人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数286名（単体） 47,826名（連結）
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平均年齢46.2歳（単体）
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平均勤続年数2.9年（単体）
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平均年収7,709,000円（単体）
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平均年収の
対前年増減率6.8％（単体）
従業員の状況
人材戦略に関する基本方針等
（１）【人材戦略に関する基本方針等】
ＡＮＡグループの価値創造の源泉は、航空に関する高い専門性やお客様に笑顔と喜びを届けようとする想いを持つ社員の「人の力（個の力）」と、互いに連携・協力して成果を生み出す「チームワーク(組織の力)」であると考えています。
主力の航空事業において、安全性・定時性・快適性などで高い品質・サービスを提供し競争優位を確立するに
は、高度な専門性を備えた様々な職種の従業員が、個々のスキルとチームワークを発揮することが極めて重要で
す。ＡＮＡグループでは、これら「人の力（個の力）」と「チームワーク(組織の力)」を推進した結果、高品質なサービス提供やグローバルカスタマーのニーズを踏まえた継続的なサービス改善が高く評価され、英国SKYTRAX社からサービス品質において最高評価となる「５スター」に13年連続で認定されました。また、米国の非営利団体APEXから高品質なサービスの提供が評価され、最高評価となる「WORLD CLASS」を2年連続で受賞し、米国のAir Transport World誌からは優れた業績と先進的なサービスが評価され、「2025 Airline of the Year Award」を受賞しました。
今後も個と組織の飛躍的な成長を後押ししながら、「人財への投資を起点とした価値創造サイクル」を力強く回すことで、ＡＮＡグループの持続的な企業価値向上を実現していきます。
また、「DEI（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）」の推進では、持続的成長を担う人づくり
と、お客様の多様性への対応の両面から、グループ全体で取り組みを進めています。
ＡＮＡグループの事業を進める上では様々なステークホルダーの「人権」に影響を及ぼす可能性があります。グループ従業員の人権はもとより、サプライチェーン上における人権尊重にも適切に対応していきます。
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① 人財 １）人財戦略（人的資本） ＡＮＡグループでは経営戦略と人財戦略の連動を図りながら、人的資本を向上させるための様々な取り組みを 行っています。経営戦略を実現する上での人・組織に関わる課題、および社員意識調査の分析に基づいた課題の 双方に対応すべく、下記の４つの重点施策を実行し目標値の達成を目指すことを通じて、経営戦略の実現可能性を高めていきます。 この経営戦略と連動した人財戦略のもと、主たる事業会社である全日本空輸㈱では、戦略の実現に向けて制度の点検や見直しを継続して行っています。給与水準は、人事資格や職種ごとの期待役割、市場競争力などを勘案して決定しています。また、年次の賃金改定は会社業績や社会情勢に基づく労使協議等で決定し、個人の成果や貢献度を公正に評価して給与へ反映させるとともに、人事制度全般としても今後も市場のトレンドを見ながら継続して見直していく予定です。 |
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２）人財への投資を起点とした価値創造サイクル 人財はＡＮＡグループの最大の資本です。従業員一人ひとりの価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上（社会的価値・経済的価値）につなげることを目的に、人財への投資を起点に、さらなるエンゲージメント向上を図りながら生産性を向上させていきます。人財戦略の各種取組みを強化することで、価値創造サイクルの確実な循環を目指します。
ＡＮＡグループの価値創造サイクル |
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３）ＡＮＡグループ付加価値生産性指標 ＡＮＡグループでは、価値創造サイクルを持続的に推進するため、「付加価値創造に重点を置いた生産性向上」に取り組んでいます。 業務における時間や費用の効率化を図り、そこで生まれたリソースを人財育成（研修）や対話機会などに再投資することでインプットを適正化しています。これにより、社員1人ひとりの付加価値を高め、安全・売上・品質・顧客満足度などアウトプットの最大化を目指しています。 |
