フューチャーリンクネットワーク

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。臨時従業員には、パートタイマー及び有期雇用契約の従業員を含んでおります。

２．前連結会計年度末に比べ従業員が16名増加しております。主な理由は、新卒採用及び地域情報流通事業の高付加価値サービス「まるまるおまかせプラン」の販売強化に伴う期中採用が増加したことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

(注) １．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。臨時従業員には、パートタイマー及び有期雇用契約の従業員を含んでおります。

２．平均年間給与は、臨時従業員を除く従業員の賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない制作技術部、プラットフォーム推進部及び経営統括部に所属している人数であります。

４．前事業年度末に比べ従業員が16名増加しております。主な理由は、新卒採用及び地域情報流通事業の高付加価値サービス「まるまるおまかせプラン」の販売強化に伴う期中採用が増加したことによるものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)　ガバナンス

当社グループは、「地域活性化を継続的かつ発展的事業の形で実現することで、社会に貢献する」という企業理念に基づき、社会の公器としてステークホルダーに対する責任と期待に応え、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を実現するために、コーポレート・ガバナンス体制の強化を最重要課題の一つとして認識しております。現状、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するためのガバナンスに関しては、取締役会を中心に議論し、コーポレート・ガバナンス体制の構築及び強化に取り組んでおります。

また当社グループは、企業理念に基づく事業活動そのものが、地域社会の活性化とそれぞれの地域が多様性を持ち、持続可能な社会の実現に資するものと考えており、事業を通じて、地域を活性化させ、”サステナブルな社会のための循環を創り出すこと”を目指しております。

(2)　戦略

当社グループは地域情報流通事業と公共ソリューション事業が主要なサービスであり、「地域活性化を継続的かつ発展的事業の形で実現することで、社会に貢献する」というミッションのもと、難易度の高い地域課題に対しビジネスによるアプローチでソリューション提供できる人材の育成が重要であるため、その人材を事業運営に必要な資本と捉え、人材、組織、カルチャーの観点で強化や最適な分配、投資のサイクルをまわしていくことが重要な課題であると認識しております。

また、当社グループにおける人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針として、下記を掲げております。

①　マネジメント人材の育成・確保

昨今、少子高齢化社会の進展に伴う人材不足やマネジメント職に対するイメージの低下等によりマネジメント人材が不足する傾向にあります。そのため当社グループでは対応策として以下の施策を実施しております。

a． マネジメント職になる上での障壁の排除

当社グループでは、女性社員の割合が高まっている状況をふまえ、出産や子育て等によりマネジメント職を断念することがないよう、個人のパフォーマンスを高める環境づくりを進めております。また、男性社員に対しても「産後パパ育休」など男性の育児休暇取得の促進をしております。さらに、従業員が多様なライフステージに応じて柔軟に働けるよう、フレックス制度やリモートワークを導入し、「自由と個人の責任」のもとで自律的にスケジュールや業務を管理・実行できる体制を整備しています。これにより、プロフェッショナルとして他者と協働しながらも、働く時間や場所を自身で選択できる働き方を実現しています。これらの取り組みを通じて、マネジメント人材が直面する障害の排除を進め、多様な人材が活躍できる組織を目指しています。

b． マネジメント人材のスキルアップ

マネジメント人材がリーダーシップを強化し、組織の牽引力を高めるために、当社ではマネジメントを担う社員に対して「FMS的マネージャーの役割」という行動指針を設定しております。また、定期的なマネジメントおよびリーダーシップ研修、1on1を通じた内省とフィードバックの機会等を設けることで、マネジメント人材の能力向上に取り組んでおります。

②　メンバーシップ人材の育成・確保

社員の所属する会社をコミュニティとして位置づけ、全従業員共通の行動指針として「フューチャーリンク・マインドセット（通称FMS）」を設定し、組織カルチャーの浸透に注力しております。また、従業員のキャリアアップやスキルアップを支援するため、MBO方式を用いた四半期ごとの目標管理・評価、人事異動、社内公募制度、新規事業提案制度、社内表彰制度、社内勉強会など、様々な制度を活用しております。今後は、高度な経験を持ったプロフェッショナル人材の採用も行い、多様な知見を事業運営に取り込むことにより組織活性化を図ってまいります。

③　従業員エンゲージメントの向上

組織力を活かした事業運営を実現するため、人事機能と経営が連携し、ビジョン共有と全社方針の共有を目的とした四半期ごとの全社会議（キックオフ）の開催など、従業員エンゲージメントを向上させるための様々な施策に取り組んでおります。

(3)　リスク管理

当社グループのリスク管理体については、リスク管理及びコンプライアンスに関する機能を部長会内に設置し、その他の重要な経営リスクと合わせて把握し、評価、管理をしております。その上で、（1）ガバナンス記載の通り、サステナビリティにおける重要な課題については、取締役会に議題を取り上げ、対応策を検討し実行しております。当社グループのリスク・コンプライアンスについては、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等　(1）コーポレート・ガバナンスの概要　③　企業統治に関するその他の事項　ｂ．リスク管理体制の整備の状況」に記載のとおりであります。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、上記(2) 戦略において記載した企業理念である「地域活性化を継続的かつ発展的事業の形で実現することで、社会に貢献する」を実現すべく、様々な詳細な事業を展開しており、その持続的な成長と中長期的な企業価値の向上のためには人材の育成が欠かせません。人的資本の投資を行い、マネジメント人材の育成・確保、メンバーシップ人材の育成・確保をすることで多様な人材が活躍できる組織を目指していますが、指標を用いた目標は現在設定しておりません。整備次第、指標化できるよう進めて参ります。