セイノーホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、「価値創造型総合物流商社」への進化を通じ、持続可能な社会インフラとして物流ネットワークを支え続けることを目指しております。

　一方で、人口減少による労働力不足の深刻化、物流業界における2024年問題への対応、顧客ニーズの高度化・多様化、DXの進展等により、従来型の労働集約モデルからの転換が重要な経営課題となっております。当社グループでは、これらの経営課題を解決し、中長期的な企業価値向上を実現するため、人財を最も重要な経営資本と位置付け、経営戦略と連動した人財戦略を推進しております。

　当社グループが推進する「Team Green Logistics（TGL）」及び「Open Public Platform（O.P.P.）」の実現に向けては、物流サービスの高度化や新たな価値創造を担う人財の確保・育成が不可欠であることから、「採用」「育成」「配置」「エンゲージメント」「多様性」「生産性向上」を重点テーマとしております。

　具体的には、採用面では新卒・中途採用の強化及び多様な人財の確保に取組み、育成面では階層別研修や専門教育の充実、DX人財の育成を推進しております。また、事業戦略に応じた最適配置や成長領域への人員シフトを進めるとともに、従業員エンゲージメントの高い事業所における取組み事例の水平展開や中核会社である西濃運輸株式会社において、年間休日数を従前の111日から120日に増加させる等の働き方改革を通じて定着率向上を図っております。さらに、女性活躍推進をはじめとしたダイバーシティの推進や、DX活用・業務標準化による生産性向上に取組んでおります。

　これらの取組みの進捗については、採用充足率、研修受講率・研修受講時間、定着率・離職率、女性管理職比率を活用して管理しております。主要な人的資本指標及び実績については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（４）指標及び目標　（人的資本に関する取組）」及び次項「⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載のとおりであり、当社グループはこれらの指標を継続的にモニタリングしながら、人財戦略の実効性向上に努めております。

　また、当社グループは、経営戦略の実現を支える人財の確保・育成及びエンゲージメント向上を目的として、公正かつ競争力のある給与・報酬制度を整備しております。給与・報酬は、職務・役割・能力・成果等を総合的に勘案して決定し、従業員の挑戦と成長を促進するとともに、組織及び個人の持続的な価値創造への貢献を適切に評価する仕組みとしております。例えば中核会社である西濃運輸株式会社においては、株式給付信託（J-ESOP）制度を導入しており、業績に応じて従業員に対しポイントを付与し、退職時にポイントに応じた当社株式を給付しております。今後も、多様な人財が安心して能力を発揮できるよう、公平性及び透明性の確保に努め、事業環境や社会情勢の変化を踏まえながら継続的な制度見直しを行ってまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

③最大人員会社の状況

当事業年度における従業員数が最も多い会社

　（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

④労働組合の状況

当社グループには西濃運輸労働組合連合会が組織されており、上部団体、全国交通運輸労働組合総連合に加入しております。グループ内の組合員数は2026年３月31日現在21,161名で構成され労使協調という伝統的財産を継承しつつ会社発展に貢献しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（a）　提出会社

　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　非正規雇用者は、パートタイマーを含み、派遣社員を除きます。

３　賃金は、給与、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　男性労働者の育児休業取得率における「－」は、育児休業取得事由に該当する対象者がいないことを示します。

（b）　連結子会社

従業員数301人以上の子会社の状況

従業員数101人以上300人以下の子会社の状況

　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　非正規雇用者は、パートタイマーを含み、派遣社員を除きます。

３　賃金は、給与、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　育児休業取得率は、過年度の出産事案に対して、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率100％を超えることがあります。

５　男性労働者の育児休業取得率における「－」は、育児休業取得事由に該当する対象者がいないことを示します。

６　労働者の男女の賃金の額の差異における「－」は、非正規雇用者が全員男性であることを示します。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

セイノーグループの根底には、創業から現在までの持続的な成長の基盤となった経営理念「会社を発展させ、従業員を幸福にする」が脈々と流れております。その理念の達成には、「誰かのお困りごと」すなわち「社会課題」の解決という価値を創造し、社会とともに成長していくことが必要であると考えています。当社グループは、こうした考えのもと、持続可能な社会の実現と中長期的な企業価値向上を目指し「サステナビリティ基本方針」を策定し、本方針に基づき、環境・社会・ガバナンスに関する各種取り組みを推進しております。

