リンコーコーポレーション

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、2025年５月、創立120周年という大きな節目を迎えることができました。「みなと　から今を支え、明日を拓く。」というグループパーパスのもと、当社の原点である「みなと」に深く根ざしながら、人々の生活を支え、持続可能で明るい未来の構築に貢献して参ります。

　このグループパーパスのもと策定した「中期経営計画(2024年度～2026年度)」において、人材戦略の基本方針として「事業継続可能な人的資本戦略の実施」を掲げております。当社企業グループでは、人材を持続的成長の源泉である「最重要資本」と位置づけ、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境を整備することを経営の最優先事項としています。事業環境の変化が加速する中、専門性の深化と挑戦を後押しする組織づくりを通じて、企業価値の向上と社会への貢献を実現します。

　当社では、「経営戦略と人材戦略の連動」をテーマとする人材戦略チーム（以下、「チーム」と記載）を2023年度期初に立ち上げ、具体的な取組みを継続しております。チームは人事部を担当する常務執行役員が統括し、“採用”、“教育”、“事業拡大”を三本柱として経営戦略と人材戦略を連動させ利益を生み出し、人への投資を行うサイクルを構築することを使命としています。

　また、当社の従業員の給与（賞与を含む。以下同じ）その他の給与の額の決定に関する方針に関しては、経営戦略と人材戦略を連動させ生み出す利益と人材への投資のバランスや従業員のニーズ及び人材の獲得を勘案して決定する方針であります。この方針のもと、当社の労働組合員については、毎年、会社側が労働組合の代表者と対話を行い、会社の置かれている事業環境や今後の業績見込みや展望を説明し、給料やその他の手当てを協議の上、決定しております。管理職については、労働組合との協議で決定した内容を参考に給与やその他の手当てを決定するほか、当社の代表取締役社長が、新年度がスタートする前に毎年示す「経営の基本課題」に基づき、各部が設定する目標の達成度合いに応じて、給与やその他の手当を決めることを基本とする方針としております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社企業グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社企業グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、契約社員、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　当社企業グループの労働組合は以下のとおりであります。

　なお、労使関係は正常かつ円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の導入

　内容は第４　提出会社の状況の１．株式等の状況（８）役員・従業員株式所有制度の内容に記載のとおりであります。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社企業グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社企業グループが判断したものであります。

　当社企業グループは、サステナビリティを巡る課題への対応は経営の重要課題と認識しております。2024年度から2026年度の３年間の中期経営計画では、人的資本、サステナビリティの取組みとして「エンゲージメント向上と人材育成の取組み」「事業を担う人材確保、働きがい・働きやすさ向上の取組み」「地球環境の負荷の軽減の取組み」を掲げ、持続可能な社会の実現に向け取組んでおります。

(1）ガバナンス

　当社企業グループは、持続的な成長と中長期的な企業の価値において、重要な経営課題であるサステナビリティの取組みをグループ全体で推進するため、当社の経営資源とサステナビリティとの関係性を整理し、特に重要性の高い課題について優先的に目標設定し、取組んでおります。

　人材面については、取締役会において「人材戦略の強化と人事制度の見直しの更なる推進」を経営の基本課題のひとつとして決議し、社内に設置した人事部担当役員を統括者とする人材戦略チームと人事部を中心に活動を進め、その進捗を執行役員会、取締役会に報告しております。また、従業員の健康こそが企業の成長を支える基盤であるという考えのもと、代表取締役社長を健康経営責任者とする健康経営推進体制を整備し、健康経営に取組んでいます。

　環境面については、港湾及び港湾関係産業の魅力向上と将来にわたる持続的な発展に貢献することを目標に、2022年12月に国土交通省による「みなとＳＤＧｓパートナー登録制度」に登録し、総務部を中心にＳＤＧｓ達成に向けた重点的な活動を継続しており、その結果について定期的に社内外に公表しております。

　これらの体制により、サステナビリティに関する取組みの実効性を確保し、持続的な成長と企業価値向上を図って参ります。

(2）戦略

１）人的資本に関する方針

　当社企業グループは、社会インフラの一つである物流事業を通じて企業価値の創造と社会への貢献を目指しています。安全で正確なサービスを提供するためには、誠実な心でお客様と向き合う従業員の存在が不可欠であり、これは当社の企業理念である「お客様の心を大切にし、未来を見つめ、新しい社会・豊かな人間環境を創造する企業を目指します。」の実践にもつながります。 従業員が誇りを持ち、生き生きと働ける“強い組織”を実現するため、以下の観点を重視し、人的資本の強化とダイバーシティ経営を推進します。

