NSユナイテッド海運

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、人材を企業価値創造の基盤であり、持続的な競争力の源泉であると位置付けています。

　安全で高品質な輸送サービスの継続という事業の根幹を支えながら、同時に変化する事業環境への対応力を組織全体で高めていくため、「確保・育成・定着」を一体で捉え、陸上・海上双方における人材基盤の強化に取り組んでいます。陸上社員においては、要員計画に基づく計画的な採用・配置と挑戦・成果を適切に評価する人事制度の運用を通じて、人材の成長と活躍を後押しする取り組みを進めています。海上社員においては、安全運航に必要な実務能力・技能を備えた人材の計画的な確保と、職位・技能に応じた教育訓練カリキュラムの運用を通じて、安全運航水準の継続的な維持・向上を支える取り組みを進めています。これらを通じた能力開発施策への継続的な投資により、人的資本価値の最大化を図ります。

　さらに、従業員の給与についても、職務・役割を基軸とした処遇を基本とし、評価制度に基づき個人の成果や貢献を適切に反映させることで、昇格や賞与等のインセンティブとの連動を図っています。あわせて、外部環境を踏まえた適切な処遇水準の維持・向上を図るとともに、人的資本投資の観点から処遇の充実に取り組み、持続的な企業価値向上を支える基盤の強化を進めています。

　なお、本方針は、中期経営計画に掲げるグループ全体の経営方針を踏まえ、当社単体の人材戦略および従業員給与等の決定に関する方針を記載しています。グループ各社においては、各社の事業特性に応じた人材施策を個別に策定・推進しています。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

② 提出会社の状況

 （注）１．従業員の平均年間給与には基準外賃金および賞与が含まれております。

　　　 ２．外航海運事業の単一セグメントであるため、セグメント毎の記載を省略しております。

③ 労働組合の状況

(a) 陸員

　提出会社については、ＮＳユナイテッド海運労働組合が1962年５月15日に結成され、現在に至っております。労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(b) 海員

　当社グループの海上従業員は、全国単一労働組合である全日本海員組合に加入しております。労働組合との間に特記すべき事項はありません。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(a) 提出会社

(b) 連結子会社

(c) 連結会社

（注）１．上記指標のうち、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、および労働者の男女の賃金の額の差異の数値は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．上記指標のうち、男性労働者の育児休業取得率の数値は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号） 第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社における各指標の数値について、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではない会社は、記載を省略しております。

４．連結会社における各指標の数値は、提出会社および国内の連結子会社を合計して算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものであります。

　当社のサステナビリティに関する基本的な考え方

　当社グループは、「海上物流で、共に世界の今をつくる責任、未来へとつなぐ責任を果たす」をパーパスとして掲げています。また、サステナビリティ基本方針に基づいて、自社およびステークホルダーにとって優先的に取り組むべきサステナビリティに関する重要な経営課題として、「最優先である安全運航の徹底」「環境保全・気候変動への取り組み強化」「輸送品質向上による顧客満足の向上」「人材の育成・評価、D＆I、人権」「技術、イノベーション、DX」「健全なガバナンス、BCP」をマテリアリティとして特定し、継続的に課題解決に取り組んでおります。

　加えて、2024年３月には中期経営計画「FORWARD 2030 Ⅱ Challenge for innovation and further growth with U」（2024～2027年度）を策定し、2030年に目指す姿として、「クリーンでサステナブルな海上輸送における必要不可欠な存在」として、ビジョンを設定しました。中期経営計画では、「2050年GHGネットゼロに向けた環境ロードマップ」を定めるほか、事業戦略を支える取り組みとして、サステナビリティに関する4つの取り組みを掲げました。中期経営計画の実行を通じて、サステナビリティの推進に取り組んでいます。

(1) ガバナンス

① 組織体制

　2024年６月に社長執行役員を委員長、全執行役員を委員とするサステナビリティ委員会を設立しました。本委員会は、人権、気候変動、生物多様性、非財務情報開示など、サステナビリティ全般の事項に特化し、取締役会に報告、提言を行っています。

　2025年３月には、従来のESG経営推進チームを更にサステナビリティに特化する形で、主に人権やガバナンスに関する取り組みや、社内教育、非財務情報開示などを担当するESG・内部統制チームを設立しました。人的資本経営を推進する秘書・人事チームや、環境負荷低減に取り組む環境保全推進チーム等、関連部署と連携し、サステナビリティへの取り組みにおける実効性の向上に取り組みます。

