大栄環境

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略に関する方針

　当社グループは、1979年の創業以来、持続可能な循環型社会の実現を目指して成長を続けてまいりました。中期経営計画「D-Plan2028」で掲げる革新的な環境技術への投資と新たな事業領域の拡大を通じてさらなる企業価値向上を目指す上で、「人財」こそが最大の資産であり成長の原動力であると認識しております。これに基づく当社グループの人財戦略は、事業成長を牽引し、社会に新たな価値をもたらす行動力と柔軟な姿勢を兼ね備えた人財の育成や組織力の強化を進め、持続可能な循環型社会の実現を支える企業基盤を構築するため、「持続可能な社会を支えるプロフェッショナル集団の育成」をビジョンに掲げ、「人財の育成と成長支援」、「多様な人財の確保と活躍推進」、「社内環境整備を通じたエンゲージメント向上による組織力の強化」を中心に推進しております。

　詳細は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

②　従業員給与等の決定に関する方針に係る事項

ａ．基本方針

　当社グループにおける従業員給与等については、従業員の貢献度、職責、能力、成果を適切に評価し、個々の従業員の成長と企業の業績向上に連動させることを基本方針としております。具体的には、次世代リーダー研修の参加者や専門資格取得者に対する手当や昇給制度の優遇、女性管理職登用目標達成に向けた優秀な女性社員の積極的登用やロールモデルとなる女性社員の確立等を通じて、戦略的に人財投資を行い、優秀な人財の確保と定着を促進しております。

　具体的な報酬構成及び決定プロセスは以下のとおりであります。

ｂ．固定給（基本給）の決定に関する方針

　職務内容、職責、経験、能力に基づき各従業員の役割に応じた目標を設定しております。この目標達成度合いについての定量及び定性評価（年間２回）と過去の評価結果を総合的に判断し、従業員の成長と会社への貢献度に応じて昇給を決定しております。また、社会情勢や物価水準、外部の専門機関が提供する報酬データ等を参考に、定期的にベースアップを含めた賃金水準の見直しを行っております。

ｃ．変動報酬（賞与）の決定に関する方針

　従業員の半期ごとの評価結果に応じて支給額を決定することに加え、会社の業績目標達成度や安定的な業績の確保の見通しなどを考慮して支給率の変動を設けることで、会社の業績への貢献度を反映させております。

ｄ．その他の給付（福利厚生等）の決定に関する方針

　職務手当、役職手当、家族手当等のほか、従業員が安心して長期的に働けるよう、確定拠出年金制度（企業型DC）を導入した退職金制度、従業員持株会制度による財産形成支援、メンタルヘルスサポート、子育て支援（育児休業からのスムーズな復帰支援）など多様な福利厚生を整備しております。

ｅ．譲渡制限付株式報酬制度の決定に関する方針

　企業価値の持続的な向上を図るインセンティブを与えるともに、株主との一層の価値共有を進めることを目的として、執行役員及び一部の幹部従業員に対して譲渡制限付株式報酬制度を導入しております。対象者の選定及び付与株式数は、前連結会計年度の貢献度や成果等を総合的に評価した上で、最終的に取締役会の決議で決定しております。

ｆ．給与の決定プロセス

　従業員の評価は、目標達成度や行動変容（コンピテンシー）を評価する多面評価を取り入れ、上司との対話を通じて客観性と公平性を確保しております。まず各部門長が評価を実施し、人事部門が全社的な公平性の観点から調整を経て、最終的に経営層が承認するプロセスで決定しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員、派遣社員、嘱託及びパートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員、派遣社員、嘱託及びパートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均勤続年数は、当社グループにおける勤続年数を通算して記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③　労働組合の状況

　当社グループにおいて労働組合は結成されておりません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社及び連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．過年度に配偶者が出産した男性労働者が、当事業年度に育児休業等を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

４．労働者の男女の賃金は、男女同一の給与体系を設定しており、性差はなく、同等の職位職能レベルであれば、人事制度上、男女で賃金格差が生じることはなく、個人の成果や成長に基づいた処遇を行っております。賃金差異は、主に給与水準が高くなる管理職以上の男性社員比率が高いことが主な要因と考えております。現在人財戦略として女性活躍推進に取り組んでおり、今後は管理職層の女性労働者増加により、男女の賃金の差異は縮小していくと考えております。

