人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数880名（単体） 6,010名（連結）
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平均年齢44.2歳（単体）
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平均勤続年数11.0年（単体）
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平均年収4,928,410円（単体）
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平均年収の
対前年増減率2.3％（単体）
従業員の状況
人材戦略に関する基本方針等
（１）【人材戦略に関する基本方針等】
当社は、人材が最大の財産であるとの認識のもと、和とコミュニケーションを重視し、全員参加による経営を推進しております。この方針に基づき、人材育成の強化及び働きやすい職場環境の整備に継続的に取り組んでおります。
また、当社は、優秀な人材を属性にとらわれず採用及び登用することを基本方針としており、性別、年齢、国籍、雇用形態等に関わらず、多様な価値観や考え方を積極的に取り入れております。これにより、社員一人ひとりが持つ能力を最大限に発揮し、組織全体の持続的な成長及び企業価値の向上を図っております。
なお、当社の従業員の給与については、会社業績及び経営環境を踏まえたうえで、各従業員の職務内容、役割及び成果等を総合的に評価し決定しております。これにより、個々の貢献に応じた適切な処遇を実現するとともに、従業員の意欲向上及び組織全体の生産性向上を図っております。
（２）【従業員の状況】
①連結会社の状況
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2026年３月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数（名） |
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物流センター事業 |
2,336 |
(9,434) |
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貨物自動車運送事業 |
3,419 |
(1,200) |
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全社（共通） |
255 |
(47) |
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合計 |
6,010 |
(10,681) |
（注）１ 従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（ ）内に年間の平均人員を外書きで記載しております。なお、当企業グループ雇用の人材派遣社員については従業員数及び臨時雇用者数には含まれておりません。
２ 全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。
②提出会社の状況
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2026年３月31日現在 |
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従業員数（名） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（円） |
平均年間給与の 対前事業年度増減率 （％） |
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880 |
（6,837） |
44.2 |
11.0 |
4,928,410 |
2.3 |
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セグメントの名称 |
従業員数（名） |
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物流センター事業 |
759 |
(6,756) |
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貨物自動車運送事業 |
97 |
(70) |
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全社（共通） |
24 |
(11) |
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合計 |
880 |
(6,837) |
（注）１ 従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（ ）内に年間の平均人員を外書きで記載しております。
２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
３ 全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。
③労働組合の状況
当企業グループには、全日本建設運輸連帯労働組合近畿地区トラック支部ハマキョウレックス分会（１名）、近物レックス労働組合（1,851名）、全日本建設交運一般労働組合近物レックス支部（177名）、三重近物通運労働組合（78名）、茨城県交通運輸労働組合茨城県貨物支部（58名）、松本運送労働組合（60名）、ＨＭＫロジサービス労働組合（158名）、全日本港湾労働組合（３名）が組織されております。
なお、労使関係については、特に記載すべき事項はありません。
④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の
差異
ア提出会社
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当事業年度 |
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管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合（％） （注）１． |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注）２． |
労働者の男女の賃金の額の差異（％） （注）１． |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
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4.2 |
38.5 |
56.9 |
76.5 |
86.0 |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの
であります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規
