セイノーホールディングス

５【従業員の状況】

(1) 連結会社における状況

　（注) １　従業員数は、就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

　（注) １　従業員数は、就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには西濃運輸労働組合連合会が組織されており、上部団体、全国交通運輸労働組合総連合に加入しております。グループ内の組合員数は2025年３月31日現在20,838名で構成され労使協調という伝統的財産を継承しつつ会社発展に貢献しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

　（注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　非正規雇用者は、パートタイマーを含み、派遣社員を除きます。

３　賃金は、給与、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　男性労働者の育児休業取得率における「－」は、育児休業取得事由に該当する対象者がいないことを示します。

②　連結子会社

従業員数301人以上の子会社の状況

従業員数101人以上300人以下の子会社の状況

　（注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　非正規雇用者は、パートタイマーを含み、派遣社員を除きます。

３　賃金は、給与、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　男性労働者の育児休業取得率における「－」は、育児休業取得事由に該当する対象者がいないことを示します。

５　労働者の男女の賃金の差異における「－」は、非正規雇用者がいないことを示します。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

セイノーグループの根底には、創業から現在までの持続的な成長の基盤となった経営理念「会社を発展させ、社員を幸福にする」が脈々と流れております。その理念の達成には、「誰かのお困りごと」すなわち「社会課題」の解決という価値を創造し、社会とともに成長していくことが必要であると考えています。

〈サステナビリティ推進にかかわる方針〉

・環境方針：国家社会に貢献するとともに、地球環境対策に積極的な取り組みを推進するための方針です。

・倫理綱領：社会の一員として法令を遵守するとともに、社会から信頼される企業となるための方針です。

方針の詳細につきましては当社ホームページをご参照ください。

https://www.seino.co.jp/seino/shd/environment/policy/

https://www.seino.co.jp/seino/shd/environment/ethical-guidelines/

なお、文中における将来に関する事項は、有価証券報告書提出日時点において当社グループが判断したものであります。

〈サステナビリティに関するマテリアリティ〉

私たちセイノーグループは社会と共存し、持続的に成長するために優先して取り組む７つのマテリアリティ（重要課題）を特定しております。マテリアリティ（重要課題）の解決に向け、サステナビリティにかかわる基本的な方針を定めて取り組んでおり、当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

〈マテリアリティ特定のプロセス〉

SDGsを基に当社事業と整合する課題を抽出し、当社グループの経営理念を踏まえて整理し、ステークホルダーや当社にとって特に重要であり、解決に向けて取り組む課題をマテリアリティ（重要課題）として、下記①～⑥のプロセスを経て特定しております。

(1）ガバナンス

(2）戦略

気候変動への対応については、特に重要な経営課題であると認識しており、ＴＣＦＤに基づくシナリオ分析を実施、当社の事業に及ぼすリスクや機会を予測し、適切な対応をしていくことで、当社グループの持続可能性が高まると考えております。また、シナリオ分析においては、1.5℃、４℃シナリオを用いて可能な限り定量的な把握に努め、必要なデータの取得が困難な場合は定性的な情報を基に分析を行いました。

事業への財務影響について2050年までの期間内に想定される利益への影響額が大きいと特定したものは以下のとおりであります。

■リスクに関する認識

気候変動に起因するリスクを「物理リスク」と「移行リスク」に分類し、把握に努めています。

■物理リスク

影響時期：短期は現在～2030年、中期は2031年～2040年、長期は2041年～2050年で設定

影響度  ：大＝100億円以上、中＝10億円以上～100億円未満、小＝10億円未満

■移行リスク

影響時期：短期は現在～2030年、中期は2031年～2040年、長期は2041年～2050年で設定

影響度  ：大＝100億円以上、中＝10億円以上～100億円未満、小＝10億円未満

■機会

影響時期：短期は現在～2030年、中期は2031年～2040年、長期は2041年～2050年で設定

影響度  ：大＝100億円以上、中＝10億円以上～100億円未満、小＝10億円未満

(3）リスク管理

当社ではリスク管理委員会を設置しており、コーポレート推進部担当役員をリスク管理委員長とした組織横断的な委員会体制のもと事業運営にあたり予想されるリスクと機会を検討にするとともに社内周知を進め、全社共通認識のもと未然防止とリスクの低減に取り組んでおります。リスク管理委員会は四半期ごとに開催され、特にリスクの選別と評価については重要であると考えており、気候変動に関連するリスクや機会についてもその他のリスクと機会と同等に取り扱われ、リスク管理委員会で選別、評価、管理されております。