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４）ＡＮＡグループ社員意識調査「ＡＮＡ’ｓ Ｗａｙ Ｓｕｒｖｅｙ」）の指標及び目標値 ＡＮＡグループでは、人財戦略の達成度を上げるため「社員意識調査」を毎年実施しています。この調査は「ＡＮＡ’ｓ Ｗａｙ」に掲げる「安全」、「お客様視点」、「社会への責任」、「チームスピリット」、「努力と挑戦」の５項目や「エンゲージメント」に関わる設問を含む68問で構成されています。 2025年度はグループ従業員39,465名が回答（回答率95.9％）し、全設問の平均スコアは4.04（５点満点）と高い水準を維持しました。「私はＡＮＡグループで働いていることを誇りに思っている」のスコアが4.20となるなど、従業員が会社に対して高い愛着心を持ちながら働いていることもＡＮＡグループの経営基盤となっています。 |
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※2026年度から中期人財戦略に合わせ、現行のＡＮＡ’ｓ Ｗａｙ Ｓｕｒｖｅｙ設問を包括的に見直します。 中期人財戦略との連動性を高めるため不足項目を追加する一方で、長期継続により高止まりしている設問や重複項目を整理し、戦略の浸透度をより精緻に測定できるモニタリング体制を構築します。そのため、2025年度と2026年度で設問内容が変わらない26設問の平均スコアに対して目標値を設定しています。 |
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５）人的資本の最大化による価値創造（価値関連性分析） グループ内で展開する人財施策やグループ社員の活躍が売上・利益・株価指標などの財務価値や企業価値を生み出すことを、定量・定性の両面から見える化することによって、人的資本を基軸とした価値創造ストーリーに対するステークホルダーの共感を高めるとともに、社員のエンゲージメント向上と価値創造ストーリーの理解に基づく更なる行動の推進を目的として「Human Capital Story Book」を発行しました。人財にかかわるグループ内の施策が、どのような価値の連鎖を経て経済的価値の創出に結びつくのかについて、520種類の指標データの相関分析により検証しており、その結果、チームワークの醸成や現場における専門スキルの向上などが、基本品質や生産性の向上、お客様の喜びを通じて、売上・利益・株価などの経済的価値に連関していることが定量的に証明されました。 ※分析実行：アビームコンサルティング株式会社 Digital ESG Platform
ＡＮＡ Group Human Capital Story Bookより https://www.ana.co.jp/group/csr/human_resources/pdf/human_capital_202503.pdf |
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② DEI（多様性、公正性、受容・共生） ＡＮＡグループは、大きく変化するグローバル環境において、よりよい社会と豊かな生活に貢献し、持続的な成 長と価値創造の実現を目指しています。そのために従業員一人ひとりの個性や強みを活かし、いきいきと働ける インクルーシブな職場作りに取り組んでいます。その進捗状況を可視化し、指標に基づいた課題抽出と対応策を 実施していきます。 １）ジェンダー平等 これまでの「風土醸成」から一歩進み、意思決定の場における多様性を確保するための人事サポート制度の見直しや能力開発、フロントラインの声を反映した独自の環境改善を進めています。これらによる人財の活躍が企業価値向上へと結びついていることが評価され、女性活躍推進に優れた企業として、経済産業省ならびに東京証券取引所より、令和７年度の「なでしこ銘柄」に選定されました（通算５度目）。
［目標値］2020年代の可能な限り早い時期にＡＮＡグループの女性役員・女性管理職比率を30％以上とする。 （2026年４月 女性役員比率 ＡＮＡグループ 12.3％、ＡＮＡ 27.1％ 女性管理職比率 ＡＮＡグループ 21.9％、ＡＮＡ 22.6％） ※ＡＮＡホールディングス、マネジメントルール適用会社39社 計40社 ※日本国内の運用 |
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２）多様な働き方（両立支援）の推進 働き方やライフプランが多様化する中、社員との対話を重視し、現場のニーズを柔軟に制度設計に取り込んでいます。具体的には、事由を問わず１か月単位で取得できる休暇（サバティカル休暇）や短時間・短日数勤務制度の整備に加え、新規事業提案制度を通じて社員の想いを起点とした両立支援の仕組みを形にしていく等、実態に即した多様な選択肢を拡充しています。また、男性の育児参画についても、「育児休暇（３日間）」の100％取得を目標として掲げ、それを達成するとともに、男性社員の平均育児休業取得日数も１人当たり70日を超えており、性別を問わず誰もが当事者として育児に参画できる風土が定着しています。
