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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針等

当社の人材戦略に関する基本方針等につきましては、「第２　事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組」の(3)人的資本に関する戦略及び(4)人材の育成及び社内環境整備に関する指標及び目標に記載のとおりであります。

②従業員の給与等の決定方針

当社は学歴・年齢・性別等に関係なく業務に対する取り組みの成果及び評価が反映される人事評価制度に基づき従業員の給与等を決定することで、優秀な人材の確保と定着を図っており、資格による役割を区分し、職務内容・能力・成果に応じて給与及び賞与を決定する方針を基本としております。

給与については、期待される役割に基づく職能資格制度を採用しており、役割・職務・能力・専門性に応じた基本給を設定しております。

賞与については、全体の会社業績、部門業績、個人の目標達成度合いによる評価などを反映し、支給額を決定しております。個人評価は目標成果が中心となりますが、取組姿勢・責任性・規律性も加えて評価し、各部門の所属長による調整会議を実施し、各人の当該期間における評価を決定しています。評価結果については所属長より本人へフィードバックし、新たな役割の設定、成長の促進、キャリア形成に活かすこととしております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員であります。臨時従業員数は従業員の総数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．平均勤続年数は、2017年１月１日に当社が吸収合併した消滅会社旧株式会社W mediaにおける勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社の事業セグメントは、ブランディングプラットフォーム事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

(2) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特筆すべき事項はありません。

(3) 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男女の平均継続勤務年数の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定による公表義務の対象ではないものの任意で記載を行っております。

３．当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異については記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は「すべてのヒト・モノ・コト・地域が輝く世界をつくる」というビジョンを掲げ、TOKYO GIRLS COLLECTIONのブランドを活かした独自のプロデュースノウハウを軸に、ヒト・モノ・コト・地域のまだ見ぬ価値を共創し、その価値を最大化させることをミッションとして事業を展開しております。

当社では、企業や地方自治体のサステナビリティやSDGsの推進活動にも積極的に取り組んでおり、それらの活動を通じて社会のサステナビリティの実現を目指すことが、ビジョン・ミッションそのものを追求することでもあると認識しております。そのため、サステナビリティを巡る課題への対応は、当社の中長期的な企業価値の向上の観点でも、経営の重要課題と認識しております。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社においては、取締役会がサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しており、その対応方針及び実行計画等に関する経営上の重要事項を審議・監視いたします。詳細につきましては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(１)コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

(2) リスク管理

当社は、サステナビリティ全般に関するリスク及び機会を識別し評価できるよう、リスク管理規程に基づき、リスク管理体制を整備しております。詳細につきましては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(１)コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

(3) 人的資本に関する戦略

当社は、持続的成長と企業価値向上にあたり、人材は最も重要な経営資源と考えており、サステナビリティ関連の項目の中で、特に人的資本を重視しており、優秀な人材の流出防止と積極的な新規採用に取り組んでおります。

当社が展開する事業の優位性を維持・向上していくためには継続的に優秀な人材の確保が必要となるとともに、当社の経営理念、ビジネスモデルに適した人材の開発が重要となってまいります。そのため当社は、時代やトレンドの変化に敏感で企業や自治体のニーズを汲み取り、付加価値を生み出すことのできる企画提案力に優れた優秀な人材を惹きつける事業戦略を展開し、新卒・中途採用の積極的展開、既存社員の育成に注力していくとともに、人材が中長期的に活躍できるような事業環境を整えてまいります。

また、人材の意欲及び発想力を組織として最大限活かすために、チャレンジし続ける人材を評価するという人事考課の方針について代表取締役自ら定期的に発信するとともに、個人の成長機会を絶やさないよう、OJTや上長との面談を通じて教育・育成に取り組んでおります。

その他、リモートワーク・時差出勤の導入、MVP表彰制度、リファラル採用を促進するためインセンティブ支給制度等の仕組みを設け、多様な人材が継続して活躍できるよう環境を整備しております。

(4) 人材の育成及び社内環境整備に関する指標及び目標

当社では、ビジョン・ミッションの追求を通じて、多様な人材が自身の成長及び企業価値向上に取り組み、活躍できる組織を目指し、企業として新たな価値創造・成長戦略の実現を目指してまいります。そのために、「(3)人的資本に関する戦略」において記載した戦略を実行し、その他有用な戦略の追加・拡充の検討を重ねていくとともに、サステナビリティを推進するうえで適切と考えられる、具体的な指標及び目標について議論してまいります。

また、最適な人材戦略の推進と環境・制度の整備を通じて、従業員一人ひとりがイキイキと働ける会社づくりを目指しており、公平性に重点を置いた人事評価制度の継続的な運用、成長・キャリアアップを実感できる給与体系への見直し、ワーク・ライフ・バランスを重視した働き方を支援する環境整備及び制度の拡充、人材の適材適所を実現するローテーション、成長を支援する研修制度の拡充など、各種施策を着実に進めてまいります。

なお、当社の管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男女の平均継続勤務年数の差異は「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」に記載のとおりであります。