NSユナイテッド海運

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

(2）提出会社の状況

 （注）１．従業員の平均年間給与には基準外賃金および賞与が含まれております。

　　　 ２．外航海運事業の単一セグメントであるため、セグメント毎の記載を省略しております。

(3）労働組合の状況

① 陸員

　提出会社については、ＮＳユナイテッド海運労働組合が1962年５月15日に結成され、現在に至っております。労働組合との間に特記すべき事項はありません。

② 海員

　当社グループの海上従業員は、全国単一労働組合である全日本海員組合に加入しております。労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

② 連結子会社

③ 連結会社

（注）１．上記指標のうち、管理職に占める女性労働者の割合、および労働者の男女の賃金の差異の数値は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．上記指標のうち、男性労働者の育児休業取得率の数値は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号） 第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社における各指標の数値について、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではない会社は、記載を省略しております。

４．連結会社における各指標の数値は、提出会社および国内の連結子会社を合計して算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものであります。

　当社のサステナビリティに関する基本的な考え方

　当社グループは、「海上物流で、共に世界の今をつくる責任、未来へとつなぐ責任を果たす」をパーパスとして掲げています。また、サステナビリティ基本方針に基づいて、自社およびステークホルダーにとって優先的に取り組むべきサステナビリティに関する重要な経営課題として、「最優先である安全運航の徹底」「環境保全・気候変動への取り組み強化」「輸送品質向上による顧客満足の向上」「人材の育成・評価、D＆I、人権」「技術、イノベーション、DX」「健全なガバナンス、BCP」をマテリアリティとして特定し、継続的に課題解決に取り組んでおります。

　加えて、2024年３月には中期経営計画「FORWARD 2030 Ⅱ Challenge for innovation and further growth with U」(2024～2027年度)を策定し、2030年に目指す姿として、「クリーンでサステナブルな海上輸送における必要不可欠な存在」として、ビジョンを設定しました。中期経営計画では、「2050年GHGネットゼロに向けた環境ロードマップ」を定めるほか、事業戦略を支える取り組みとして、サステナビリティに関する4つの取り組みを掲げました。中期経営計画の実行を通じて、サステナビリティの推進に取り組んでいます。

(1) ガバナンス

① 組織体制

　2024年６月に社長執行役員を委員長、全執行役員を委員とするサステナビリティ委員会を設立しました。本委員会は、人権、気候変動、生物多様性、非財務情報開示など、サステナビリティ全般の事項に特化し、取締役会に報告、提言を行っています。

　2025年３月には、従来のESG経営推進チームを更にサステナビリティに特化する形で、主に人権やガバナンスに関する取り組みや、社内教育、非財務情報開示などを担当するESG・内部統制チームを設立しました。人的資本経営を推進する秘書・人事チームや、環境負荷低減に取り組む環境保全推進チーム等、関連部署と連携し、サステナビリティへの取り組みにおける実効性の向上に取り組みます。

サステナビリティ推進体制図

各組織の役割

② スキル・マトリクス

2025年6月20日(有価証券報告書提出日)現在の取締役が備えるスキルは以下です。サステナビリティ関連のスキルについて、山中一馬(代表取締役社長)は人事部門、宮本教子(取締役)はIR部門、また、藤田透(取締役)は安全管理部門、大西節(社外取締役)は監査部門、吉田正子(社外取締役)は監査役、井上龍子(社外取締役)は弁護士としての実務経験があります。

2025年６月25日開催予定の定時株主総会の議案(決議事項)として、「取締役９名選任の件」を上程しており、当該議案が承認可決されますと、当社の取締役が備えるスキルは、以下の通りとなる予定です。新任の社外取締役である竹ケ原啓介は環境・CSR部門、加野理代は弁護士としての実務経験があります。

③ サステナビリティのインセンティブ

　2024年６月の取締役会にて決議された取締役報酬改定にて、業績連動報酬のうち、株式購入報酬の算出に用いる指標として、ESG指標を新たに追加しました。

④ サステナビリティ重要課題(マテリアリティ)