［目標値］「育児休暇制度（３日間）」対象男性社員の休暇取得率100％（2025年度 102.7％） 育児休職（休業）制度について１カ月以上取得することを推奨 ※ＡＮＡホールディングス、マネジメントルール適用会社39社 計40社 ※日本国内の運用
３）LGBTQ＋ 「多様な性（LGBTQ+）の尊重」に関する基本ポリシーに基づき、従業員がその性的指向や性自認に関わら ず、いきいきと働くことが出来る環境整備と職場の理解促進に取り組んでいます。2023年度にはアライ※活動 をスタートし、約800名の社員がアライメンバーとして意識醸成活動に取り組んでいます。これらの取り組みが 評価され、職場でのLGBTQ+に関する評価指標「PRIDE指標2025」において、ＡＮＡグループ37社が最高評価の ゴールドを受賞しました。（ＡＮＡ10年連続、グループ33社４年連続、グループ２社３年連続、2025年度初受賞１社） ※アライ：性的マイノリティのおかれた環境に関心を持ち、自ら理解を深めて支援する人のこと
４）障がい者雇用の推進 2015年に障がい者雇用に関わる行動規範「３万６千人のスタート」を策定し、グループ全体で障がい者雇用に関わる理解促進を図っています。
［目標値］2025年度のグループ全体の障がい者雇用率2.80％（2026年３月 2.66％） ※連結決算対象の日本法人子会社、かつ障がい者雇用率制度適用となる会社 計40社 ※日本国内の運用
５）人権尊重 ＡＮＡグループでは、「2026-2028年度ＡＮＡグループ中期経営戦略」において「サプライチェーン上の人権尊重の徹底」を中核項目に掲げています。2025年度に実施した人権インパクトアセスメントを踏まえ、2026年度より３年ぶりに見直し・特定した、以下の４つの「重要な人権テーマ」に基づき人権尊重を推進していきます。
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（２）【従業員の状況】
① 連結会社の状況
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（2026年３月31日現在） |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
|
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航空事業 |
20,608 |
[376] |
|
航空関連事業 |
21,736 |
[1,632] |
|
旅行事業 |
1,439 |
[26] |
|
商社事業 |
1,378 |
[739] |
|
報告セグメント計 |
45,161 |
[2,773] |
|
その他 |
2,379 |
[227] |
|
全社（共通） |
286 |
[－] |
|
合計 |
47,826 |
[3,000] |
（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［ ］内に年間の平均人数を外数で記載しています。
２．従業員数には、当社及びその連結子会社から連結子会社外への出向社員を除きます。
３．従業員数には、連結子会社外から当社及びその連結子会社への出向社員を含みます。
４．全社（共通）には、当社の従業員で特定のセグメントに属さない全社管理部門の従業員を記載しています。
５．NCAのグループ化や、運航規模の拡大に伴う新規採用等により、航空事業および航空関連事業の従業員数は前期末から増加しました。
② 提出会社の状況
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（2026年３月31日現在） |
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従業員数 （人） |
平均年齢 （歳） |
平均勤続年数 （年） |
平均年間給与 （千円） |
平均年間給与の 対前事業年度増減率 （％） |
|
（提出会社） |
286 |
46.2 |
2.9 |
7,709 |
6.8 |
|
ＡＮＡホールディングス㈱ |
|||||
|
全日本空輸㈱ |
14,983 |
41.3 |
14.9 |
11,721 |
1.9 |
|
ＡＮＡエアポートサービス㈱ |
3,672 |
31.1 |
7.1 |
5,359 |
6.5 |
（注）１．従業員数は就業人員です。また、従業員数には他社から当社への出向社員を含みます。
２．平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含みます。
３．ＡＮＡホールディングス㈱の従業員は全て特定のセグメントに属さない全社管理部門、全日本空輸㈱の従業員は全て航空事業、ＡＮＡエアポートサービス㈱の従業員は全て航空関連事業の従業員です。
４．ＡＮＡホールディングス㈱の平均勤続年数は2.9年となっていますが、当社の従業員は主として連結子会社である全日本空輸㈱からの出向社員で構成されているためです。