想定されるリスクを外部環境、業務活動、内部環境に分類し、想定される具体的なリスクの特定を行い、リスク一覧表に定め、影響度と発生可能性をもとにリスクの重要性を評価、重要性に応じて取締役会へ報告、審議を実施しております。

リスク一覧表に定められたリスクについては、回避、低減、受容などリスクの対応方法を区分するとともにコントロール度を評価しています。リスク重要性とコントロール度の評価から残余リスクを特定し、重点的に管理しています。

当社の中核事業である輸送事業を対象に、気候変動によって発生が予測される「気温上昇」「海面上昇」「異常気象」と気候変動を抑制するために出現が予想される「新技術」や「法規制」の財務への影響を把握するために、気候関連の外部シナリオ（1.5℃シナリオ、４℃シナリオ）を分析し、「物理リスク」「移行リスク」「機会」を洗い出し、対応策の検討を実施しています。参照した外部シナリオについては下記のとおりです。

■参照した気候関連シナリオ

・1.5℃シナリオ：IEA NZE、IPCC SSP1-1.9

・４℃シナリオ ：IEA STEPS、IPCC RCP8.5・SSP5-8.5

1.5℃シナリオ：気温上昇を1.5℃未満に抑えるシナリオ、４℃シナリオ：気温上昇が４℃前後になるシナリオ

（産業革命以前と比較した2100年の気温）

開示しております内容につきましては、シナリオ分析で参照したシナリオの内容や行政機関、国際エネルギー機関（IEA）等が公表している予測データを基に検討したものであり、将来の実現を保証するものではございません。また前提としているデータに修正があった場合、内容に変動が生じる可能性がございます。

(4）指標及び目標

気候変動への対応については、特に重要な経営課題であると認識しており、当社グループの事業活動を通じて排出されるＧＨＧの削減を推進するためにScope１、Scope２を対象に2013年度を基準年度とし、目標を設定しております。

外部シナリオに基づく分析を行い、気候変動が当社の事業に及ぼすリスクや機会を予測し、適切な対応をしていくことで、当社グループの持続可能性が高まると認識しております。その認識に基づきシナリオ分析を実施した結果、影響度が大きいことを特定した項目は以下の通りです。

〈ＧＨＧ排出削減目標〉

※Scope１、Scope２は、「エネルギーの使用の合理化及び非化石エネルギーへの転換等に関する法律」（昭和54年法律第49号）、「地球温暖化対策の推進に関する法律」（平成10年法律第117号）で定められた算定方法及び排出係数により算定しております。

※上記気候関連財務情報開示の詳細については、当社ホームページをご参照ください。

　　　https://www.seino.co.jp/seino/shd/environment/tcfd/

〈ＧＨＧ排出削減実績〉

※上記数値は、国内連結子会社の2024年度実績であります。

〈人的資本に関する取組〉

少子高齢化に伴う労働力不足が進み、業界全体がネットワーク維持に苦戦する中で、当社が定着率を高め盤石なネットワークを維持することで持続可能な物流インフラの提供を可能とするための人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針、当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

当社は、多様性の推進を重要な経営戦略の一つと捉え、採用活動を通じて女性や外国人の積極的な採用に取り組んでおります。具体的には、現状、全社員に占める女性比率は10.2％ですが、管理職候補となる事務職の新卒採用において女性比率30％を目標として設定しています。また、外国人の採用についても、管理職候補の事務職において５％を目標としており、中核子会社である西濃運輸株式会社では、昨年度10.9％の採用実績を達成しております。

本年度は、各グループ会社で活躍する女性社員より有志を募り、女性活躍推進委員会を立ち上げました。同委員会より経営に対し、女性活躍に対する提言、企画立案を行い、女性活躍のスピードアップを図ってまいります。

なお、中途採用については従来から多くの採用を行っており、管理職における中途採用者比率は約42.3％と高い水準にあります。今後も積極的な中途採用を実施し、多様な人材の確保と育成を継続して推進し、社員一人ひとりの能力向上と価値創造の実現に努めてまいります。

また、労働環境の整備として、社員が多様な働き方やキャリアパスを選択できるよう、多様な研修コンテンツをオンデマンドで提供し、全社員の受講を促進しております。

これらの取り組みを通じて、当社の持続可能な物流インフラの維持と、ネットワークの強化を図るとともに、多様な人材の確保と育成を推進し、企業価値の向上に努めてまいります。

当社は、2028年までに従業員の定着率98％の達成を目指し、引き続き各種施策を推進しております。現在の従業員定着率は92.5％であり、ワークエンゲージメントの向上や働きやすい職場環境の整備に努め、離職率の低減と定着率の向上を図っております。

※研修対象となる主要な国内連結子会社の2024年度実績であります。