京福電気鉄道

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①戦略

　当社グループは、「京福グループ中期経営計画2028（2026年度～2028年度）」において、安全・安心に関する取り組みを着実に継続し、地域インフラ・観光二次交通としての輸送の価値をお客様に提供することを基本戦略の１つとしています。これらの取り組みには人材の確保が不可欠であり、人材の採用と定着が当面の課題であると認識しております。この課題を解決するため、以下の施策を展開しております。

ａ．多様な人材の採用拡大

・未経験者や女性、外国籍人材が活躍できる採用枠の拡大

・第二種運転免許取得費用や自動車整備士資格取得費用の支援制度の導入

・バス運転手として地域の自治体職員の兼業受け入れ

ｂ．労働環境の改善・定着率の向上

・初任給の引き上げ及び人事賃金等制度の改定による従業員の処遇改善

・勤務環境の改善（社屋建て替え等）による従業員のエンゲージメントと業務効率の向上

・「No ハラスメント宣言」の発信によるハラスメント撲滅への取り組み

ｃ．従業員のウェルビーイングの向上

・定期健康診断における法定項目以上の検査の実施や自主的な人間ドック受診に対する補助

・脳ドック受診への補助や運転業務従事者に対する睡眠時無呼吸症候群の検査の実施

・長時間労働の原因分析及び改善施策の検討・実施

②従業員給与等の決定方針

　当社は、経営戦略の着実な実行と持続的な成長の源泉は人材にあると考えております。従業員給与等の決定にあたっては、外部の労働市場における賃金水準との整合性や、物価動向を含む生活基盤の安定性を重視し、市場競争力の高い給与体系の構築に努めています。今後も適正な賃金体系の運用により従業員一人ひとりが最大限に能力を発揮できる環境を整備し、組織全体の生産性を向上させてまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を外数（　）で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している人員であります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を外数（　）で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している人員であります。

③労働組合の状況

京福電鉄京都労働組合・京福労働組合は、それぞれ日本私鉄労働組合総連合会に属しております。

なお、労使間において特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ａ．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業

等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の

対象ではないため、記載を省略しています。

３．労働日数や労働時間が短い労働者の人員数については労働時間を基に換算し算出しております。

４．労働者の男女の賃金の額の差異については、労働者の勤続年数、雇用形態別の人員構成の差によるものであり、賃金制度上、性別による差はありません。

ｂ．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．労働日数や労働時間が短い労働者の人員数については労働時間を基に換算し算出しております。

３．労働者の男女の賃金の額の差異については、労働者の勤続年数、雇用形態別の人員構成の差によるものであり、賃金制度上、性別による差はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社グループは、経営方針として「京福グループ経営理念」「経営姿勢」を、活動指針として「行動憲章」を定め、公共交通事業を中心に、生活に直結する様々なサービスを、地域で暮らす皆様、働き学ぶ皆様、地域を訪れる皆様など、多くの皆様に提供してきました。これからも「京福グループ経営理念」「経営姿勢」「行動憲章」に基づいた事業活動を通じてサステナビリティ課題への取組みをはじめ、社会の持続的発展に貢献してまいります。

①ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティ課題への取組みにおけるガバナンス体制として、取締役会において、事業機会やリスクを評価し、各施策が当社グループのサステナビリティに関する考え方でもある「京福グループ経営理念」「経営姿勢」に適合しているかを審議することで、適正かつ有用な意思決定を行うよう努めております。また執行部門と監査部門を分離しガバナンス体制を強化するとともに、リスク管理やサステナビリティ課題に関する取組みの実効性を確保しています。

　主な事項については次のとおり体制を構築し、重要なものは取締役会に適宜報告することとしています。

・鉄軌道事業部署においては、安全輸送の確保を最優先の命題として、安全に関する取組みの基本方針・組織体制等および運転、施設、車両に関する業務の実施体制、方法を「安全管理規程」に定め実施しております。

・業務に関連する法改正については、改正内容や趣旨を当社やグループ各社の役員・管理職で共有し、必要に応じて社規則の改正、説明会の開催等をおこなうこととしております。

・働き方改革推進関連法に準じ、当社およびグループ各社で労働時間等を管理するための仕組みを整備するとともに、適正な働き方を推進し遵守できる体制を構築しております。

・当社およびグループ各社の役職員（契約社員、パート・アルバイト等を含む）および関係者を対象に内部通報制度の「京福グループホットライン」を開設しており、通報を受けた情報につき事実関係の調査を行い、当社およびグループ各社に必要な対策を講じることとしております。

