神奈川中央交通

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略の基本方針については、「サステナビリティに関する考え方及び取組」（３）多様な人材が活躍できる職場づくりの「基本方針」に記載しております。

 　　■経営戦略と人材戦略の連動イメージ

  ①　経営戦略と人材戦略の連動に関する基本的な考え方

      ■経営戦略と人材戦略の連動

　当社は、2023年に公表した長期ビジョン「Vision 2030 NEXT 神奈中～地域価値創造型企業にむけて～」に、私たちの「ありたい姿」として「多様化するお客さまニーズに応え続けるために、時代の変化に柔軟に対応し、新たなサービスの創造に挑戦し続ける」を掲げています。また、本ビジョンに基づき策定した「神奈中グループ中期経営計画（2024年度～2026年度）」では、地域価値の創造に向けて「持続可能なモビリティサービスの実現」「不動産関連領域の強化」「『ゆたかなくらし』への貢献」の３つを重点課題として位置づけ、経営基盤強化のため「環境戦略」「人財戦略」「デジタル戦略」の３つの重点戦略に取り組むこととしております。

　モビリティサービスを担うバス事業は労働集約型産業であり、大型自動車第二種運転免許のスキルを保有する運転士という人的資本に依存するビジネスモデルであることから、人口減少や少子高齢化など構造的に事業環境が変化する中において将来にわたって事業継続のために運転士人材を確保することに対しては、女性や外国人など採用する人材の属性を多様化することに加え、定着促進のための賃金をはじめとした待遇の改善や職場環境の整備などが影響を与えております。

  新たなモビリティサービスの実現や不動産関連領域の強化については、専門性を持つ人材の確保・育成に依存しており、研修による人材育成や外部専門人材の獲得を通じた人材確保が人的資本に影響を与える関係にあります。

　人材戦略が適切に実施された場合には、従業員のモチベーションが高まり、生産性の向上や事業の拡大、より安定的・永続的なビジネスモデルへの変革を実現する機会となると捉えております。

      ■人材戦略の具体的な施策

　経営戦略を実現させるための人材戦略として、運転職、整備職、事務職の各職種において人材の確保・育成および専門性の強化に取り組んでおります。

〔主な取り組み〕

１．人材の確保

２. 人材の育成

３. 専門性の強化

  組織の活性化については、毎年実施するエンゲージメント診断の結果に基づいて職場環境の改善を進めております。また、所属長による1on1ミーティングやメンター制度の活用などにより、良好なコミュニケーションを築くとともに社員一人ひとりのモチベーションを高めて生産性の向上を図っております。

  ②　従業員給与の額や内容の決定に関する方針

  当社は、従業員の労働意欲、就業環境向上を図ることを目的として「職能資格賃金制度規程」を定めており、当該規程に定める職能資格に基づき従業員給与の額や内容を決定しております。なお、職能資格については、年次要件および職能基準書に基づく業務評価・能力評価・基礎評価により、毎年査定を実施して決定しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除く。）であり、臨時従業員数（パートタイマーおよび嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除く。）は、〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

　　 ２　従業員数が前期末と比べて1,760名増加しておりますが、これは主として2025年４月１日付で神奈川中央交通東株式会社および神奈川中央交通西株式会社を吸収合併したことによるものであります。

     ３　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいては、各社ごとに独自に労働組合を組織しており、グループとしての労働組合はありません。

また、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異

  ①提出会社

　（注）１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　（注）２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

  ②連結子会社

  （注）１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、公表していない会社については「―」で表記をしております。

  （注）２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループでは「持続可能な社会の実現」と「持続的な企業価値の向上」に向け、サステナビリティへの取り組みを推進していくために「サステナビリティ基本方針」を策定し、特定した５つのマテリアリティの課題解決に取り組んでおります。

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関する事項

〔ガバナンス〕

 当社は、全社的な事業リスクやサステナビリティ、環境リスク等について検討し、取り組みを推進するため、取締役社長を委員長とするリスクマネジメント委員会を設置しております。さらに、下部機関の「リスク・コンプライアンス分科会」、「環境分科会」および「サステナビリティ分科会」において具体的取り組み内容や目標を設定しております。各分科会は定期的に開催され、検討された重要な事項については、リスクマネジメント委員会および執行役員会へ報告を行うとともに、取締役会が監督を行っております。

　  〔リスク管理〕

 サステナビリティに関連する当社グループのリスクおよび機会については、サステナビリティ分科会が特定し、リスクマネジメント委員会で検討・モニタリングを行っております。リスク及び機会はＳＤＧｓ等の国際的なガイドラインやバス沿線自治体の社会課題を参照し、事業環境を踏まえ当社グループが中長期的に取り組むべき課題として特定しております。また、特定したリスク及び機会は「ステークホルダーにとっての重要度」と「神奈中グループにとっての重要度」の２軸でマッピング・重要性評価を行い、マテリアリティとして整理しております。

　  〔戦略〕

 当社グループは、サステナビリティへの取り組みを推進していくための指針として、以下のとおり「サステナビリティ基本方針」を策定しております。

  ＜神奈中グループ　サステナビリティ基本方針＞

また、マテリアリティ（重要課題）として「安全・安心の追求」「脱炭素社会への貢献」「地域社会との共創」「多様な人材が活躍できる職場づくり」「ガバナンスの充実」を特定し、次のとおり、各目標の達成に向けた取り組みを推進しております。