＜参考＞
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職種 |
グループ連結 平均年間給与（千円） |
|
地上職（※１） |
6,774 |
|
運航乗務職（※２） |
23,355 |
|
客室乗務職（※２） |
7,108 |
※１ ④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の
男女の賃金の額の差異 ロ.連結会社に記載のある41社です。
※２ ＡＮＡブランドである全日本空輸㈱、ＡＮＡウィングス㈱、㈱エアージャパンの３社です。
③ 労働組合の状況
2026年３月31日現在、当社に労働組合はありません。一部の子会社には労働組合が組織されています。
なお、労使関係について、特記すべき事項はありません。
④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額
の差異
イ.提出会社
ＡＮＡホールディングス㈱の原籍雇用社員は少数のため、記載はありません。
ロ.連結子会社
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名称 |
管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合（％） （注１） |
男性労働者の育児休業取得率 （％） （注２） |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注１）（注３） |
補足説明 |
||
|
全労働者 |
うち正規雇用労働者 |
うち パート・ 有期労働者 |
||||
|
ＡＮＡグループ合計（注４） |
22.2 |
103.3 |
58.0 |
58.9 |
39.0 |
－ |
|
全日本空輸㈱ |
22.6 |
109.6 |
44.4 |
44.0 |
34.2 |
（注５） |
|
ＡＮＡウイングス㈱ |
22.2 |
101.6 |
36.5 |
36.3 |
34.9 |
（注５） |
|
㈱エアージャパン |
97.0 |
－ |
56.9 |
54.5 |
58.0 |
－ |
|
Peach Aviation㈱ |
32.2 |
91.9 |
32.4 |
31.3 |
34.6 |
（注５） |
|
日本貨物航空㈱ |
9.4 |
91.7 |
63.7 |
60.2 |
65.3 |
－ |
|
ＡＮＡエアポートサービス㈱ |
24.6 |
102.6 |
86.4 |
84.1 |
99.5 |
－ |
|
ＡＮＡ大阪空港㈱ |
26.2 |
100.0 |
81.5 |
80.6 |
89.8 |
－ |
|
ＡＮＡ関西空港㈱ |
31.2 |
100.0 |
76.8 |
76.9 |
54.8 |
－ |
|
ＡＮＡ成田エアポートサービス㈱ |
30.4 |
100.0 |
82.7 |
82.1 |
47.6 |
－ |
|
ＡＮＡ福岡空港㈱ |
38.9 |
90.9 |
88.9 |
87.3 |
85.1 |
－ |
|
ＡＮＡ中部空港㈱ |
24.5 |
100.0 |
80.1 |
79.1 |
138.5 |
－ |
|
ＡＮＡ新千歳空港㈱ |
26.4 |
100.0 |
91.1 |
83.1 |
106.2 |
－ |
|
ＡＮＡ沖縄空港㈱ |
21.4 |
106.7 |
87.0 |
86.5 |
103.5 |
－ |
|
㈱ＡＮＡエアサービス松山 |
26.7 |
100.0 |
84.0 |
83.7 |
140.5 |
－ |
|
㈱ＡＮＡエアサービス佐賀 |
11.8 |
100.0 |
78.4 |
78.2 |
101.5 |
－ |
|
ＡＮＡベースメンテナンステクニクス㈱ |
1.6 |
107.7 |
67.2 |
69.9 |
53.9 |
－ |
|
ＡＮＡエアロサプライシステム㈱ |
16.4 |
100.0 |
89.6 |
84.1 |
93.3 |
－ |
|
ＡＮＡラインメンテナンステクニクス㈱ |
0.7 |
100.0 |
78.5 |
79.2 |
70.2 |
－ |
|
㈱ＡＮＡコンポーネントテクニクス |
4.2 |
100.0 |
71.8 |
76.7 |
71.4 |
－ |
|
ＡＮＡエンジンテクニクス㈱ |
4.9 |
100.0 |
72.1 |
73.9 |
88.3 |
－ |
|
ＭＲＯ Ｊａｐａｎ㈱ |
40.0 |
100.0 |
99.3 |
104.7 |
88.8 |
－ |
|
全日空モーターサービス㈱ |
9.1 |
100.0 |
109.8 |
108.1 |
－ |
－ |
|
㈱ＡＮＡ Ｃａｒｇｏ |
19.8 |
95.5 |
84.4 |
83.9 |
74.8 |
－ |
|
㈱ＯＣＳ |
14.7 |
125.0 |
82.8 |
81.1 |
83.7 |
－ |
|
ＡＮＡシステムズ㈱ |
19.7 |
100.0 |
81.5 |
