デリバリーコンサルティング

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は従業員数の100分の10未満のため記載を省略しております。

２．当社グループはデジタルトランスフォーメーション事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載は省略しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は従業員数の100分の10未満のため記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社はデジタルトランスフォーメーション事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載は省略しております。

(3）労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．なお、当社グループにおける重要性の観点から提出会社の株式会社デリバリーコンサルティングを開示対象としております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　現在、そして将来、デジタル技術が企業変革を加速させる中、当社はお客様のビジネスをテクノロジーで支え、課題を解決し、新しい可能性を実現するために継続的に支援しております。当社の事業の拡大を通じ、企業価値の向上とすべてのステークホルダーの皆様と共に、持続可能な未来を実現するために前進していきます。

　当社は、現状ではサステナビリティに係る基本方針を定めておりませんが、サステナビリティに関する課題について、当社が具体的に対処すべき課題を明確にし、その具体的な対処法をリスク管理と収益化の観点を含め、開示できるような取り組みを、継続的に検討してまいります。

(1）ガバナンス

　当社では、現状、サステナビリティに係る基本方針を定めておらず、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続等の体制をその他のコーポレート・ガバナンスの体制と区別しておりませんが、当社が置かれている経営環境を踏まえ、サステナビリティに関連するリスク及び機会について、重要性に応じて経営会議で識別・監視し、取締役会に報告を行う体制としております。

　詳細は、「第４提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等（1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2）戦略

　当社では、現状、サステナビリティに係る基本方針を定めていないことから、サステナビリティ関連の戦略における喫緊の重要性を鑑みた記載はいたしません。

　なお、当社における人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針としては、ビジネスとテクノロジーを結びつけ、企業価値向上に貢献する成果を生む人材を育成しつづけるための教育・評価制度を整備することが重要であると認識しております。研修プログラムや、実践（OJT)、評価制度を連動させ、社員全員のモチベーションを維持・向上させながら、テクノロジーやビジネスの知識・能力、パフォーマンスに直結するコンピテンシーを持ったITプロフェッショナルを育成しています。

　また、当社において、従業員が働きやすい就業環境を確保するために行っている取り組みは以下の通りです。

■ダイバーシティ＆インクルージョン

　多様な働き方を実現するための施策として、コミュニケーションやコラボレーションを促進するオフィス、個人が集中できるリモートワーク、そして最適なロケーションや環境で作業できるレンタルオフィスの活用という３つの選択肢を提供しています。これにより、より効率的かつ生産性の高い働き方を実現しています。

　また、従業員全員に平等な機会と、公平な評価を受けられる環境を整え、アップデートを続けています。そして、よりフェアな社会を目指し、性別、国籍、年齢、キャリア、障がい、雇用形態、育児・介護中など多様な背景をもつ人材に、これまで以上に活躍いただき、今後はさらにこの多様性を高めていきたいと考えています。
　他方で、当社の状況を「性別」にフォーカスして数値的にみると、男女比率は約７：３、管理職に占める女性労働者の割合は6.3％であり、女性従業員数はさることながら、まだまだ上位職の女性従業員が少ない状況です。そこで、今年度より女性活躍推進Task Forceを立上げ、現状と課題を洗い出し、女性従業員全員参加型イベント及びアンケートを実施するなど、女性が活き活き活躍し、また上位職を目指したいと思える組織作りを目指しています。

■健康と安全

　企業が成長・発展し続けるためには、従業員が健全な状態で、安心して働ける職場環境を整備することが重要です。当社では、安全衛生管理体制をはじめ、過重労働の防止に関する施策として、健康診断及び定期的なストレスチェックを通じたメンタルヘルスケアに加え、専門機関であるメンタルヘルス外部相談窓口を設置し、従業員のメンタルヘルス不調にいち早く気付ける環境を整備しています。また、ハラスメント防止対策研修を定期的に実施し、全従業員がハラスメントをしない、させない、より安心・安全な職場づくりを目指す取り組みも始めました。長時間労働の防止についても、出退勤管理システムやPC稼働ログを活用し、勤務時間のモニタリングを行い、定期的に注意喚起や指導を継続し、ワークライフバランスの充実に取り組んでいます。

■人的資源の育成

　当社では、新卒や経験の浅い中途採用者の成長促進のために、メンター制度を導入しています。１対１の定期的なミーティングを行い、個人の成長に合わせたサポートを提供しています。また、マネージャー層にもこの制度を拡大し、全社員が月に１度の上司との１対１のミーティングを行うようにしています。SDGsのスローガンである「誰一人取り残さない」職場環境を実現するために、社員一人ひとりの成長を支援しています。

　また、テクノロジーコンサルタント育成のコアとして、７つの重要コンピテンシー「DLC Value」を設定しています。「顧客―個人―社会」が相互に成長することを目指し、DLC Valueを通じて、働きがいのある人間らしい仕事を実現し、社会貢献を目指します。

(3）リスク管理

　当社では、現状、サステナビリティに係る基本方針を定めていないことから、サステナビリティ関連のリスク管理における詳述な記載は省略いたします。なお、今後、リスク管理に係る方針について、必要に応じて検討し、具体的な取り組みを進めていくこととしておりますが、サステナビリティ関連のリスク及び機会について、経営会議において当社に関連するものを識別・評価し、その結果、当社の経営に重要な影響を与える内容について管理するとともに、重要性に応じて、取締役会に報告及び対処を行うようにしております。

　現状のリスク管理は、コーポレート・ガバナンスの範疇と体制にて行われており、詳細は、「第４提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等（1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(4）指標及び目標

　当社では、現状、サステナビリティに係る基本方針を定めていないことから、サステナビリティ関連の指標及び目標の記載はいたしません。

　また、当社グループでは、上記「（2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率、及び労働者の男女の賃金の差異を指標として用いておりますが、現状、サステナビリティに係る基本方針を定めていないことから、当該指標に関する目標は定めておりません。

　なお、当該指標の実績の詳細は、「第１企業の概況　５従業員の状況（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」をご参照ください。