神姫バス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

１．企業戦略と人材戦略の連動

当社グループは「グループ構想2030」において『まちづくり・地域づくり企業』への進化を掲げています。この実現に向けた「中期経営計画（2025-2027）」では、既存事業（路線バス・不動産賃貸等）の強化と、成長事業（不動産開発・旅行・新規分野）の開拓・拡大を両輪とする「両利きの経営」を推進しています。

この経営戦略を支える基盤が「人的資本」であり、以下の３つの基本方針に基づき、人材への積極的な投資を実行することで、企業価値向上に繋がるサイクルを構築します。

組織力強化と生産性向上：戦略遂行に必要な人材を確保・育成・配置し、DX推進による労働負荷軽減と生産性向上を図る。

求める人材像の育成：自ら考え、何事にも主体的に行動できる社員を育成する。

ウェルビーイングの向上：自己実現や貢献が実感できる環境を整備し、エンゲージメントを高める。

２．持続的成長を支える重点取り組み

（イ）事業構造変革に対応した人材確保・育成

乗務職の確保と専門性強化：

最優先課題である運転士の確保に向け、多様な採用施策（外国人材、キャリア採用等）を展開。入社後研修や定期的なフォローアップ研修、乗務経験を活かしたキャリアパス制度を構築し、安全・安心なサービスを支える人材を育成します。

成長事業・新規領域への人材シフト：

不動産開発事業の本格始動やM&A、DXを牽引する専門人材の獲得と育成を強化します。部門別のインターンシップ導入や、個々の成長ステップに応じた適材適所の配置を行います。

（ロ）主体的な学びとキャリア形成の支援

　人材育成計画に基づき、階層別研修に加えて公募型研修（ビジネス実務講座、Eラーニング等）を拡充しています。

自己啓発支援：

資格取得補助や自己啓発書籍購入補助を通じ、社員の自律的なスキルアップを支援します。

多様な経験の提供：

ジョブローテーション、人材交流、社内公募制度、職種転換制度を運用し、グループ内での多様なキャリア形成を促進します。

（ハ）働きがいと環境の整備

働きやすいオフィス環境：

「社員がひと・社会と結びつき、ともに成長できる空間」をコンセプトとした姫路・神戸の２拠点化を推進。多様な働き方に対応したオフィス環境を整え、エンゲージメントを高めます。

処遇改善：

持続的な賃金引上げ、定年延長、DXによる業務効率化を行い、働きやすく魅力ある職場環境を構築します。

３．給与の決定に関する方針

当社単体における給与の決定に関する方針は以下の通りです。

（イ）月例給料

基本給は「年齢給」「勤続給」「職能給」で構成されており、賃金規程に基づき、従業員個々の年齢、勤続年数、業務遂行能力、及び人事評価の結果に応じて支給額を決定します。年齢給と勤続給は「長期雇用及び定着の促進」を、職能給は「長期的な人材育成と従業員のモチベーション向上」を主な目的としています。また、固定手当として、資格手当、役職手当、家族手当などを設けています。これらは、従業員個々の業務遂行能力や職責の重さ、家族の扶養状況に応じて支給されます。

（ロ）賞与

賞与は、年３回（夏季、冬季、決算賞与）支給します。各賞与の具体的な支給月数については、毎年の労使協議において決定します。夏季・冬季賞与については、「基準賃金比例配分」と、個人の成果を反映する「成績配分」を組み合わせて算定します。特に、高い職責を担う職級においては、成果に対する報奨を重視するため、上位の職級ほど成績配分の比率が高くなる構成としています。また、決算賞与については、当該年度の経常利益額に基づき支給月数を決定する業績連動型を採用しており、会社全体の努力の結果である利益を従業員へ還元することを目的としています。

４．指標及び目標（モニタリング）

当社は、人的資本経営の進捗を測定するため、以下の項目を重要指標（KPI）として設定し、モニタリングを行っています。

５．ガバナンス・リスク管理

経営会議及び取締役会において、中期経営計画の進捗と連動した人的資本投資の実行状況を定期的に報告・審議しています。特に「労働力不足のリスク」については、重要経営課題として位置づけ、外国人ドライバーの受け入れ検討や、健康起因の事故防止（睡眠時無呼吸症候群検査・脳ドックの実施等）を徹底し、事業の継続性と安全性を担保しています。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、嘱託、契約社員、アルバイト（パートタイマーを除く）を含み、使用人兼務役員を含んでおりません。

また、パートタイマー等の臨時従業員数は、年間の平均人員を［　］外数で記載しております。

②　提出会社の状況

（注）当事業年度より、一部のパートタイマーを臨時従業員から従業員に区分変更しております。当該変更に伴う比較可能性を確保するため、前事業年度（第142期）の期首に当該変更が行われたものと仮定して算出した前事業年度の平均年間給与（4,985,895円）に基づき、増減率を算出しております。なお、前事業年度の有価証券報告書に記載された平均年間給与（5,457,882円）に基づき算出した増減率は▲3.3％となります。

（注）１．従業員数は就業人員であり、嘱託、契約社員、アルバイト（パートタイマーを除く）を含み、使用人兼務役員、関係会社への出向者を含んでおりません。

また、パートタイマー等の臨時従業員数は、年間の平均人員を［　］外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