81.4 |
61.5 |
－ |
|
㈱インフィニ トラベル インフォメーション |
25.8 |
－ |
77.4 |
77.1 |
66.0 |
－ |
|
㈱ＡＮＡケータリングサービス |
7.6 |
105.0 |
65.2 |
81.9 |
74.6 |
－ |
|
ＡＮＡテレマート㈱ |
85.9 |
100.0 |
100.7 |
99.1 |
132.6 |
－ |
|
ＡＮＡ Ｘ㈱ |
29.1 |
100.0 |
86.0 |
85.3 |
68.7 |
－ |
|
ＡＮＡあきんど㈱ |
18.6 |
100.0 |
72.9 |
71.7 |
81.5 |
－ |
|
全日空商事㈱ |
21.7 |
100.0 |
75.9 |
72.2 |
46.3 |
－ |
|
ＡＮＡフーズ㈱ |
14.5 |
100.0 |
72.2 |
86.0 |
74.5 |
－ |
|
全日空商事デューティーフリー㈱ |
75.9 |
－ |
100.9 |
99.2 |
63.1 |
－ |
|
ＡＮＡ ＦＥＳＴＡ㈱ |
90.5 |
100.0 |
93.7 |
89.3 |
92.7 |
－ |
|
インターナショナル・カーゴ・サービス㈱ |
24.2 |
100.0 |
80.4 |
77.1 |
－ |
－ |
|
㈱FUJISEY |
12.8 |
100.0 |
56.4 |
71.7 |
55.2 |
－ |
|
ＡＮＡファシリティーズ㈱ |
22.0 |
200.0 |
64.6 |
66.9 |
30.5 |
－ |
|
ＡＮＡビジネスソリューション㈱ |
43.1 |
100.0 |
80.5 |
80.3 |
73.8 |
－ |
|
ＡＮＡスカイビルサービス㈱ |
13.5 |
104.8 |
67.5 |
78.3 |
69.1 |
－ |
|
ＡＮＡウィングフェローズ・ヴィ王子㈱ |
15.0 |
100.0 |
91.5 |
92.1 |
80.8 |
－ |
|
avatarin㈱ |
0.0 |
100.0 |
78.3 |
78.3 |
－ |
－ |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。
３．労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合を示しています。
４．ＡＮＡグループ合計の対象会社は、連結子会社欄に記載のある41社です。
５．全日本空輸㈱およびＡＮＡウイングス㈱、Peach Aviation㈱については、男性の平均年齢が女性に比べて高いことや、相対的に賃金が高水準である運航乗務職の男性割合が高いこと等が要因で、全体的に男女の賃金の差異が大きくなっています。
男女賃金差異縮小のため、従業員の育児や介護等と仕事との両立、一人一人の多様な働き方を支援する制度の整備と職場の意識醸成を進め、選択肢を増やすことで、社員が長く働ける環境づくりを推進して参ります。
＜参考①＞全日本空輸㈱ 男女・職種別 人員構成比（全体に占める割合）・平均年齢
（2026年３月時点 日本雇用社員 休職者・出向派出社員等を含む）
※ 人員構成比および平均年齢は小数点第一位を四捨五入しています。
＜参考②＞全日本空輸㈱ 職種別 男女賃金差異・平均年齢・人員構成比
（2026年３月時点 日本雇用社員 休職者・出向派出社員等を含む）
６．対象期間は、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合が2026年４月１日時点、男性労働者の育児休業取得率・労働者の男女の賃金の額の差異ともに2025年４月１日から2026年３月31日です。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりです。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。
(１）サステナビリティ全般
当社グループは経営ビジョン「ワクワクで満たされる世界を」の実現に向けて、重要課題（マテリアリティ）への対応を経営の柱に据え、人とモノのつながりを広げる「量的拡大」とファン層を拡大する「質的深化」の相乗効果を生み出すことで、社会的価値と経済的価値の最大化を追求してまいります。
新たに特定したマテリアリティのうち、持続的に成長するための重要課題を「安全」「環境」「人権」「ガバナンス」であると考えています。当社グループの経営にとって重要な基盤を強化することを通じて、持続可能な社会の実現や企業価値向上を目指してまいります。
① ガバナンス