定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成
３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
イ連結子会社
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当事業年度 |
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名称 |
管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合（％） （注）１． |
男性労働者の育児休業取得率 （％） （注）２． |
労働者の男女の賃金の額の差異（％） （注）１． |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
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株式会社スーパーレックス |
6.3 |
0.0 （注）２ |
73.7 |
72.4 |
78.1 |
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近物レックス株式会社 |
8.8 |
9.0 （注）２ |
67.0 |
76.0 |
88.0 |
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大浜運輸株式会社 |
0.0 |
－ （注）２ |
－ |
－ |
－ |
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浜松興運株式会社 |
12.5 |
0.0 （注）２ |
61.5 |
82.5 |
96.6 |
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株式会社ロジ・レックス |
23.1 |
－ （注）２ |
46.9 |
89.1 |
55.9 |
|
株式会社HMKロジサービス |
0.0 |
50.0 （注）２ |
76.5 |
36.2 |
187.9 |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの
であります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規
定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成
３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社は、当社の事業活動が地球環境に与える影響を認識し、物流企業としての責任を果たすため、気候変動問題を重要課題と捉えております。日々変化する社会環境の中、気候関連のリスクと機会の把握に継続的に取り組み、議論や分析を重ね、効率的な事業活動の展開と質の高い成長を図ることで、環境、社会などの諸課題の解決に貢献し、社会の持続的な発展へと取り組むとともに、TCFD提言に沿った情報開示の拡充に努めてまいります。
(1）ガバナンス
当社では、取締役会の監督のもと、気候関連を含む重要課題について、統括本部において、協議・検討をしております。統括本部において協議・検討した結果は適宜、取締役会に報告するとともに、必要に応じて経営連絡会議等の場で協議や情報共有を図ることで環境マネジメントの確実な実施を進めております。また、情報の開示につきましては情報管理責任者である経営企画室が取締役会、統括本部と連携をして開示対応に当たっております。
(2）戦略
a.気候関連のリスクと機会及び戦略
当社では、当社の事業活動に影響を与えると想定される気候変動リスクや機会を特定し、リスク軽減の対策や機会獲得に向けた戦略を検討しております。
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気候関連のリスクと機会 |
時間軸 |
戦略 |
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移行リスク |
政策及び法規制 |
温室効果ガス（GHG）排出規制や削減義務強化などへの対応によるコスト増加 |
中・長 |
政策が強化された場合、環境対応車両の導入や設備改修等によるコスト増加のリスクがあります。 エネルギー消費を分析し、目標を設定した中で計画的な温室効果ガス削減に取り組み、また、環境対応車両等の導入検討を進めて行くことで対応いたします。 |
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炭素税の引き上げによるコスト増加 |
中・長 |
炭素税の引き上げがあった場合、燃料コストや電力コストが増加する可能性があります。再生可能エネルギー（太陽光）設備の導入や積載率改善による車両効率の向上、環境対応車両の導入検討により、脱炭素に向けた取り組みを進めてまいります。 |
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技術 |
車両の脱炭素（EV）化による設備投資コストの増加 |
長 |
車両の脱炭素（EV）化が進むことにより、導入に伴う設備投資コストが増加する可能性があります。助成金の活用や段階的な導入を検討することで対応いたします。 |
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評判 |
気候関連への対応が遅れることによる顧客等からの信頼の低下 |
長 |
気候関連への取り組みが遅れ、顧客からの信頼が低下することで収益の減少リスクがあります。再生可能エネルギー（太陽光）の導入等、脱炭素へ向けた取り組みを推進するとともに適切な情報開示を強化することで信頼の獲得に努めます。 |
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気候関連への関心の高まりから、対応の遅れによる人材獲得への影響 |
長 |
計画する人材の十分な確保ができない場合には業績に影響を及ぼす可能性があります。脱炭素へ向けた取り組みを推進するとともに適切な情報開示を強化し、人材獲得への影響低減に努めます。 |
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物理的リスク |
急性 |
台風や豪雨等の風水害による物流センターや営業所、配送車両の被災 |
短・中・長 |
風水害により従業員や建物・車両等が被災した場合、物流業務の停滞や修繕費用の増大等のリスクにより業績に影響を及ぼす可能性があります。ハマキョウレックスでは、毎年防災訓練を実施することで安全確保に努めており、また、各物流センター・営業所ごとにBCPを備えることで影響を最小限とできるように取り組んでおります。 |
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慢性 |
平均気温の上昇により、熱中症等、従業員の健康リスク増大、それに伴う作業制限の可能性 |
中・長 |
