京極運輸商事

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①連結会社の経営方針、経営戦略等に関連付けた連結会社の具体的な人材戦略

ⅰ．企業文化の変革

　社員一人ひとりが意欲を持って成長し、その貢献が正当に評価される仕組みの構築。

ａ．教育体系の確立と多角的な教育展開

　階層別研修およびマネジメント教育を体系化し、スキル向上を支援

ｂ．次世代リーダーの計画的育成

　将来の経営や現場を担うリーダー候補を早期に選抜・育成

ｃ．1on1ミーティングの導入による対話の活性化

　上司・部下間の定期的な対話を通じて、キャリア形成の支援と評価に対する納得感を高め、組織

のエンゲージメントを向上

ⅱ．攻めの採用

　物流業界における労働力不足を見据え、当社の強みを戦略的に発信し、優秀な人材を確保。

a. SNS（Instagram等）を活用したブランディング

　現場のリアルな雰囲気や働く人の魅力を視覚的に発信し、潜在的な求職者への認知度向上

b．採用ホームページの全面リニューアル

　求職者が知りたい情報（キャリアパス、福利厚生、安全への取り組み等）を直感的に理解できる

動線を構築

ｃ．学校訪問・リレーションシップの強化

　高校や専門学校等へのアプローチを行い、新卒・若年層との接点を創出

ⅲ．人事情報の可視化

　デジタルツールの活用により、人事事務の効率化と、データに基づいた適材適所の配置を実現。

a． SmartHRを活用したタレントマネジメントの実践

　社員のスキル、経験、資格情報を一元管理し、戦略的な人員配置や育成計画に活用

ｂ．申請業務のペーパーレス化とデータ利活用

　各種手続きをデジタル化することで、現場・事務双方の負担を軽減し、蓄積されたデータを活用

②提出会社の従業員等の給与等の額及び内容の決定に関する方針

ⅰ．給与等の決定の基本方針

当社の従業員の給与等は、資格等級制度および職務等級制度を基本とし、人事評価の結果を一部反映させて決定しております。従業員に対して会社が期待する役割、成果、および行動を明確にし、その遂行結果に基づく公正な処遇を行うことで、従業員のキャリア形成を支援するとともに、持続的なモチベーションの向上と組織の活性化を図っております。

ⅱ．等級制度および給与制度の仕組み

当社では、職務の性質や役割の特性に応じた適切な処遇を実現するため、職種別に等級制度を運用しております。管理職、事務職および技能職については、職務の難易度や責任の程度、期待される成果、および求められる能力・経験に応じた「資格等級制度」を適用しております。一方で、運転職については、職域の広さに応じた「職務等級制度」を適用しております。それぞれの制度において、各等級階層に役割に応じた給与水準を設定することで、職種ごとの実態に即した公正かつ合理的な給与体系を構築しております。

ⅲ．評価制度に基づく給与等の決定プロセス

従業員の資格等級および給与は、定期的な人事評価の結果に基づいて決定しております。また、職務等級が適用される職種においては、職域の変化に基づき等級を決定し、各等級に応じた給与を適用しております。

(2) 【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)を記載しております。

２　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

　② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)を記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び時間外賃金を含んでおります。

　③ 労働組合の状況

当社には、京極運輸商事労働組合が組織されており、2026年３月31日現在の組合員数は250人でユニオンショップ制であります。なお、労使関係については特に記載すべき事項はありません。

また、連結子会社である京極石油㈱及び日本タンクサービス㈱には労働組合はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

(１）ガバナンス

当社グループでは、気候変動関連のリスクや機会の評価、目標設定、その進捗の確認について、常務会で議論を行い、その内容を、四半期に１回、取締役会に報告・提案し、取締役会で議論しております。

(２）戦略

環境負荷低減への取組

ＣＯ２排出量については、2021年度実績11,200tco2より12.1％の削減を目指してまいりましたが、2025年度の目標数値9,862tco2に対し実績は10,503tco2となり、6.4％の削減に留まりました。

第３次中期経営計画では、京極運輸商事単体での軽油使用による排出ベースで年３％削減見合いの2028年度：7,947tco2（2025年度：8,707tco2）を目標とし、取り組んでまいります。

①車両燃費の向上による軽油使用量の削減

新車導入による燃費向上、低燃費タイヤ・アイドリングストップ機器の導入、エコドライブの強化、電動フォークリフトへのシフトにより軽油使用量を削減します。

②３Ｒの取り組み

ア）リデュース

　ペーパーレスの推進、事業所の節電、再生タイヤの使用、省燃費オイルへ切り替えに取り組みます。

イ）リユース

　　ＩＳＯタンクの取り扱い拡大、架装タンクの再使用に取り組みます。

ウ）リサイクル

　　不要な作業着をリサイクル資源に活用します。

人材育成方針

持続的な企業成長を遂げるために、人材の採用、研修・育成、評価を人材育成方針の軸としております。採用におきましては、さまざまな経験や価値観を持つ人材の採用を積極的に行い、多様性のある組織作りを推進しております。研修・育成におきましては、個々の習熟度に応じてレベルアップを図れるよう職種別、階層別に研修を実施しております。また、各種の資格取得に関して、資格取得のため受験・講習等の一部を支援するとともに取得後には奨励金を支給し、スキルアップに取り組む社員に対して、その成果に報いる制度としております。評価におきましては、評価指標を明確に示すとともに、評価結果をフィードバックすることで、当社が求める人材像を示し社員の成長を促す仕組みとしております。

社内環境整備方針

性別や年齢に関わらず多様な人材が活躍できる環境を整備し、従業員一人ひとりが意欲を持って働ける組織づくりを推進しており、従業員の多様で柔軟な働き方の実現を目指し、育児短時間勤務制度、時間単位の年次有給休暇取得、テレワーク勤務、時差出勤制度など様々な仕組みを導入しております。

また、従業員の会社へのロイヤリティ向上及び資産形成支援を目的として、京極運輸商事グループ従業員持株会において、拠出額に対して２０％の奨励金を支給する制度を導入しております。

(３）指標及び目標、実績　　

　　人的資本の充実のため下記の指標及び目標を定めております。

　　ア）女性比率の向上　

　　　　2025年度実績　８％　→　2028年度までの目標：１０％

　　イ）障がい者雇用比率の向上　

　　　　2025年度実績：０．７％　→　2028年度までの目標：２．７％

（注）実績数値はいずれも京極運輸商事単体の数値となります。

従業員構成にかかる指標については、事務職の女性比率を除き第２次中期経営計画時の目標数値には未達となりましたが、2026年4月から人事・評価制度を改定し「年齢に関係なく、誰もが正当に評価され、頑張って成果を出した社員をしっかりと報いていく（公平・公正な実力主義）」仕組みに変更いたしました。

この変更によって、企業力の成長・発展とともに社員のモチベーション・能力向上を強力に推進してまいります。

(４）リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理やサステナビリティに関する対応は、経営会議の協議を経て戦略、計画に反映され、取締役会へ報告されます。