サステナビリティに関する様々な課題への対応については、ＡＮＡホールディングス㈱代表取締役社長を総括、ESG経営推進の最高責任者であるチーフESGプロモーションオフィサー：CEPO（グループリスク＆コンプライアンス担当役員）を議長とし、当社およびグループ会社の取締役・執行役員、ならびに当社常勤監査役を委員とする「グループESG経営推進会議」にて、重要方針や施策について議論するとともに、目標に対する進捗のモニタリング等を年２回以上（2025年度実績で年４回）行っています。また、経営戦略に関わる重要な課題は、「グループ経営戦略会議」にて議論、審議し、「取締役会」に上程しています。取締役会は、サステナビリティに関する課題への対応を含むグループ全体の経営方針や目標を定めつつ、グループ各社の経営および業務執行を監督する役割を担っています。詳細は「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等」を参照ください。
ＡＮＡグループでは、社外有識者の皆様との定期的な対話から、最新の社会要請や関心の変容等をタイムリーに把握するとともに、事業や社会におけるインパクトを評価し、経営戦略に取り入れた上で取り組みに反映しています。
グループ各社にESG経営推進の責任者およびグループESG経営推進会議のメンバーとしてESGプロモーションオフィサー（EPO）、組織のESG経営推進の牽引役としてグループ各社・各部署にESGプロモーションリーダー（EPL）を配置し、取締役会、グループ経営戦略会議、グループESG経営推進会議で議論・決議・報告された事項は、EPOならびにEPLとの密接な連携のもとにグループ全体で共有、実践されます。EPLに対しても、年２回のEPL会議を通じて、包括的に情報を共有するとともにグループ各社・各部署における取り組みの促進につなげています。
また、会社の持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を実現するために、ESG経営の推進状況を客観的かつ多面的に把握する目的で「CO2排出量」や「ESG外部評価」等の評価指標を設定し、役員報酬にも反映しています。
② リスク管理
当社グループは、サステナビリティ関連リスク及び機会を、企業価値の持続的向上を左右する重要な経営課題と位置付けています。リスクの顕在化を未然に防ぐことで財務基盤を守るとともに、リスクへの対応や新たな事業機会の獲得を通じて、企業価値の創造につなげることを目指しています。
サステナビリティ関連のリスク及び機会に関するプロセス
当社グループでは、サステナビリティ関連リスク及び機会についてもトータルリスクマネジメント（TRM）の枠組みの中で、その他のリスクと同じように重要なものとして管理しており、プロセスは以下の通りです。なお詳細は「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク リスクマネジメントプロセス」に記載しています。
当社グループのリスクは、後述の通り、戦略リスクと事業リスクに大別されますが、戦略リスクについては、取締役会及び経営戦略会議が、経営計画の策定時に事業環境等を踏まえた戦略リスクの特定、リスクシナリオを踏まえた影響分析を行うとともに対応策を検討し、KPI（Key Performance Indicators）とKRI（Key Risk Indicators）の整合性を確保した上でモニタリングを行います。また、当社グループの主要なリスクを網羅して一覧化したリスクカタログ上の各事業リスクについては、担当のリスク主管部署が、定期的に、管理対象リスク項目の特定（見直し）、リスク分析・評価を行うとともに、必要に応じて追加の対応策を講じ、モニタリングを行います。各リスクの評価は定量評価で行うため、優先順位付けすることが可能となります。
プロセスの変更
なお、当社グループではTRMの成熟度向上に向けて準備を進めており、当期より、TRM方針及びTRM推進計画に基づいたリスクマネジメントプロセスを導入しています。
(２）重要課題１ 安全
１）ガバナンス
当社グループでは、マテリアリティの一つである「安全」について、ＡＮＡ安全統括管理者をリスクオーナー、ＡＮＡ総合安全推進室をリスク主管部署とし、安全リスク管理を行なっています。リスクオーナーはグループ総合安全推進会議等を通じて、グループ全体の安全リスクの状態を把握し、是正措置の状況を確認するとともに、必要に応じて是正措置の追加・修正等の指示を行なっています。
２）リスク管理
当社グループでは、航空機の「運航」のみならず、「お客様」、「社員（作業者）」および「保安」を加えた４つの分野で、発生した不安全事象やヒヤリハット情報等に対しリスク管理を実施しています。リスク管理のプロセスは、①事象の把握、②ハザード（事故等の要因となる可能性がある状態または事物）の特定、③リスクの評価、④是正措置の検討と実施、⑤是正措置の有効性評価で構成されます。グループ総合安全推進会議にてリスクが所定のレベル以上と評価された事象は、当会議にて是正措置が適切であることを確認し、その有効性をモニターします。
３）戦略
当社グループは、安全の推進や安全の品質監査を行う専門組織を設置しています。この専門組織を中心にグループ全体で、安全を堅持するための安全管理体制（SMS：Safety Management System）を構築、運用しています。また、ＡＮＡグループ安全理念・行動指針を制定し、社員一人ひとりがこれらが体現できるよう、安全教育、訓練および啓発活動を行なっています。
４）指標と目標