女性活躍推進の取組みについては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

ｂ．連結会社

（注）１．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．労働者の男女の賃金は、男女同一の給与体系を設定しており、性差はなく、同等の職位職能レベルであれば、人事制度上、男女で賃金格差が生じることはなく、個人の成果や成長に基づいた処遇を行っております。賃金差異は、主に給与水準が高くなる管理職以上の男性社員比率が高いことが主な要因と考えております。現在人財戦略として女性活躍推進に取り組んでおり、今後は管理職層の女性労働者増加により、男女の賃金の差異は縮小していくと考えております。

女性活躍推進の取組みについては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが合理的であると判断する一定の前提に基づくものであり、実際の数値や結果とは異なる可能性があります。

（１）サステナビリティに関する考え方

　①　サステナビリティ基本方針

　当社グループの事業は、なによりもまず、お客様と地域の皆さまの「信頼」がなくては成り立たないものです。1979年の創業から、持続可能な循環型社会の実現をひたむきに目指してきた私たちにとって、永続的な「信頼」を構築することこそが、サステナブルな未来へのスタートラインだと考えております。

　②　重要課題（マテリアリティ）の特定

　当社グループは、株式上場前より展開してきた「ESG施策」の考え方を踏襲しつつ、価値創造に向けた中長期的視点により、５つの重要課題（マテリアリティ）を特定いたしました。2026年３月期以降、５つの重要課題の解決に向けた取組みを通じ、社会課題解決と持続的な成長の両立を目指しております。

（２）サステナビリティ全般

　①　ガバナンス

　当社グループは、気候変動や人的資本をはじめとするサステナビリティ課題に対応するため、代表取締役社長執行役員を委員長とする「サステナビリティ推進委員会」を設置しております。当委員会において、サステナビリティに関する各種方針やリスク・機会の評価等について年２回以上の頻度で議論し、その結果を取締役会に答申しております。取締役会は、当委員会からの答申・報告に基づき重要事項の決定及び監督を行っております。

　また、総合政策本部IR・サステナビリティ推進部は、当委員会の運営のほか、各部門・子会社・委員会等と連携し、サステナビリティ経営に関する企画立案や進捗管理を行っております。

　②　戦略

　当社グループは、当社が特定した重要課題の解決を通じて、持続可能な循環型社会の実現に寄与するため、D-Plan2028に掲げた価値創造に向けた中長期的視点による事業戦略を進めてまいります。また、５つの重要課題のそれぞれに対応するアクションプランとKPIを設定し、地域循環共生圏・脱炭素・DX等の成長戦略に関わる施策を推進するとともに、内部統制システムの拡充等による経営基盤強化に関わる施策に取り組んでまいります。

　③　リスク管理

　サステナビリティ全般のリスク・機会について「サステナビリティ推進委員会」が年２回以上特定・評価を行っております。また、その他の当社グループ全体のリスクは、代表取締役社長執行役員が委員長を務める「リスク管理・コンプライアンス委員会」によって年４回以上特定・評価を行っております。各委員会は、統一の判断基準（下図）に基づきリスク・機会の重要度を決定するとともに、法令・規制等の外部環境の変化に応じてリスク項目等の追加変更や重要度の見直しを行っております。また、各委員会で重要度が高いと判断したリスクについては、取締役会に付議・報告することで、当社グループ全体のリスクを統合的に管理しております。

　④　指標及び目標

　当社グループの重要課題への取組みにおける主な目標は以下のとおりです。

　　※１　2031年３月期末時点

　　※２　2028年３月期末時点

（３）気候変動

　資源循環システムの高度化への取組みは、社会全体の温室効果ガス（GHG）排出量の削減につながります。当社グループは、廃棄物処理・資源循環の効率化や高度化を図りながら、廃棄物の焼却発電やバイオガス発電等のエネルギー創出拡大にも取り組んでおります。それらの取組みにおける気候変動に関する影響とそれに伴うリスク及び機会を分析し、適宜、施策に反映させることが必要であると考えております。継続的な取組みにより、廃棄物処理・資源循環分野におけるカーボンニュートラルの実現を目指してまいります。

　①　ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ推進体制に組み込まれております。詳細については、「（２）サステナビリティ全般①ガバナンス」をご参照ください。