　　＜マテリアリティ（重要課題)＞

※指標及び目標は（３）多様な人材が活躍できる職場づくりに記載しております。

　〔指標及び目標〕

（２）気候変動に関する取り組み及び体制（ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示）

 〔ガバナンス〕

 気候変動に係る基本方針や重要事項、リスクや機会などの検討、審議については、会社のリスクに関する具体的な施策について全社的な調整にあたる組織である「リスクマネジメント委員会」において行います。

 当委員会において多角的な検討を行うとともに、重要な事項については取締役会に報告を行い、取締役会は各部門の事業運営の監督を適切に行います。

 〔戦略〕

「気候変動」を中長期的なリスクの一つとして捉え、当社グループの旅客自動車事業、不動産事業におけるリスク及び機会について、1.5℃※シナリオ（移行シナリオ）及び４℃※シナリオ（物理シナリオ）を用いて分析を行いました。

なお、その他の当社グループが運営する事業に関しても、順次シナリオ分析を進めていきます。

（※）産業革命前と比較した今世紀末の世界の平均気温の上昇温度

 ≪気候変動に関する主なリスクと機会及び施策≫

　 (※1) 自社での燃料の使用等、直接的な排出

　 (※2) 自社が購入した電気・熱等エネルギーの使用に伴う間接的な排出

　 (※3) Greenhouse Gasの略称。温室効果ガス。

 〔リスク管理〕

 上記シナリオ分析を行った結果、リスク及び機会の発生可能性と影響度が大きいと考えられる事項について、継続的に「リスクマネジメント委員会」において確認していきます。

 気候関連リスクの管理プロセスとして、「リスクマネジメント委員会」を通じて、当該リスクに関する分析、対策の立案と推進、進捗管理等を実践していきます。

 なお、「リスクマネジメント委員会」で検討した内容のうち重要なものは、取締役会に報告し、全社的なリスク管理を行います。

 〔指標及び目標〕

 当社は、国が定める2050年度のカーボンニュートラル実現に向けて、グループ全体のCO2排出量削減の具体的な目標数値の設定及びロードマップを策定しました。

 当社グループは、Scope1排出量の比率が高い事業特性を持つ旅客自動車事業を中核事業としておりますが、脱炭素社会へ貢献するため、CO2排出量削減に取り組みます。具体的には、ロードマップに示すCO2排出量削減策を実行し、当社グループ全体として2030年度に35％削減（2013年度比）、及び2050年度にカーボンニュートラルを目指します。

≪神奈中グループカーボンニュートラル達成に向けたロードマップ≫

（CO2排出量実績及び目標）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：千ｔ-CO2）

（主なCO2排出量削減策）

（※）Power Purchase Agreementの略。電気販売契約と直訳され、PPA事業者がサービス利用者の所有する敷地や屋根のスペースなどに太陽光パネルを設置する。そこで発電された電力をサービス利用者が使用し、電気料金をPPA事業者に支払う仕組み。

（３）多様な人材が活躍できる職場づくり

 〔戦略〕

　　　　＜基本方針＞

　　当社グループ経営理念のもと、長期ビジョン「Vision 2030 NEXT神奈中 ～地域価値創造型企業にむけて～ 」に掲げる私たちの「ありたい姿」である「多様化するお客さまニーズに応え続けるために、時代の変化に柔軟に対応し、新たなサービスの創造に挑戦し続ける」の実現に向けて、中期経営計画における重点課題に取り組む人材を確保・育成するとともに、働き方の多様性を推進いたします。

　　　　＜推進体制＞

　　当社グループの人的資本経営を推進するため、取締役社長を委員長とした「人財戦略委員会」を設置するとともに、委員会の下部組織として「人材育成」「社内環境」「健康経営推進」の３つの分科会を設置し、課題に沿った取り組みや目標を推進しております。なお、分科会で検討された事項については委員会に上申し、重要な事項については執行役員会に報告し議論するとともに、必要に応じて取締役会へ報告を行うこととしております。主な取り組みは以下のとおりです。

   　　　①　人材育成　　

バス事業を中心として、多様化するお客さまニーズに応え続けるため、先端技術を積極的に取り込むとともに、新たなサービスの提供や生産性の向上など、新しい価値を創造する人材の採用・育成を進めております。

また、運転職については、新卒者や未経験者を積極的に採用し、自社教習コースを活用したカリキュラムによって育成しております。

　　　　＜主な取り組み＞

   　　　②　社内環境整備　　

多様な人材が活躍する働きがいのある職場を目指し、人事部内プロジェクトチームを設置して定期的な意見交換や研修会など、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みを全社で横断的に推進しております。また、仕事と育児介護の両立については特に重要なテーマと認識し、短時間勤務をはじめとした社内制度の整備や、各種休業制度の取得促進、企業主導型保育の活用など、従業員を支援する取り組みを進めております。

　　　　＜主な取り組み＞

   　　　③　健康経営の推進　　

従業員が健康に働けることが安全で安心なサービスの提供を支える基盤であり、重要な経営資源であると位置づけ、各種健診の受診をはじめとした健康管理の徹底など、健康づくりの支援を推進しております。これらの取り組みにより健康に起因する事故の未然防止を図るとともに、健康経営推進戦略マップに基づく施策の実施によりプレゼンティーイズム・アブセンティーイズムの低減を通じた生産性の向上を図っております。また、2024年3月には、従業員のウェルビーイング実現に向けた当社の姿勢を明確にするため、経営トップが「健康経営宣言」を発出し、全社一体となった健康意識の醸成を図っております。

　　　　＜主な取り組み＞

 〔指標及び目標〕

（注）当社の取り組みが当社グループに属する全ての企業において行われてはいないことから、連結グループにおける主要な事業を営む会社単体（当社）の指標および目標の開示をしております。