〈サステナビリティ推進にかかわる方針〉

・サステナビリティ基本方針：持続可能な社会の実現と企業価値向上を目指し、サステナビリティ経営を推進するための基本方針です。

・環境方針：国家社会に貢献するとともに、地球環境対策に積極的な取り組みを推進するための方針です。

・人権方針：すべての人々の人権を尊重し、事業活動を通じて人権課題の解決に取り組むための方針です。

・倫理綱領：社会の一員として法令を遵守するとともに、社会から信頼される企業となるための方針です。

方針の詳細につきましては当社ホームページをご参照ください。

https://www.seino.co.jp/seino/shd/sustainability/basic-policy/

https://www.seino.co.jp/seino/shd/environment/policy/

https://www.seino.co.jp/seino/shd/sustainability/human-rights-policy/

https://www.seino.co.jp/seino/shd/environment/ethical-guidelines/

なお、文中における将来に関する事項は、有価証券報告書提出日時点において当社グループが判断したものであります。

〈サステナビリティに関するマテリアリティ〉

私たちセイノーグループは社会と共存し、持続的に成長するために優先して取り組む７つのマテリアリティ（重要課題）を特定しております。マテリアリティ（重要課題）の解決に向け、サステナビリティ推進にかかわる方針を定めて取り組んでおり、当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

〈マテリアリティ特定のプロセス〉

SDGsを基に当社事業と整合する課題を抽出し、当社グループの経営理念を踏まえて整理し、ステークホルダーや当社にとって特に重要であり、解決に向けて取り組む課題をマテリアリティ（重要課題）として、下記①～⑥のプロセスを経て特定しております。

(1）ガバナンス

　■ガバナンス体制図（2026年３月時点）

　■取締役会

　取締役会は、取締役７名（うち社外取締役２名）、監査等委員である取締役３名（うち社外取締役２名）を含む10名で構成されています。取締役の職務執行の監査等を担う監査等委員を取締役会の構成員とすることにより、取締役会の監督機能をより強化し、経営の透明性・公平性を高めています。毎月１回開催する定例取締役会や必要に応じて臨時開催する臨時取締役会において、サステナビリティ関連の協議及び審議も定期的に実施しています。

　■役員連絡会

　役員連絡会は、経営会議の位置づけにあり、社内取締役５名及び常勤監査等委員である取締役１名、執行役員７名を含む13名で構成され、毎週１回開催し、本会議における業務執行の権限と責任を明確にしたうえで、取締役会付議事項の原案等重要事項を審議し、取締役会の迅速かつ効率的な意思決定を推進するとともに、重要な業務執行につき決定をしております。

　■リスク管理委員会

　リスク管理委員会では、企業経営リスクを明確にするとともにリスク管理上の影響度合いを審議、評価し、取締役会に報告を行います。気候変動リスクについても、モニタリングしています。

　■経営企画室サステナビリティ推進課

　気候変動関連リスクや機会の分析を行うために2022年２月に発足した「カーボンニュートラル推進プロジェクト」を発展させ、2022年７月に「サステナビリティ推進部」を設置しました。グループ全体のサステナビリティに関わる組織横断型の管理部門として、事業活動から排出される温室効果ガスの把握やシナリオ分析に必要なデータ収集を行い、気候変動関連のリスクと機会の把握を実施しています。また、把握されたリスクや機会は意思決定機関に連携され、他の事業リスクや機会と同様に取り扱われています。2024年４月には、サステナビリティの推進を経営戦略の一環とするため「サステナビリティ推進部」から「経営企画室サステナビリティ推進課」へ改編しました。

(2）戦略

気候変動への対応については、特に重要な経営課題であると認識しており、ＴＣＦＤに基づくシナリオ分析を実施、当社の事業に及ぼすリスクや機会を予測し、適切な対応をしていくことで、当社グループの持続可能性が高まると考えております。また、シナリオ分析においては、1.5℃、４℃シナリオを用いて可能な限り定量的な把握に努め、必要なデータの取得が困難な場合は定性的な情報を基に分析を行いました。

事業への財務影響について2050年までの期間内に想定される利益への影響額が大きいと特定したものは以下のとおりであります。

■リスクに関する認識

気候変動に起因するリスクを「物理リスク」と「移行リスク」に分類し、把握に努めています。

■物理リスク

影響時期：短期は現在～2030年、中期は2031年～2040年、長期は2041年～2050年で設定

影響度  ：大＝100億円以上、中＝10億円以上～100億円未満、小＝10億円未満

■移行リスク

影響時期：短期は現在～2030年、中期は2031年～2040年、長期は2041年～2050年で設定

影響度  ：大＝100億円以上、中＝10億円以上～100億円未満、小＝10億円未満

■機会

影響時期：短期は現在～2030年、中期は2031年～2040年、長期は2041年～2050年で設定

影響度  ：大＝100億円以上、中＝10億円以上～100億円未満、小＝10億円未満

(3）リスク管理

当社ではリスク管理委員会を設置しており、コーポレート推進部担当役員をリスク管理委員長とした組織横断的な委員会体制のもと事業運営にあたり予想されるリスクと機会を検討にするとともに社内周知を進め、全社共通認識のもと未然防止とリスクの低減に取り組んでおります。リスク管理委員会は四半期ごとに開催され、特にリスクの選別と評価については重要であると考えており、気候変動に関連するリスクや機会についてもその他のリスクと機会と同等に取り扱われ、リスク管理委員会で選別、評価、管理されております。