(2) リスク管理

① サステナビリティ全般に関するリスク管理

　全社リスクについては、内部統制・コンプライアンス委員会にて、年に一度、各部門への執行状況のヒアリングを通じて、リスクの管理を行っています。サステナビリティ全般および気候変動に関するリスクについても、リスク項目に含めることで、サステナビリティ関連リスクと全社リスクの統合を図っています。リスク項目表については、取締役会および執行役員会に報告を行っています。

　なお、当社グループにおけるリスクマネジメントの取り組みについては「３ 事業等のリスク」にも記載しております。

② 気候変動に関するリスクおよび機会を識別、評価および管理するための過程

　気候変動に関するリスクおよび機会については、TCFD提言に沿ったシナリオ分析を通じて、識別および評価を行っています。シナリオ分析においては、不確実な将来に対してグループ全体のレジリエンスを確認するため、「世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて２℃より十分低く保つとともに、1.5℃に抑える努力を追求する」というパリ協定目標の達成を見据えた「２℃未満シナリオ」と、長期目標でもある2050年CO2排出ネットゼロ／カーボンニュートラルの達成を想定した「1.5℃シナリオ」、および世界的に気候変動対策が十分に進展しない場合を想定した「３℃シナリオ」について検討しております。

　分析に参照したシナリオは、IEA WEO(World Energy Outlook)の、持続可能な発展シナリオ(SDS)、宣言国ネットゼロ達成シナリオ(APS)、2050年ネットゼロ実現シナリオ(NZE)、公表政策シナリオ(STEPS)であり、リスクまたは機会が発現しうる期間としては、短期(2025年まで)、中期(2030年まで)、長期(2050年まで)を想定しています。

　各シナリオで想定したそれぞれの将来の事業環境の変化、および特定したリスクと機会は次のとおりです。

(3) 戦略

① サステナビリティ全般の戦略

　上記リスクと機会の認識のもと、当社は2024年３月に発表した中期経営計画「FORWARD 2030 Ⅱ Challenge for innovation and further growth with U」において、「人的資本戦略」「サステナブルシッピング戦略」「ガバナンス強化」「DX戦略」の４つの取り組みを掲げました。クリーンでサステナブルな海上輸送における必要不可欠な存在を目指し、ステークホルダーと協働して変革を続け、企業価値の更なる向上を図ってまいります。

人的資本戦略

サステナブルシッピング戦略

ガバナンス強化

DX戦略

② 気候変動に関する戦略

　気候変動については、上記シナリオ分析を踏まえ、新たに策定した中期経営計画では、新燃料船の整備へ1,650億円の投資を計画しています。この投資は、既存船のリプレースやメタノールDF船など新燃料船への投資、バイオ燃料の安定確保などを含みます。

また、詳細は当社ホームページにて開示しております。

https://www.nsuship.co.jp/sustainability/environment/tcfd/

③ 人材の多様性の確保を含む人材育成方針および社内環境整備方針

　当社では、持続可能な社会の実現に貢献するためには、多様な個性を活かすとともに、人材へ積極的に投資することにより、さまざまな事業環境の変化に対応し、誇りや意欲を持ちながら会社の成長を支える人材を育成することが重要であると考えております。なお、以下は当社単体の方針です。

人材の確保・育成方針

　当社は、人材を最も貴重な資産であり、競争力の源泉であるとの認識の下、新たな事業戦略の実行に必要な人材を育て活かすために、2024年度から新人事制度を導入しました。

　新制度では人材確保の観点から、女性・シニアの活躍を実現すべく、職制統合および定年延長を実施しました。また、事業環境の変化に対応し、中長期的な事業戦略を担う人材への成長を促す評価制度とすべく、アサインアンドコミットメント制度や評価力育成会議を導入し、社員の挑戦や貢献に対する昇格やインセンティブの連動を強化しました。さらに職制の複線化を導入し、社員が自分の能力や適性に応じて、管理職や専門職として活躍できるキャリアパスを整備しました。