平均気温の上昇により、労働環境が悪化した場合、従業員の健康リスク増大やそれに伴う作業制限等で業績に影響を及ぼす可能性があります。また、労働環境の整備費用増加による影響が生じることが考えられます。 日頃から無理のない作業計画を策定することや計画的な設備投資（空調等）によって労働環境を整えることで業績に大きな影響が生じないよう対策をしています。また、ロボット・AIの導入により効率化・省人化を進め労働環境改善に努めてまいります。 |
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機会 |
資源の効率 |
効率的な輸送網の構築や積載率の向上による燃料使用の低減 |
中・長 |
貨物輸送、物流サービスの効率化により、燃料コスト低減の効果が得られる可能性があります。 貨物輸送のターミナルを物流センター化することで輸送効率を向上する等、インフラの有効活用によるシナジー効果を強め、燃料使用の低減に努めてまいります。 |
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高効率設備の導入による電力使用の低減 |
中・長 |
LED照明や空調機器等、高効率設備の導入を進めることによって、電力使用の低減効果を得られる可能性があります。設備投資による費用対効果を検証し、計画的な導入の検討を進めてまいります。 |
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エネルギー源 |
車両の脱炭素（EV）化による燃料コストの削減 |
長 |
車両の脱炭素（EV）化が進むことによって、燃料コストの削減効果を得られる可能性があります。助成金の活用や設備投資による費用対効果を検証し、導入の検討を進めてまいります。 |
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評判 |
気候関連への積極対応による信頼獲得、企業価値向上 |
中・長 |
気候関連への対応を重視する顧客からの収益獲得の機会となる可能性があります。ステークホルダーとの対話を重視し、脱炭素へ向けた取り組みを推進するとともに情報開示を強化し、更なる信頼の獲得に努めます。 |
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気候関連への関心の高まりから、積極的な対応による人材獲得の機会 |
中・長 |
若い世代の気候関連への関心の高まりから、積極的な対応を進めることで、人材獲得の機会となる可能性があります。脱炭素へ向けた取り組みを推進するとともに適切な情報開示を強化し、計画する人材の十分な確保に取り組みます。 |
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b.人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針
当社は、人材が最大の財産であるとの認識のもと、和とコミュニケーションを重視し、全員参加による経営を推進しております。
（1）人材の育成に関する方針
当社は、社員一人ひとりの能力及び専門性の向上を図るため、職務や役割に応じた教育・研修機会の充実に取り組んでおります。また、個々の成果や成長を適切に評価し、主体的な能力開発を促進することで、組織全体の持続的な成長に資する人材の育成を目指しております。
（2）社内環境整備に関する方針
当社は、働きやすく活力ある職場環境の整備を重要な経営課題と位置付け、コミュニケーションの活性化及び安全で安心して働ける環境の構築に努めております。また、性別、年齢、国籍、雇用形態等に関わらず、多様な人材が能力を最大限発揮できるよう、積極的な採用・登用を通じてダイバーシティの推進に取り組んでおります。
これらの取組みにより、多様な価値観や知見を組織に取り込み、企業価値の持続的な向上を図っております。
(3）リスク管理
当社では、取締役会の監督のもと、経営幹部の参加する統括本部において気候関連を含むマテリアリティの特定を協議、検討しております。気候関連のリスクと機会についても、重要な経営課題であると認識し、統括本部で議論し、適宜、取締役会に報告、必要に応じて、各会議体を通じて全社に情報共有をしております。各センター、営業所での取り組みは統括本部へ報告され、適切に管理されており、また全員参加のキーワードのもと、現場からの声を積極的に取り入れ、継続的な改善に努めております。
(4）指標及び目標
a.CO₂排出量の削減目標
当社では、物流センター運営及び貨物輸送のサービスを提供しております。
これらのサービスは、主に建物設備やマテハン設備、営業車両等を使用しております。
そのため、当社では各拠点での電力使用と営業車両の軽油使用によるCO₂排出量を重要な指標と捉え、また、パリ協定の求める水準等を勘案して、下記の目標を設定することといたしました。
物流企業としての社会的責任を果たすため、引き続き環境負荷軽減の取り組みを推進してまいります。
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自社所有拠点の電力使用によるCO₂排出量 |
前年比1.5％削減 ※ |
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自社車両１台あたりのCO₂排出量 |
前年比1.5％削減 |
※新センター建設やグループ増加による影響を除く
b.人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針についての指標、目標及び実績
当社は、「(2)戦略」において記載した方針に取り組むべく、女性活躍推進法における一般事業主行動計画として、女性労働者の雇用率を恒常的に65％以上に保つこと、男女の平均勤続年数の差異について、女性従業員の勤続年数を現在より0.5年以上延ばすことを目標に掲げております。
女性の雇用率については2026年3月末日時点で68.7%となっており、目標を達成しております。また、女性従業員の勤続年数については、正社員で7年、パート従業員で5年となっており、働きやすい職場づくりに努めることで、引き続き改善を図ってまいります。
（男性従業員による育児休業等の取得状況）
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2025年３月期実績 |
2026年３月期実績 |
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男性育児休業等取得者数 |
2名 |
5名 |
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取得比率（％） |
22% |
38％ |
（女性従業員による育児休業等の取得状況）
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2025年３月期実績 |
2026年３月期実績 |
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女性育児休業等取得者数 |
35名 |
36名 |
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取得比率（％） |
100% |
100% |