サステナビリティ推進体制図

各組織の役割

② スキル・マトリクス

2026年6月23日（有価証券報告書提出日）現在の取締役が備えるスキルは以下です。サステナビリティ関連のスキルについて、山中一馬（代表取締役社長）は人事部門、宮本教子（取締役）はIR部門、また、藤田透（取締役）は安全管理部門、大西節（社外取締役）は監査部門、吉田正子（社外取締役）は監査役、竹ケ原啓介（社外取締役）は環境・CSR部門、加野理代（社外取締役）は弁護士としての実務経験があります。

③ サステナビリティのインセンティブ

　2024年６月の取締役会にて決議された取締役報酬改定にて、業績連動報酬のうち、株式購入報酬の算出に用いる指標として、ESG指標を新たに追加しました。

④ サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）

(2) リスク管理

① サステナビリティ全般に関するリスク管理

　全社リスクについては、内部統制・コンプライアンス委員会にて、年に一度、各部門への執行状況のヒアリングを通じて、リスクの管理を行っています。サステナビリティ全般および気候変動に関するリスクについても、リスク項目に含めることで、サステナビリティ関連リスクと全社リスクの統合を図っています。リスク項目表については、取締役会および執行役員会に報告を行っています。

　なお、当社グループにおけるリスクマネジメントの取り組みについては「３ 事業等のリスク」にも記載しております。

② 気候変動に関するリスクおよび機会を識別、評価および管理するための過程

　気候変動に関するリスクおよび機会については、TCFD提言に沿ったシナリオ分析を通じて、識別および評価を行っています。シナリオ分析においては、不確実な将来に対してグループ全体のレジリエンスを確認するため、「世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて２℃より十分低く保つとともに、1.5℃に抑える努力を追求する」というパリ協定目標の達成を見据えた「２℃未満シナリオ」と、長期目標でもある2050年CO2排出ネットゼロ／カーボンニュートラルの達成を想定した「1.5℃シナリオ」、および世界的に気候変動対策が十分に進展しない場合を想定した「３℃シナリオ」について検討しております。

　分析に参照したシナリオは、IEA WEO(World Energy Outlook)の、持続可能な発展シナリオ（SDS)、宣言国ネットゼロ達成シナリオ(APS)、2050年ネットゼロ実現シナリオ(NZE)、公表政策シナリオ(STEPS)であり、リスクまたは機会が発現しうる期間としては、短期(2027年まで)、中期(2030年まで)、長期(2050年まで)を想定しています。

　各シナリオで想定したそれぞれの将来の事業環境の変化、および特定したリスクと機会は次のとおりです。

(3) 戦略

① サステナビリティ全般の戦略

　上記リスクと機会の認識のもと、当社は2024年３月に発表した中期経営計画「FORWARD 2030 Ⅱ Challenge for innovation and further growth with U」において、「人的資本戦略」「サステナブルシッピング戦略」「ガバナンス強化」「DX戦略」の４つの取り組みを掲げました。クリーンでサステナブルな海上輸送における必要不可欠な存在を目指し、ステークホルダーと協働して変革を続け、企業価値の更なる向上を図ってまいります。

人的資本戦略

サステナブルシッピング戦略

ガバナンス強化

DX戦略

② 気候変動に関する戦略

　気候変動については、上記シナリオ分析を踏まえ、中期経営計画では、新燃料船の整備へ1,650億円の投資を計画しています。この投資は、既存船のリプレースやメタノールDF船など新燃料船への投資、バイオ燃料の安定確保などを含みます。

また、詳細は当社ホームページにて開示しております。

https://www.nsuship.co.jp/sustainability/environment/tcfd/

③ 人材の多様性の確保を含む人材育成方針および社内環境整備方針

　当社では、持続可能な社会の実現に貢献するためには、多様な個性を活かすとともに、人材へ積極的に投資することにより、さまざまな事業環境の変化に対応し、誇りや意欲を持ちながら会社の成長を支える人材を育成することが重要であると考えております。なお、グループ各社で事業規模や対象市場が異なる他、人材育成や社内環境整備の多くが各社それぞれで行なわれており、本方針は当社単体の方針を記載しております。