　②　戦略

　気候変動に関する戦略として、当社及び連結子会社を対象に、1.5℃及び４℃の気候変動シナリオを用いたシナリオ分析を行い、当社グループの全事業に対するリスクと機会の分析や対応策について議論いたしました。

　■シナリオ分析の前提

※　シナリオ分析は2024年３月期に実施しており、2024年３月期以降に連結子会社化した法人に関しては対象外となります。

　■主な事業リスク・機会

　1.5℃シナリオ

　４℃シナリオ

　※１　重要度の判断基準については、「（２）サステナビリティ全般③リスク管理」のリスク/機会マップをご参照ください。

　※２　MR＝マテリアルリサイクル、CR＝ケミカルリサイクル

　③　リスク管理

　気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティ推進体制に組み込まれております。詳細については、「（２）サステナビリティ全般③リスク管理」をご参照ください。

　④　指標及び目標

　政府が掲げる2050年カーボンニュートラルの達成に向けて、当社グループの事業活動に伴うGHG排出量に対して削減目標を設定しております。今後は使用エネルギーの削減・省エネ化に努めるとともに、段階的に再生可能エネルギーに代替することにより目標達成に取り組んでまいります。

　■当社グループのGHG排出量削減目標

　＜長期目標＞

　　・2050年までに当社グループ全体でカーボンニュートラルを達成する

　＜中期目標＞

　　・2030年までに当社グループ全体の電気使用によるCO_２排出量を実質ゼロにする

　■当社グループのGHG排出量実績　　　　　　　　　　　　　　　　　単位：トン-CO_２

※　報告対象年度において当社グループに含まれる連結子会社法人を対象とし、

　　期中に連結子会社化した法人に関しては対象外としております。

（４）人的資本・多様性

　当社グループは、経営戦略の実行にあたって、多様な人財が事業に誇りと使命感を持ち、やりがいを感じる土壌を創ることが、持続的な成長及び企業価値向上に繋がると考えており、持続的な企業価値の向上と成長を実現するためには、人財育成、多様性の促進、社内環境整備により、従業員エンゲージメントの向上を図り、従業員と企業がお互いに貢献しあう関係の構築を目指しております。

①　ガバナンス

　人的資本・多様性に関するガバナンスは、サステナビリティ推進体制に組み込まれております。詳細については、「（２）サステナビリティ全般①ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

　当社グループは、持続的な企業価値の向上と成長を実現するため、D-Plan2028における革新的な環境技術への投資と新たな事業領域の拡大を軸とした事業成長を目指しており、これに連動した人財戦略として、次世代リーダーの育成や組織力の強化を進め、持続可能な未来を支える企業基盤の構築を実践する従業員の「育成」と「確保」、並びに多様な人財が最大限に能力を発揮できる「社内環境整備」を重点課題と位置付けております。

ａ．人財育成

(a) 経営戦略における成長投資と人財戦略

　当社グループは、D-Plan2028における持続的な企業価値の向上と成長を実現するため、革新的な環境技術への投資をはじめ、焼却等熱処理施設の処理能力の増強、地域循環共生圏の構築に伴う施設拡大、M&A戦略における地域パートナー企業との連携などを推進していく上で、人財戦略を策定しております。施設の増設・新設に伴う人財確保については、新卒採用だけではなく、中途採用も積極的に行い地域に密着した雇用を継続して行う予定であります。有資格者や管理者の確保も重要な課題と認識しており、社内での人財育成に加え、外部からマネジメント人財や有資格者を獲得し、必要な施設への配置を進めてまいります。

(b) 人財育成方針

　当社グループは、経営理念のもと事業成長を牽引し、社会に新たな価値をもたらす行動力と柔軟な姿勢を兼ね備えた人財の育成に注力し、各種研修制度や教育プログラムを充実させております。具体的には、将来の経営層、管理職層となる人財の候補者をリストアップし、次世代リーダー研修を実施しております。2026年３月期は111名が次世代リーダー研修に参加し、実践的なスキルと視点の向上に努めております。他には、新入社員から管理職までの階層別研修や最新の環境技術等に関する専門的な職種別のスキル向上に向けた教育プログラムに計画的に取り組み、企業価値の向上に努めております。

　また、多様な人財が活躍できるよう社内環境整備を充実させ、従業員の知識・能力を最大限に活かすことを目的に、日常業務を通じたOJTを基本としつつ、従業員が主体的にプロジェクト等へ挑戦できる社内公募制度や人事ローテーションを積極的に推進し、多角的な視点を持つ人財の育成と、組織内の透明性・公平なキャリア形成の機会を提供しております。