(a)経営目標 ：事故・重大インシデント件数 ０件
お客様／社員 死亡・重体事故件数 ０件
不法妨害行為による死傷者・運航阻害件数 ０件
(b)経営モニタリング指標：行政指導／不利益処分件数（口頭指導を除く） ０件
高リスク事象におけるリスクレベル低減率 50％
(３）重要課題２ 環境
当社グループでは「ＡＮＡグループ環境方針」を掲げ環境負荷低減に取り組んでいます。
具体的には「2050年長期環境目標」を設定し、2050年度までにCO2排出量の実質ゼロを宣言するとともに、その道筋として「2030年中期環境目標」を設定しています。
2050年度実質ゼロを実現していくために設定したトランジション戦略に基づいて、SAFの活用を中核とする４つの戦略的アプローチ（運航上の改善・航空機等の技術革新、SAFの活用等航空燃料の低炭素化、排出権取引制度の活用、ネガティブエミッション技術の活用）を組み合わせ、経済合理性との両立も追求しながら環境負荷の低減に向けた取り組みを続けています。
・TCFD提言およびTNFD提言に沿った情報開示
当社グループは、気候関連財務情報開示タスクフォース（Task Force on Climate-related Financial Disclosures〈以下TCFD〉）提言に沿った情報開示に2019年度に賛同を表明したのに続き、2023年度には自然関連財務情報開示タスクフォース（Taskforce on Nature-related Financial Disclosures〈以下TNFD〉）提言に沿った情報開示に賛同を表明して、それぞれのフレームワークに即した開示の充実に努めています。
１）ガバナンス
上記サステナビリティのガバナンス体制参照
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これまで取締役会に上程・報告された気候変動と生物多様性に関する事案（例） ・環境（各種）方針・中長期目標の策定、年度実績 ・TCFD提言に沿った情報開示 ・TNFD提言に沿った情報開示 ・2050年度実質ゼロ実現に向けたトランジション戦略の策定 ・中期経営戦略への気候変動への対応の組み込み ・気候変動問題への取り組みに関する進捗
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２）リスク管理
取締役会で決定された基本方針に則って定められたTRM規程に基づきリスク管理を実施しています。
※ TRMについては、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」を参照ください
３）戦略
気候変動が当社グループ航空事業に与えるリスクと機会を特定し、収入および費用へのインパクト評価および対応策の検討を目的として、国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC）および国際エネルギー機関（IEA）による４℃と1.5℃のシナリオに基づき、シナリオ分析※を実施しました。
※ 詳細はウェブサイト（https://www.ana.co.jp/group/csr/environment/goal/pdf/img_10_2312.pdf）参照
当社グループは、生物多様性の保全を重要な経営課題として「ＡＮＡグループ生物多様性方針」を制定しています。生物多様性と自然について、当社が事業活動を通して与えている影響と事業活動が依存している関係を分析し、自然関連のリスクと機会の適切な評価・管理に努めています。また、TNFD提言に沿った初期的な情報開示を行いました。
４）指標と目標
CO2排出にかかわる「ＡＮＡグループ中長期環境目標」
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2030年度目標 |
2050年度目標 |
2019年度 CO2排出量 |
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CO2排出量の削減 |
航空機 |
実質10％以上削減（2019年度比） 消費燃料の10％以上をSAFに置き換え |
実質ゼロ |
1,233万トン |
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航空機以外 |
33％以上削減（2019年度比） |
実質ゼロ |
10.5万トン |
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(４）重要課題３ 人権
当社グループの人権尊重の取り組みについては、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況 （１） 人材戦略に関する基本方針等 ②DEI（多様性、公正性、受容・共生）」を参照ください。
(５）重要課題４ ガバナンス
当社グループのガバナンスの状況については、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等」を参照ください。