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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、持続的な企業価値向上を実現するうえで、人材が最も重要な経営資本であると認識しております。物流業界を取り巻く環境が大きく変化する中、事業戦略と人材戦略を連動させ、人的資本への投資を通じた組織力及び現場力の向上に取り組んでおります。

　当社の事業においては、物流現場におけるオペレーション品質、改善提案力及びマネジメント力が重要であり、従業員一人ひとりの能力発揮が事業成長の源泉であると考えております。このため、採用・育成・評価・職場環境整備等を通じて、多様な人材が活躍できる組織づくりを推進しております。

　人材育成においては、OJTを中心とした教育体制に加え、階層別研修や管理者教育等を通じて、現場運営力及び業務改善力の向上に取り組んでおり、物流システム活用による業務の標準化及び効率化を進めております。

　当社は、フルフィルメント事業の収益力向上を重要な経営課題と位置付けており、物流運営に関する専門性を有する人材及び組織マネジメントを担う人材の確保・育成に取り組むとともに、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮できる組織づくりを推進しております。

　さらに、従業員に対する適切な処遇及びエンゲージメント向上を重要課題として認識しております。従業員の給与については、職務内容、役割・能力、成果及び市場水準等を総合的に勘案して決定しており、これらに応じた賃金水準の見直しにも継続的に取り組んでおります。2025年と比較すると一般職の給与は106％、管理職の給与は109％となっております。

　今後も、人的資本への継続的な投資を通じて、従業員の成長と企業価値向上の両立を図ってまいります。

（２）【従業員の状況】

①提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイムを含む。）は、年間平均雇用人員（１日１人８時間換算）を（　）外数で記載しております。

２．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、臨時雇用者（パートタイムを含む。）を除く従業員の平均となります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．従業員数および臨時雇用者数は、自然減等により前事業年度末と比較して減少しております。

５．当事業年度において新株予約権付与はございません

②労働組合の状況

　当社の労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の額の差異は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．　男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異は当事業年度を対象期間として、それぞれ算出しております。

３．　男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族の介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号。以下「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものになります。

当事業年度において対象者がいないため、「-」としております。

４．　賃金体系は性別を問わず同水準となっております。男女間において、現状職位の人員分布に差があることから、賃金差異が生じております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社は、取締役会を中心にサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しており、当社のサステナビリティのリスク及び機会への対応方針及び実行計画等についての審議・監督を行っております。

(2）戦略

　当社における、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

①　人材育成方針

　当社のパーパスステートメント（「私たちは、常に顧客視点で変化を先取りし、社会インフラとして成長し続けるEコマースの進化に貢献します」）に基づき、常に顧客視点で顧客企業の課題解決と成功を模索する自律した人材の育成を目指し、教育制度を構築しております。

　自己の成長・変革に挑戦する社員を支援・尊重し、成長・活躍・自己実現の場を提供するため、年齢や性別等を問わず、能力と人格を備えた優秀な人材に適切な昇格・昇進の機会を与え、将来の管理職・経営層の育成を行っております。

②　社内環境整備方針

　当社は優秀な人材確保及び育成のため、以下の取組みを行っております。

ａ．「自己変革」を促すために、職務記述書（JD）を職種・職位毎に作成し、挑戦を志す社員が、「何の業務を行うのか」、「どのような責任範囲があるのか」、「業務遂行に必要な能力は何か」を分かるようにしております。また、社員が必要なスキルを得ることができるよう、コーチングやDX、業務運営手法に関連した研修制度の定期運用を行い、自学の機会を持てるようにしております。

ｂ．「公募制度」の運用を通じて挑戦したい社員がチャレンジできるようにし、可視化された環境で昇格・昇進の機会を設定しております。公募に自ら応募・チャレンジし、採用された社員については、その役割・責任に応じた報酬を与えることで意欲を高めてもらうとともに、サクセッションプランニング研修等、専門性の高い研修の実施により業務スキルの向上を図っております。

ｃ．変化の激しい時代に対応するため、柔軟かつ強靭な組織構築に向けた人事制度改革を進めております。人事制度については、職務記述書（JD）に基づく職能型制度に加え、エンジニアやコンサルタント等の専門性の高いプロフェッショナルな人材創出を目指したスペシャリストコースを導入しております。勤務体系については、短時間勤務でも正社員となることが可能な短時間勤務正社員制度、フルフレックス制度、リモートワーク制度等の導入・推進により、優秀かつ成長意欲に溢れた人材が自律的に働けるような環境を構築しております。また、前述のパーパスステートメントに基づきバリューとコンピテンシーを主な評価基準とする評価制度を導入し、より組織全体への貢献度を可視化し、社員のモチベーションとエンゲージメントの向上を目指しております。

(3）リスク管理

　当社において、全体的なリスク管理は、リスクコンプライアンス委員会で定期的にモニタリングしております。その中でも経営への影響が大きく、対応の強化が必要なリスクは取締役会でリスクを共有し、経営陣も参画するリスクコンプライアンス委員会で進捗管理しております。

(4）指標及び目標

　当社では、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

・パーパスステートメントの共感度及びエンゲージメントスコアは、自社アンケート結果から算出したスコア

　になります。パーパスステートメントの共感度は５段階にてスコア化（1.0～5.0）しており、エンゲージ

　メントスコアについては３段階にてスコア化（1.0～3.0）しております。

・男性労働者の育児休業取得率は、当事業年度において対象者がいないため、「-」としております。