人材の確保・育成・定着方針

　当社は、人材を企業価値創造の基盤であり、持続的な競争力の源泉であると位置付けています。外航海運を取り巻く事業環境が急速に変化する中、事業戦略を着実に遂行し社会的責任を果たし続けるためには、高い専門性と広い視野に裏打ちされた、自ら考え行動できる人材が不可欠であるとの考えの下、人材の確保・育成・定着に関する施策を継続的に推進しています。

＜陸上社員＞

　人材確保においては、新人事制度の導入に伴う職制統合・定年延長等を通じて、多様な人材が長期にわたり活躍できる基盤を整備し、既存人材の定着と活躍の促進を図っています。加えて、中長期的な事業戦略の遂行を見据えた要員計画に基づき、計画的な採用・配置を継続することで、必要な人材を安定的に確保してまいります。

　人材育成においては、当社が目指す人材像を「自ら考え行動し、専門性と広い視野をもって課題解決に挑む人材」と定義し、役割や成長段階に応じて必要となる能力・行動を段階的に整理しています。社員一人ひとりが自身の強みと課題を把握し、日々の業務を通じた実践と研修等の体系的な学びを往復することで、学びを成果につなげる自律的な成長サイクルを定着させ、事業戦略を支える人材基盤の強化を進めています。

　人材定着においては、挑戦と成果を適切に評価する人事制度の運用を通じて成長実感と貢献実感を高めるとともに、働きやすさと働きがいの両面から職場環境の整備を進めています。労働市場環境や物価動向も踏まえた処遇の充実、両立支援や柔軟な働き方の推進、健康経営の取組等を通じて、エンゲージメント向上と離職防止を図り、安定的に力を発揮できる基盤を整備しています。

＜海上社員＞

　人材確保においては、安全で高品質な輸送サービスを継続するために必要な実務能力・安全意識を備えた人材を安定的に確保することを基本方針としています。国内では少子化等を背景に日本人海技者の不足や採用競争の激化が見込まれることから、海事関連校等への採用チャネル拡大や説明会の充実により当社理解を促進し、将来の需給見通しを踏まえた計画的な採用を進めています。

　人材育成においては、従来の運航業務に加え、新たな設備・制度への対応など役割が拡大する中でも安全運航の水準を維持・向上できるよう、職位別・技能別に必要な知識・技能を整理し、教育・訓練カリキュラムの見直しを継続しています。乗船前後の研修と乗船中のOJTを組み合わせ、現場事例に基づく学習や昇格時のアセスメントを通じて判断と行動の質を高めています。さらに、フィリピン・ベトナムの研修部門とも毎年直接連携し、育成体制の見直しや研修管理・教育システムの改善を継続することで、世代交代や配乗の変化が生じても教育水準を組織として揃えています。

　人材定着においては、海上・陸上の関係者が連携し、配属後のフォローやキャリア形成支援を通じて長期的な活躍を後押しし、離職防止と戦力維持を図っています。あわせて、外国人船員についても乗船にとどまらず、東京本社での海技者としての勤務やインストラクター業務、各国研修部門への配置などを通じて活躍の領域を拡げ、海上と陸上の知見を循環させることで、陸上の海技者ニーズの増加にも対応できる体制づくりを進めています。

多様性の確保を含む社内環境整備方針

　人材の多様性の確保及び社内環境の整備について、2025年８月に方針を見直し、以下のような具体的な取り組みの継続・強化を図ります。

女性の活躍推進

高齢者・障がい者雇用

働きがい向上

多様性の尊重

健康の推進

(4) 指標および目標

① サステナビリティ全般の指標および目標

　(1) ガバナンス内、④ サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）をご参照ください。

② GHG排出削減に関する指標および目標

中期目標

・2030年までにGHG年間排出量を2019年比25％削減する。

2050年カーボンニュートラルに向けた2030年の中間目標として、中期経営計画「FORWARD 2030 Ⅱ」の中で新たに設定しました。

長期目標

・2050年までにカーボンニュートラル実現を目指す。

脱炭素社会に向けた日本政府および日本船主協会の目標を支持し、サプライチェーンを通じた社会全体のカーボンニュートラルの実現を目指し、2050年ネットゼロに挑戦します。

GHG排出量実績(連結)

（単位：tCO2e）

目標に対する進捗（単体）

③ DE&Iおよび働き方についての指標および目標

女性の活躍推進

* 代理店研修、乗船研修、海外研修、などの社外での実地参加の研修

働きがい向上

多様性の尊重

健康の推進