ｂ．多様性

(a) 女性活躍推進と男女間賃金格差の解消に向けた取組み

　多様性の確保については、持続的な企業価値の向上と成長を実現するための経営戦略の一つであると考えております。当社グループは、女性が働きやすい職場環境となるよう、継続して女性が活躍できる土台をつくることに努めており、育児や介護に配慮した制度を整備し、多様な働き方を支援しております。また、現場での女性が活躍する事業所をモデルケースとして成功事例を全社に広げ、優秀で意欲的な女性社員の管理職登用やキャリアパスの明確化を推進しております。

　また、当社グループは女性活躍推進の一環として男女賃金差異の割合に注目し、改善を図る取組みを積極的に進めております。当社グループは、下表のとおり、いずれの職位においても男性の構成割合が高い傾向にあります。これは、当社グループのビジネスモデル上、慣例的に男性が多くなる傾向があり、事務系職員を除くと大半は男性となっております。そのため、事務系以外の職場では、係長級、課長級以上は男性が多数を占めており、男女賃金差異に大きく影響しております。この課題の解消に向けた取組みとして、キャリアプラン形成を支援し、さらなる活躍の場を提供する取組みを進めております。

(b) 多様な人財（シニア、障がい者、外国人財等）の活躍推進

　当社グループでは、多様な知識や技能を持つシニア人財を貴重な戦力と捉え、定年退職者の積極的な再雇用を進めており、対象者の７割以上が再雇用制度を利用して活躍しております。多くのグループ会社では最長で満70歳までの雇用契約を可能としており、多様な経験と知識に応じた柔軟な処遇や弾力的な勤務体系を整備し、シニア人財の活躍の場を創出することに努めております。

　また、多様な雇用形態に柔軟に対応し、障がいのある方一人ひとりが安心して働き、能力を発揮できる職場環境の整備に努めております。

　これまで、就労制限がない外国人財を採用してまいりましたが、2027年４月以降に廃棄物処理業が「特定技能」制度の対象分野に加わることが検討されていることを見据え、特定技能者等を含めた、さらなる外国人財の採用を推進していく予定であり、多言語対応可能なコミュニケーションツールの導入、異文化理解研修の実施など、多様な人財が活躍できる環境づくりを検討してまいります。

ｃ．社内環境整備

(a) 社内環境整備方針

　当社グループは、持続的な企業価値の向上と成長を実現するために従業員一人ひとりが心身ともに健康で安心して働ける環境を継続的に整備することが必要不可欠であると考えております。当社グループでは、エンゲージメントの強化のために職場ごとの課題を認識し、より良い社内環境の実現に向けた取組みを継続してまいります。

(b) 健康経営に関する取組み

　従業員の心身の健康は、従業員及び従業員の家族の幸福に繋がり、意欲的に働く原動力になると考えております。「健康に配慮した経営宣言」を策定し、メンタルヘルス相談窓口を設置し、いつでも相談ができる体制を整えております。また健康診断補助制度や長期勤務者への配偶者健康診断補助、禁煙活動を進める施策を継続するなど、従業員が健康で働き続ける社内環境を整えることで、企業価値を向上させ、社会貢献を行う環境創造企業として持続的に進化していくことを目指し、積極的に推進してまいります。2026年３月には新たにグループ会社の３社を含め「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」の認定を取得しました。

(c) エンゲージメントの向上

　当社グループでは、従業員アンケートや自己申告制度を通じて、仕事に関する満足度や要望を把握し、事業所単位で強みや課題を共有して職場環境改善活動を行い、従業員のエンゲージメント向上に向けた取組みを推進しております。また、従業員持株会への加入奨励金の引き上げや譲渡制限付株式の付与等による資産形成サポートを通じ、従業員と企業が共に成長し続ける企業文化を醸成してまいります。

③　リスク管理

　人的資本・多様性に関するリスク管理は、サステナビリティ推進体制に組み込まれております。詳細については、「（２）サステナビリティ全般③リスク管理」をご参照ください。

④　指標及び目標

　当社グループは下表のとおり、人的資本・多様性に関する指標及び目標を設定し、進捗管理を行っております。