提出会社の神姫バス労働組合は、1946年２月結成され、日本私鉄労働組合総連合会に加盟しており、2026年３月31日現在組合員数は、1,417人（出向中の者を含む）であります。

また、連結子会社においては、神姫観光株式会社他４社が個別に労働組合を結成しております。

なお、労使関係は安定しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

連結子会社

（注）１．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の額の差異につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合につきましては、出向者を含んでおりません。

３．男性労働者の育児休業取得率につきましては、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、男性労働者の育児休業の対象者がいない場合は、「－」で表記しております。

４．労働者の男女の賃金の額の差異＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100（％）として計算しております。また、平均年間賃金は総賃金÷人員数として計算しております。

５．男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異につきましては、出向者を含んでおります。

６．労働者の賃金は、性別に関係なく、同一の基準を適用しております。

７．労働者の男女の賃金の額の差異は、短時間労働者、育児休業取得者、育児短時間勤務利用者などにおける女性労働者への偏りがあり、また男性の平均勤続年数が長いこと、男性の管理職比率が高いことなどによるものであります。

８．その他の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次の通りであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①基本方針

神姫バスグループは企業理念に基づき、事業を通じて社会との共通価値を創り、「人と環境にやさしい社会」の実現に向けて取り組んでまいります。

②ガバナンス及びリスク管理

当社グループは企業理念「地域共栄　未来創成」に基づき、事業を通じて社会との共通価値を創り、「人と環境にやさしい社会」の実現を目指しており、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」の枠組みに基づき取り組んでおります。

サステナビリティに関する取り組みを推進するガバナンス体制として、中期経営計画会議及びサステナビリティ推進会議を活用いたします。中期経営計画会議は当社社長、専務、経営企画部長、各部門長及びグループ会社役員で構成され、各部門、グループ各社において特定したサステナビリティに関するリスクや機会、それらの評価（発生可能性や規模、経営への影響度等）を踏まえて策定された中期経営計画を承認し、サステナビリティ推進会議に対し、マテリアリティとして提案及び進捗報告を行います。サステナビリティ推進会議は当該提案を受け、当該マテリアリティの特定、対応方針や目標の決定、中期経営計画の進捗管理を行い、必要に応じて審議結果を取締役会に報告いたします。また、サステナビリティ推進会議は原則毎月開催される当社常勤役員会の場に合わせて必要に応じて開催され、事業部組織と協議内容を共有し、当社グループ全体でサステナビリティに取り組む体制を構築しております。

事務局は当社総務部内に設置し、各会議の運営補佐及び議事録作成等の役割を担います。

≪フロー図≫

≪マテリアリティ特定のステップ≫

③重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目（マテリアリティ）は以下の通りであります。

④マテリアリティに対する取組み、指標及び目標

マテリアリティに対する取り組み、指標、目標及び2025年度実績については、以下の通りであります。

（注）１．人権の尊重と人材の確保・育成に関する指標及び目標は、「（３）人的資本についての取組み」に記載しております。

２．基準年度（2015年度）実績：56千t-CO₂、当連結会計年度実績：58千t-CO₂基準年度比で排出量が増加している主な要因は、指定管理事業の拡大（受託施設数の増加）によるエネルギー消費増であり、当社グループの基幹事業である自動車運送業においては、排出量は減少しております。

３．当社単独の指標であります。

４．2026年度より、住宅事業における環境負荷低減の評価指標を、設備の効率性に主眼を置いた「ZEH導入率」から、建物の長寿命化を評価する「長期優良住宅認証取得率」へと変更しております。また、3Dプリンター住宅に関する目標については、事業化を見送ったため、目標項目より除外いたしました。

(２）地球環境の保全

気候変動対応として、脱炭素に向けた取り組みに努めます。気候変動に関する主なリスクと機会については、当社グループの基幹事業かつCO₂排出量の大半を占める一般旅客自動車運送事業（乗合バス事業）において、国際エネルギー機関（IEA：International Energy Agency）及び気候変動に関する政府間パネル（IPCC：Intergovermental Panel on Climate Change）が示す２℃と４℃のシナリオに基づき、検討いたしました。その結果、以下の移行リスク（低炭素経済への移行に関するリスク）及び物理リスク（気候変動による物理的変化に関するリスク）を特定し、リスク、機会及び戦略を分析しております。

なお、当連結会計年度における当社グループのCO₂排出量の実績は、Scope１（事業者自らによる直接排出）が52千t-CO₂、Scope２（他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出）が6千t-CO₂であります。

当社グループはScope１の排出量が多い一般旅客自動車運送事業を基幹事業として営んでおりますが、地球環境の保全に向けた施策を推し進め、当社グループとして2030年度にCO₂排出量（Scope１、２）10％削減（2015年度比）を目指します。

(３）人権の尊重と人材の確保・育成

また、当社グループでは、上記において記載した、人材の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次の通りであります。

（注）１．当社単独の指標であります。

      ２．出向者を含み、出向受入者を除いております。

      ３．当社及び一部の当社子会社（株式会社ウイング神姫（運転士職）、神姫ゾーンバス（運転士職）、神姫観光株式会社（運転士職））を対象会社とする指標であります。