想定されるリスクを外部環境、業務活動、内部環境に分類し、想定される具体的なリスクの特定を行い、リスク一覧表に定め、影響度と発生可能性をもとにリスクの重要性を評価、重要性に応じて取締役会へ報告、審議を実施しております。

リスク一覧表に定められたリスクについては、回避、低減、受容などリスクの対応方法を区分するとともにコントロール度を評価しています。リスク重要性とコントロール度の評価から残余リスクを特定し、重点的に管理しています。

当社の中核事業である輸送事業を対象に、気候変動によって発生が予測される「気温上昇」「海面上昇」「異常気象」と気候変動を抑制するために出現が予想される「新技術」や「法規制」の財務への影響を把握するために、気候関連の外部シナリオ（1.5℃シナリオ、４℃シナリオ）を分析し、「物理リスク」「移行リスク」「機会」を洗い出し、対応策の検討を実施しています。参照した外部シナリオについては下記のとおりです。

■参照した気候関連シナリオ

・1.5℃シナリオ：IEA NZE、IPCC SSP1-1.9

・４℃シナリオ ：IEA STEPS、IPCC RCP8.5・SSP5-8.5

1.5℃シナリオ：気温上昇を1.5℃未満に抑えるシナリオ、４℃シナリオ：気温上昇が４℃前後になるシナリオ

（産業革命以前と比較した2100年の気温）

開示しております内容につきましては、シナリオ分析で参照したシナリオの内容や行政機関、国際エネルギー機関（IEA）等が公表している予測データを基に検討したものであり、将来の実現を保証するものではございません。また前提としているデータに修正があった場合、内容に変動が生じる可能性がございます。

(4）指標及び目標

気候変動への対応については、特に重要な経営課題であると認識しており、当社グループの事業活動を通じて排出されるＧＨＧの削減を推進するためにScope１、Scope２を対象に2013年度を基準年度とし、目標を設定しております。

外部シナリオに基づく分析を行い、気候変動が当社の事業に及ぼすリスクや機会を予測し、適切な対応をしていくことで、当社グループの持続可能性が高まると認識しております。その認識に基づきシナリオ分析を実施した結果、影響度が大きいことを特定した項目は以下の通りです。

〈ＧＨＧ排出削減目標〉

※Scope１、Scope２は、「エネルギーの使用の合理化及び非化石エネルギーへの転換等に関する法律」（昭和54年法律第49号）、「地球温暖化対策の推進に関する法律」（平成10年法律第117号）で定められた算定方法及び排出係数により算定しております。

※上記気候関連財務情報開示の詳細については、当社ホームページをご参照ください。

　　　https://www.seino.co.jp/seino/shd/environment/tcfd/

〈ＧＨＧ排出削減実績〉

※上記数値は、国内連結子会社の2025年度実績であります。

〈人的資本に関する取組〉

2025年度はサステナビリティ委員会の中に、社会・人に関する分野として、「Well-being人的資本経営分科会」、「女性・外国人活躍分科会」を立ち上げ、種々取組みを進めてまいりました。

少子高齢化に伴う労働力不足が進み、業界全体がネットワーク維持に苦戦する中で、当社が定着率を高め盤石なネットワークを維持することで持続可能な物流インフラの提供を可能とするための人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針、当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

当社は、多様性の推進を重要な経営戦略の一つと捉え、採用活動を通じて女性や外国人の積極的な採用に取り組んでおります。具体的には、現状、全社員に占める女性比率は10.4％ですが、管理職候補となる事務職の新卒採用において女性比率30％を目標として設定しています。また、外国人の採用についても、管理職候補の事務職において５％を目標としており、中核子会社である西濃運輸株式会社では、2025年度9.6％の採用実績を達成しております。

なお、中途採用については従来から多くの採用を行っており、管理職における中途採用者比率は約42.6％と高い水準にあります。今後も積極的な中途採用を実施し、多様な人材の確保と育成を継続して推進し、社員一人ひとりの能力向上と価値創造の実現に努めてまいります。

また、労働環境の整備として、社員が多様な働き方やキャリアパスを選択できるよう、多様な研修コンテンツをオンデマンドで提供し、全社員の受講を促進しております。

これらの取り組みを通じて、当社の持続可能な物流インフラの維持と、ネットワークの強化を図るとともに、多様な人材の確保と育成を推進し、企業価値の向上に努めてまいります。

当社は、2028年までに従業員の定着率98％の達成を目指し、引き続き各種施策を推進しております。現在の従業員定着率は93.1％であり、ワークエンゲージメントの向上や働きやすい職場環境の整備に努め、定着率の向上を図っております。

※研修対象となる主要な国内連結子会社の2025年度実績であります。