サンウェルズ

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数（パートタイマー及び嘱託契約の社員）については、年間の平均人員数（１日８時間換算）を（　）外数で記載しております。

２．当期中において従業員数が688名増加しております。主な理由は、新規施設の開設に伴い期中採用が増加したことによるものです。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおり、年度内の中途入社者及び中途退職者を除いております。

４．当社は介護事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(2）労働組合の状況

　当社において、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金差異については、等級別人員構成により差異が生じております。賃金の基準につきましては、性別に関係なく同一となっております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、『介護サービスに進化と変化を』のミッションを実現するにあたり、業界の先駆者としてケアサービスの拡充・開発を推進すること、長期的な展望をもとに事業拡大を図ることが前提になると考えております。また、その施策においては、世間のニーズに敏感に順応することが必須であり、社会問題やステークホルダーの価値観が変容し続ける現代に際して、持続的な成長過程においてサステナビリティの本質を切り離して考えることは不可能であると認識しております。介護サービスの未来を考えることは、すべての人類の未来を考えることだと、当社は考えております。当社に関わる顧客、取引先、従業員、株主はもちろん、人々が暮らす環境や社会について尊び、サステナビリティを重視した経営を実践してまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当社が有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(１）ガバナンス

　サステナビリティに係る取り組みを推進するための体制として、取締役会直属の組織「サステナビリティ委員会」を設置しています。サステナビリティ統括責任者である代表取締役社長を委員長とし、各部門の課長以上の者により委員を構成しております。同委員会にてサステナビリティの方針や中期目標の策定、これに基づく各部門におけるサステナビリティ推進活動の進捗の把握・評価・検証などを行い、取締役会の監督のもと経営のトップ自らが関与し、サステナビリティ推進に取り組んでおります。

(２）戦略

人的資本に関する戦略

①　雇用の場の創出と働き手の待遇改善

当社は、ＰＤハウスの全国展開により、開設地域に雇用の場を創出してまいります。同時に、働き手の待遇改善を積極的に行い、定着率向上に繋げてまいります。

従業員の一人ひとりがそれぞれの持つ個性や多様性を活かせる職場づくりが、組織全体の基本能力を強化することになると考え、働きやすい環境の創造に尽力しております。

従業員の資産形成とモチベーション向上を目的として、2023年４月より新たに従業員持株会制度を導入いたしました。従業員の拠出金の10％を奨励金として支給しております。2024年３月期末時点での加入率は25％となっており、従業員の関心も高く、さらなる加入率の増加に向けて取り組みを行っております。

さらに継続している取組みとして、従業員アンケートを定期的に実施することで従業員の意見を収集し、労働環境・福利厚生制度への反映を実施し、働きやすい職場環境づくりに活かしております。

また新たに、経営理念「自らが輝き、人を元気にする」を体現すべく、2024年５月に「健康宣言」を表明し健康経営への取組みを開始いたしました。お客様を元気にするには、まずは当社の従業員が健康で働ける状態であることが重要であると考え、従業員の健康確保、プレゼンティーズムの改善およびアブセンティーズムを予防する取組みを行ってまいります。

②　人材採用

優秀な人材の確保が、当社の今後の事業拡大および成長において重要な課題であると認識しております。

2024年3月期は、目標採用数1,008名に対して、1,023名の採用を実施し、目標を上回る人員を確保することができました。主な取組みとして、従業員からの友人・知人紹介による「リファラル採用」の強化と、YouTubeチャンネルの拡充を図りました。「リファラル採用」については、前期よりも77名増（66％増）の194名が入社いたしました。YouTubeチャンネルについては、チャンネル登録者数が2,700名を超え、期初の500名より大きく数字を伸ばし、介護業界でも上位の数字となっております。また、様々な取り組みにより、就職説明会参加者は1,000名を超え、当社ホームページからの応募者数も1,400名を超える結果となりました。今後の採用活動にもこれらの取組みを継続しつつ、安定的な人材確保を実践してまいります。

③　人材育成

当社が安定的かつ持続的な事業を運営していくためには、利用者が安心・安全に生活できるサービスを提供できる人材の育成が重要と考えます。そのため人材育成については、専門職種別や役職別の研修プログラムと教育マニュアルを整備しております。特に役職者育成に関しては、2024年より新たに業務指導やマネジメント研修などの内容補強を行い、開設数増加にも耐えうるリーダー育成制度を確立しております。

また、順天堂大学とのオンラインセミナーを年６回、順天堂大学、福岡大学との合同事例検討会を年５回実施し、ＰＤハウスで勤務するリハビリ職、看護職、介護職のスキル向上を図りました。さらに、パーキンソン病ケアの専門家育成のために社内資格「ＰＤライセンス（１級～３級）」制度を新たに導入しました。ＰＤハウスで勤務する全従業員（介護職・看護職・リハビリ職）が初級にあたる3級を取得必須とし、パーキンソン病のスペシャリスト集団を目指す仕組みづくりを行っております。専門的なケアの均質化・高水準化に注力するとともに、知識・技術の向上が評価される体制づくりを行うことで、従業員が自ら学び成長する職場環境づくりに取り組んでおります。

介護人材の無資格・未経験の従業員採用にも注力し、その上で介護士の知識・技術の高水準化・均一化を目的として、介護職員初任者研修の受講費用を当社で全額負担しております。

(３）リスク管理

　当社は、リスクマネジメント・コンプライアンスの実効性の向上と、コンプライアンスの維持・向上を図るため、「リスクマネジメント・コンプライアンス委員会規程」に基づいてリスクマネジメント・コンプライアンス委員会を設置しており、リスクマネジメントの実施状況を把握するとともに必要な措置について審議しております。具体的には、リスクマネジメントに係る方針の決定、年度計画の策定、「リスク管理規程」及び「コンプライアンス基本規程」の改定、個別リスクの管理状況の把握、リスク回避措置の指導監督、主要かつ重要な事業、その他重要業務に係る事業継続計画の策定に関する指導監督等を行っております。リスクマネジメント・コンプライアンス委員会は、原則として毎月１回開催するほか、緊急議案が発生した場合には臨時リスクマネジメント・コンプライアンス委員会を開催しております。また、サステナビリティに関するリスクについても、世界情勢や経営状況の変化に伴った継続的な審議を行っていくために、サステナビリティ委員会と連携した協議・対応を行うことと定めております。協議結果は経営会議の決議によって実行がなされますが、取締役会への報告とそれに伴う監査等委員会による監査を義務付けており、各対応策の実効性、透明性を確保しております。

(４）指標及び目標

人的資本に関する指標及び目標

①　働きやすい環境づくりの指標：離職率および有給休暇取得率

（注）期中入社及び期中退職者は除く

②　従業員満足度調査の結果推移

※目標：75%以上　2022年１月より調査開始

③　サンウェルズ健康経営戦略マップ

④健康経営における2025年３月期目標