め、人権や環境等に関する取組みのサプライチェーンへの浸透を推進しています。

 ④　指標及び目標

　サプライチェーンに関する指標として、「人権・環境等に関する取組みの主要サプライヤーへの浸透(サプライチェーン浸透率)」を定めています。成長の基盤となる目標を2027年度末において100％に設定しています。