　新制度に連動し、キャリア形成のための教育・研修制度拡充や、事業戦略実現のための要員・採用施策についても取り組んでいます。人材育成・研修体系を整備し、人的資本の価値最大化を目指します。

　また、当社の重要経営課題の一つである安全運航の徹底のためには、安定的な船員を確保し、知識と経験に裏打ちされた実務能力と高い安全意識を持った船員への育成が不可欠と考えています。

　急速に少子化が進む国内では、今後海技者人材の不足が進むと予測されるため、事前の備えとして外国人船員の活用、船員の確保強化(採用)に取り組んでいます。

　外国人船員の活用については、東京本社での海技者としての勤務、インストラクター業務を含む各国研修部門への配置など陸上での海技者ニーズの増加を見込み進めています。また船員の確保強化は、船員供給ソースに応じて、他の海事関連校など複数校への採用拡大に加え、説明会実施による当社への理解促進、事前面接や試験を通じた人柄をみた選定など強化を継続しています。

　船員の育成においては、船員の担う業務は多岐に渡り、かつ運航に関する経験が必要という観点から、知識については、職位別、技能別に必要な教育・訓練を実施すべくカリキュラムの整理・見直しを継続しています。

　また経験については、危険を察知する気づきやその対処方法を習得することが必要なため、実際に現場で起きた事例を利用したインハウスセミナーの実施など乗船中の教育の実施、そして昇格時に必要なレベルに達しているかをアセスメントにより確認するといった方法を継続しています。

　船員研修チームでは、毎年フィリピン・ベトナムの船員研修部門と連携し、研修・訓練内容のレビューや新規項目の検討を行いながら育成方法を改善するとともに、現場の安全意識を高いレベルで維持・向上させる対策実施を継続しています。

多様性の確保を含む社内環境整備方針

　人材の多様性の確保及び社内環境の整備について、以下のような具体的な取り組みの継続・強化を図ります。

女性の活躍推進

働き方改革

ハラスメント防止

健康の推進

(4) 指標および目標

① サステナビリティ全般の指標および目標

　(1) ガバナンス内、④ サステナビリティ重要課題(マテリアリティ)をご参照ください。

② GHG排出削減に関する指標および目標

中期目標

・2030年までにGHG年間排出量を2019年比25％削減する。

2050年カーボンニュートラルに向けた2030年の中間目標として、中期経営計画「FORWARD 2030 II」の中で新たに設定しました。

長期目標

・2050年までにカーボンニュートラル実現を目指す。

脱炭素社会に向けた日本政府および日本船主協会の目標を支持し、サプライチェーンを通じた社会全体のカーボンニュートラルの実現を目指し、2050年ネットゼロに挑戦します。

GHG排出量実績(連結)

(単位：tCO2e)

目標に対する進捗(単体)

③ D&Iおよび働き方についての指標および目標

女性の活躍推進

*¹ 代理店研修、GO TO 業務視察研修*²、乗船研修、海外研修、などの社外での実地参加の研修

*² 主任層以下の若手を対象とした２週間にわたる海外研修

高齢者・障がい者雇用

働き方改革

*¹ 2020年経団連労働時間等実態調査　2019年平均1,987時間(製造業)、2,014時間(非製造業)

*² 2020年厚労省就労条件総合調査　(D＆Iおよび働き方についての行動指針策定当時)

　2019年平均9.2日(全産業従業員100-299人)、10.0日(運輸業、郵便業)

ハラスメント防止

*当該保護法では、常時使用する従業員数が300人を超える企業に対して義務を定めていますが、300人以下は努力義務に留まり、当社はこれに該当します。しかしながら、努力義務とはいえ、当該保護法に沿って内部公益通報体制を整備することは、通報者保護の仕組みや不正の防止と早期発見および是正の仕組みを向上させ、コンプライアンス遵守の強化につながるため、対応を実施しました。

健康の推進