・腐敗防止、贈収賄防止に関しては、「京福グループの独占禁止法遵守宣言」として「取引先との健全な関係を保持するためのガイドライン」を定め、職場に掲示して全職員に周知しております。

・発生したコンプライアンス違反事案については、原因や背景を検証したうえで、当社およびグループ各社に水平展開し、再発防止に取り組む体制にしております。

②リスク管理

　当社グループはリスク管理を極めて重要な施策と位置付けており、顧客ならびに当社グループおよび役職員等に関し発生する危機について、これを予防するとともに、発生の際の被害を最小限に停めるための指針およびその他必要な事項を「危機管理規程」に定め、各部署は、「事業継続計画（BCPマニュアル）」など必要に応じ、これに基づいた具体的対処方法を整備しております。

　リスク事案に関しては組織として継続的に監視を行い予防に努めておりますが、事案が顕在化した場合にはこれら諸規程に従い、リスク対応区分に応じ、社長を本部長とする緊急対策本部、主管部を中心とする現地対策本部を設置し、事態への迅速かつ適切な対応を行う体制を整えております。なお、当社グループに関するリスクの詳細につきましては「３　事業等のリスク」に記載の通りです。

(2）重要なサステナビリティ項目

当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は、次のとおりであります。

①気候変動

　当社グループでは、気候変動を企業存続の重要な課題と認識し、リスク・機会両面から適切に対応することが当社グループと沿線地域の持続的な成長につながると考えており、「京福グループ行動憲章」において「４．私たちは、人権を尊重し、人と地球に優しい事業を行います」を、またこれに準拠し「京福グループのＳＤＧｓ重要課題」で「２　人と地球に優しいエコでクリーンな事業の推進」をそれぞれ定めています。照明のLED化や、特定非営利活動法人KES環境機構が認証する「KES・環境マネジメントシステム・スタンダード　ステップ２」に適合した環境マネジメントシステムを実施しているほか、嵐山線における回生ブレーキ・VVVFインバータ制御を装備した新型車両を2028年度までに７両導入する計画など、環境負荷低減に向けた投資を進めております。引き続き、当社グループの課題やステークホルダーからの要求や期待、事業における環境側面の影響評価の結果などを総合して、気候変動対策と数値目標を策定、計画の中に織り込み、当社グループ全体で取組んでまいります。

②人的資本に関する戦略、指標及び目標

ａ．戦略

　当社グループは、「京福グループ中期経営計画2028（2026年度～2028年度）」において、多様な人材が能力を伸長・発揮することにより個人と組織がともに成長する企業風土を醸成することを目指しており、誰もが働きやすい職場環境の整備を進めております。変化の著しい経営環境下においても企業として持続的に成長し、中長期的に企業価値を向上していくためには、多様な視点や価値観を取り入れた経営が必要であると考えています。

　当社では「健康経営」に取り組んでおります。健康経営の考え方に基づき従業員の健康増進を図るため、「京（きょう）から取り組む健康事業所宣言」を制定しており、「健康経営優良法人2026」（中小規模法人部門）の認定を受けています。グループ会社２社においても同認定を受けております。今後も従業員の健康維持・増進に取り組みます。人材育成について当社では資格取得支援制度による従業員の能力開発支援を行っている他、ジョブローテーションを促進しており、多様な価値観や異なる知識・経験・個性を持つ従業員がその能力を存分に発揮できるよう社内環境の整備に取り組んでいます。また、当社管理職のうち中途採用者の占める割合は現在25％を超えており、今後も継続してこれを維持することを目指すとともに、女性・外国籍人材・キャリア人材の採用・育成および職域拡大を加速させ、多様な個性が能力を最大限に発揮できる組織文化の醸成を図ります。

ｂ．指標及び目標

　当社では全ての職員がその能力を十分に発揮できるような雇用環境の整備を行うことを目的として、2025年度末までに男性の育児休業取得者を１名以上とすることを目標としております。また、女性正社員の割合が低いという課題認識のもと、2026年度末までに女性正社員の割合を１割以上にすることを目標としております。育児休職、育児休業給付等の制度について社内再啓発を行うとともに、求職者に対して積極的な広報活動を実施することで女性を積極的に採用できるよう努めております。なお、当社グループの女性正社員の割合は、13.9％（2026年３月31日現在）であります。

連結ベースでの目標設定等は困難であるため当社における内容を記載しております。