イー･ロジット

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイムを含む。）は、年間平均雇用人員（１日１人８時間換算）を（　）外数で記載しております。

２．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、臨時雇用者（パートタイムを含む。）を除く従業員の平均となります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．従業員数は、収益改善のため一部FCの閉鎖に伴い101名減少しています。また臨時雇用者数も従業員数とともに減少しています。

(2）労働組合の状況

　当社の労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．　管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．　男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は当事業年度を対象期間として、それぞれ算出しております。

３．　男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族の介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号。以下「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものになります。

４．　賃金体系は性別を問わず同水準となっております。男女間において、現状職位の人員分布に差があることから、賃金差異が生じております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社は、取締役会がサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しており、当社のサステナビリティのリスク及び機会への対応方針及び実行計画等についての審議・監督を行っております。

(2）戦略

　当社における、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

①　人材育成方針

　当社のパーパスステートメント（「私たちは、常に顧客視点で変化を先取りし、社会インフラとして成長し続けるEコマースの進化に貢献します」）に基づき、常に顧客視点で顧客企業の課題解決と成功を模索する自律した人材の育成を目指し、教育制度を構築しております。

　自己の成長・変革に挑戦する社員を支援・尊重し、成長・活躍・自己実現の場を提供するため、年齢や性別等を問わず、能力と人格を備えた優秀な人材に適切な昇格・昇進の機会を与え、将来の管理職・経営層の育成を行っております。

②　社内環境整備方針

　当社は優秀な人材確保及び育成のため、以下の取組みを行っております。

ａ．「自己変革」を促すために、職務記述書（JD）を職種・職位毎に作成し、挑戦を志す社員が、「何の業務を行うのか」、「どのような責任範囲があるのか」、「業務遂行に必要な能力は何か」を分かるようにしております。また、社員が必要なスキルを得ることができるよう、コーチングやDX、業務運営手法に関連した研修制度の定期運用を行い、自学の機会を持てるようにしております。

ｂ．「公募制度」の運用を通じて挑戦したい社員がチャレンジできるようにし、可視化された環境で昇格・昇進の機会を設定しております。公募に自ら応募・チャレンジし、採用された社員については、その役割・責任に応じた報酬を与えることで意欲を高めてもらうとともに、サクセッションプランニング研修等、専門性の高い研修の実施により業務スキルの向上を図っております。

ｃ．変化の激しい時代に対応するため、柔軟かつ強靭な組織構築に向けた人事制度改革を進めております。2023年４月に運用を開始した新人事制度は、JDに基づく職能型の人事制度に加え、エンジニアやコンサルタント等の専門性の高いプロフェッショナルな人材創出を目指したスペシャリストコースを導入しております。勤務体系については、短時間勤務でも正社員となることが可能な短時間勤務正社員制度、以前まで禁止としていた副業を解禁、フルフレックス制度、リモートワーク制度等の導入・推進により、優秀かつ成長意欲に溢れた人材が自律的に働けるような環境を構築しております。また、評価制度については旧来の目標管理制度による短期的・個人的目標への固執という弊害から脱却するため、前述のパーパスステートメントに基づき、バリューとコンピテンシーを主な評価基準とする新しい評価制度を導入し、より組織全体への貢献度を可視化し、社員のモチベーションとエンゲージメントの向上を目指しております。

(3）リスク管理

　当社において、全体的なリスク管理は、リスクコンプライアンス委員会で定期的にモニタリングしております。その中でも経営への影響が大きく、対応の強化が必要なリスクは取締役会でリスクを共有し、経営陣も参画するリスクコンプライアンス委員会で進捗管理しております。

(4）指標及び目標

　当社では、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

・パーパスステートメントの共感度及びエンゲージメントスコアは、自社アンケート結果から算出したスコア

　になります。パーパスステートメントの共感度は５段階にてスコア化（1.0～5.0）しており、エンゲージ

　メントスコアについては３段階にてスコア化（1.0～5.0）しております。