京阪ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

当社グループは、中期経営計画「真価を磨く 2028」に基づき、人的資本経営による企業価値創造を基本方針として、社員のエンゲージメント向上によるパフォーマンスの最大化を進めるとともに、採用・人財開発・人財配置を通じた人財ポートフォリオの強化により、経営戦略を実現します。

a.人財ポートフォリオの強化

事業環境の変化に対応するため、多角的な視点を持つ人財が各事業分野で価値を発揮する構造へと、人財開発を強化します。当社グループの各事業において中核となる人財の分布・充足状況を可視化する基盤を整備し、以下の取り組みを重点的に実施します。また、成長・重点領域への優先的な人財投入により、グループ横断的な人財配置の最適化を図ります。

ⅰ）採用による人財の増強

経験者採用による専門人財の獲得をはじめ、多様な人財の採用を強化します。

ⅱ）人財開発

事業別の必要スキルを定義し、次世代リーダーを計画的に養成します。また、マネジメントスキルと専門性を併せ持つ変革型人財や、沿線の強みを事業化できる人財の強化に努めます。

b.社員のエンゲージメント向上によるパフォーマンスの最大化

専門性や成果に応じた市場競争力のある処遇設計や心理的安全性の高い組織・文化の醸成を通して、従業員にとって魅力的なトータルリワードを設計します。また、能力開発や挑戦機会の強化に加えて、当社の理念・ビジョン・ブランドへの共鳴機会の拡充や、キャリア自律の促進により、従業員体験の向上を図ります。

②従業員の給与（賞与を含む）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社の評価制度においては、組織への貢献度及び個人の目標達成度を総合的に勘案し、その結果を給与や賞与に適切に反映させております。報酬体系については、従業員の生活基盤の安定と長期的なキャリア形成を支えるべく、基本給、職務給及び賞与を主軸とした構成を採用しております。

また、固定賞与に加えて組織や個人の業績達成度に基づく業績連動型賞与を支給することで、従業員のエンゲージメント及びモチベーションの維持・向上を図っております。

また、京阪電気鉄道㈱及び京阪バス㈱においても、当社と同様の給与決定方針を採用しております。

今後も、企業の持続的な成長と従業員の満足度向上を両立させるため、社会情勢や業績等の変化に鑑み、報酬制度の適切な維持・改善に努めてまいります。

（注）京阪電気鉄道㈱は当社の連結子会社における最大人員会社であり、京阪バス㈱は同社の次に従業員数が多い会社であります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．従業員数欄［　］内は、臨時従業員数の年間平均人員であり、外数であります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．従業員数欄［　］内は、臨時従業員数の年間平均人員であり、外数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．平均年間給与の対前事業年度増減率の減少は、主に人員構成の変化によるものであり、ベースアップ等により、階層別の平均給与は、全ての階層で上昇傾向にあります。

③最大人員会社の状況

a.当事業年度における従業員数が最も多い会社

京阪電気鉄道㈱

　（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．従業員数欄［　］内は、臨時従業員数の年間平均人員であり、外数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

b.上記a.の次に従業員数が多い会社

京阪バス㈱

　（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．従業員数欄［　］内は、臨時従業員数の年間平均人員であり、外数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．平均年間給与の対前事業年度増減率の減少は、主に賞与の減少によるものであり、ベースアップ等により、基本給の水準は上昇傾向にあります。

④労働組合の状況

当社及び連結子会社において、労使間において特記すべき事項はありません。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の額の差異については、労働者の勤続年数、雇用形態別の人員構成の差によるものであり、賃金制度上、性別による差はありません。

b.連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４．労働日数や労働時間が短い労働者の人員数については労働時間を基に換算し算出しております。

５．労働者の男女の賃金の額の差異については、労働者の勤続年数、雇用形態別の人員構成の差によるものであり、賃金制度上、性別による差はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、特記のない限り当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

 (１)サステナビリティ全般

①ガバナンス

当社グループは、当社グループの中長期的な企業価値向上を図るため、サステナビリティに関する重要な方針及び施策について審議・決定し、その進捗を管理するとともに、内部統制及びリスク管理体制の整備等を行うことを目的として、「サステナビリティ委員会」を設置しております。また、同委員会の傘下に、「内部統制委員会」「コンプライアンスおよび危機リスク専門委員会」「環境経営専門委員会」「グループＤＸ推進・情報セキュリティ専門委員会」を設置し、サステナビリティ項目に関する取組をグループ横断で推進しております。

「サステナビリティ委員会」は、代表取締役社長を委員長とし、運輸業、不動産業、流通業、レジャー・サービス業の各統括責任者である当社取締役等を委員とするほか、その審議内容は原則年２回、取締役会に上程（付議又は報告）いたします。

②リスク管理

「サステナビリティ委員会」傘下の「コンプライアンスおよび危機リスク専門委員会」において、サステナビリティ関連のリスクを含む当社グループの事業活動に内在するリスクを洗い出し、影響度や発生可能性を評価、検証しております。

③戦略

当社グループは、外部環境の変化からサステナビリティ項目をはじめとする機会とリスクを分析し、これを踏まえ、当社グループにとっての重点テーマとして「社会課題の解決に寄与する事業の創出」「環境・社会に配慮したオペレーション」「成長し続ける組織・人財」「持続可能かつ強固な経営基盤」を設定しております。長期経営戦略（目標年次2030年度）・中期経営計画（2026～2028年度）「真価を磨く2028」においては、これらの重点テーマを踏まえて、主軸戦略や各事業における成長ストーリー等を策定しております。

長期経営戦略においては、持続可能な循環型社会の実現に向けて、当社グループの新たなブランドとして確立に取り組んできた「BIOSTYLE」を、京阪版 SDGsとして経営・事業活動の軸に据え、社会的価値と経済的価値を両輪で創造する「BIOSTYLE経営」を推進しております。（詳細は「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載しております。）

※BIOSTYLE…「人々の暮らしの価値を高めると同時に、社会課題解決に資する商品・サービス・事業」を創出する当社グループの取組

(２)重要なサステナビリティ項目

当社グループにおける重要なサステナビリティ項目、それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

①気候変動

a.ガバナンス及びリスク管理

「サステナビリティ委員会」傘下の「環境経営専門委員会」において、脱炭素（削減目標設定・進捗管理、サステナビリティ開示の充実検討等）、廃棄物削減、水資源有効利用、生物多様性の保護等について、グループ戦略としての目標設定と進捗管理が必要な環境課題への対応を策定・推進しております。同委員会の審議内容は「サステナビリティ委員会」における審議を踏まえ、原則年２回、取締役会に上程（付議又は報告）いたします。

b.戦略

当社グループでは、長期経営戦略における主軸戦略のひとつに「地球環境保全」を掲げ、「省エネの徹底・新技術導入」「創エネの推進（太陽光発電設備等の導入）」「再エネの調達（非化石証書の購入等）」を通じて、ＣＯ₂排出量の削減及び脱炭素社会で選ばれる商品・サービスの展開を推進しております。

また、将来の気候変動が当社グループの事業へもたらす影響について、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）が提唱するフレームワークに則り、シナリオ分析の手法を用いて、2030年時点における外部環境の変化を予測し分析を実施しております。当社グループの営業収益の約７割を占める運輸業（鉄道事業・バス事業）及び不動産業（不動産販売業・不動産賃貸業）を分析対象とし、「1.5～2℃シナリオ（2℃以下シナリオ）」、「4℃シナリオ」を採用しております。

「1.5～2℃シナリオ」においては、リスクとして、炭素税の導入によるコスト増加や、エネルギーミックスの変化によるエネルギーコスト増加のほか、不動産業において政府目標に従ったZEB・ZEH対応による建築・修繕コスト増加の影響を受けることが見込まれます。これを受け、運輸業において省エネ効果が期待できる省エネルギー車両・電気バスの導入による影響の低減、不動産業において設備の仕様・調達方法の見直しによる影響の低減を検討いたします。一方で、運輸業における省エネルギー車両・電気バスの導入によるメンテナンスコスト低減や、公共交通の環境優位性が評価されることによる利用者増、不動産業における環境対応によるオフィス用途物件の賃料上昇や住宅用途物件の販売価格上昇といった機会を見込んでおり、各事業において環境対応を推進することで機会の極大化に向けた取組を推進いたします。「4℃シナリオ」においては、リスクとして、大型台風や気象災害による輸送停止・ダイヤ乱れ、物損の影響を受けることが見込まれ、これまで以上の危機管理体制やBCP体制の構築に努めてまいります。詳細については、当社ホームページをご覧ください。なお、当有価証券報告書は、2023年５月に更新したTCFDに基づく開示内容に沿って記載しております。

https://www.keihan.co.jp/corporate/sustainability/environment/tcfd.html

c.指標と目標

ＣＯ₂排出量（Scope1・Scope2）の削減について、京阪グループの中長期的な環境計画「BIOSTYLE環境アクション2030」において、「2050年度のＣＯ₂排出量実質ゼロを目指して、2030年度のＣＯ₂排出量46％削減（2013年度比）」の数値目標を設定しております。また、2024年度の当社及び連結子会社のＣＯ₂排出量は以下のとおりです。2025年度の排出実績については、2026年度に公表する統合報告書及び当社ホームページにて開示いたします。

https://www.keihan.co.jp/corporate/sustainability/report/

https://www.keihan.co.jp/corporate/sustainability/environment/activity.html

〈ＣＯ₂排出量〉

（注）１．Scope2は、マーケット基準にて算出しております。

２．ＣＯ₂排出目標は、当社及びグループ主要８社の排出（Scope1・Scope2）を対象にしています。目標対象会社のＣＯ₂排出量は180,403t-C0₂ です（2013年度261,134t-C0₂から30.9％削減）。

②人的資本

a.戦略

戦略については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載のとおりです。

b.指標と目標

当社グループは、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。（なお、連結ベースでの目標設定等は困難であるため当社及びグループ主要４社（京阪電気鉄道㈱、京阪電鉄不動産㈱、㈱京阪百貨店、㈱ホテル京阪マネジメント）における内容を記載しております。㈱ホテル京阪マネジメントは㈱ホテル京阪の運営子会社です。）

（注）日常生活において歩行又は同等の身体活動を１日１時間以上実施している従業員の割合。