①　「現場力」を重視した組織作り

　当社が提供するサービスは、その多くが自社・お取引先様の施設等の“現場”で行われ、その内容は多岐に渡り、且つ日々変化を伴います。お取引先様のニーズに応え、“現場”での変化にも柔軟に応えることができるよう、「現場力」を重視した人的資本の割り当て及び人材育成を行っております。

②　多様な人材の活躍支援

　年齢や性別に関係無く、多様な人材が安心して活躍できる環境づくりを推進しております。65歳まで働くことができる就労環境を整備しており、高齢者は技能伝承等の重要な役割を担っています。女性の活躍推進にも力を入れ、専門的分野での国家資格取得支援や管理職への積極的登用も実施しております。さらに、従業員一人ひとりの心身の健康を重要視し、健康経営にも取組んでいます。定期健康診断の受診徹底やメンタルヘルスケアの強化、生活習慣改善に向けた支援等を通じて、働きやすい職場環境を整備しています。

２）人的資本戦略

　当社では、「経営戦略と人材戦略の連動」をテーマとする人材戦略チームを2023年度期初に立ち上げ、具体的な取組みを継続しております。“採用”、“教育”、“事業拡大”を三本柱として経営戦略と人材戦略を連動させ利益を生み出し、人への投資を行うサイクルを構築することを使命としています。

　また、会社の成長を支える従業員とその家族が心身ともに健康であることは、当社の持続的な経営の基盤と考え、従業員の健康保持・増進活動を推進するとともに、従業員の働きがいを高める取組みを実施し、個々の活力向上や組織の活性化に繋げるべく、健康経営に取組んで参ります。

３）人的資本に関する施策

①　働き方の多様化

　育児・介護と仕事の両立を図る社員を支援することを目的として、テレワーク制度を導入しております。本制度は、他にも自然災害・感染症発生時の事業継続、通勤時に交通災害が発生した際の就労継続や通勤による心身の負担軽減等も利用目的としており、働き方の多様化への対応を進めております。

②　育児・介護関係制度の拡充

　育児・介護と仕事の両立支援のため、育児制度における子の看護休暇及び介護制度における介護休暇の有給化、介護休業期間の休業補償上積み支給を実施しております。

③　社員教育

　集合研修にＷＥＢ型研修を加えた二軸での社員教育を実施しています。この実施により教育機会が増加し、社員の“学び”へのニーズにも応えることが出来る環境が出来ています。会社が指定する研修以外にも、社員が自己啓発を目的にＷＥＢ型研修を受講できる環境も用意しており、“学び直し”を支援することのできる環境が整備されています。

④　エンゲージメント向上

　エンゲージメントサーベイの実施により、社員のエンゲージメントレベルを定量的に評価し、人事諸制度の維持・更新に活用しております。

⑤　健康経営の推進

　従業員の健康保持・増進を重要課題と位置づけ、「身体の健康」、「こころの健康」、「ワークライフバランスの充実」を三本柱として健康経営に取組んでおります。2026年３月８日には「新潟市健康経営認定制度」において（シルバークラス）に認定されました。歯科検診の実施や禁煙支援、ウォーキングイベントへの参加等、働く一人ひとりが心身ともに健やかで、生き生きと働き続けられる職場環境づくりを通じて、持続的な企業価値の向上に取組んで参ります。

４）環境に関する方針

　当社は港湾運送事業者として環境負荷低減を重要課題と位置づけ、2022年12月に国土交通省の「みなとＳＤＧｓパートナー登録制度」に登録しました。 2023年度より、ＳＤＧｓ達成に向けた重点的な取組みを推進しています。

(3）リスク管理

　当社では、リスク評価委員会を年４回開催し、当社企業グループの事業上のリスク評価とリスク管理について検討しており、代表取締役社長を委員長とする危機管理委員会に、その内容を報告しております。

　そのリスクの中には、「人材人員確保に関するリスク」、「人事・労務に関するリスク」、「環境に関するリスク」が含まれております。

　「人材人員確保に関するリスク」では、従業員の定着率向上のため、働きやすい職場作り、人材育成に繋がる人事異動、人事制度の見直しについて確認しております。社内に設置した人材戦略チームにより、中途採用等の人材の多様性の確保、教育関係の充実、事業計画に基づく人員確保等に積極的に取組んでおります。

　「人事・労務に関するリスク」では、過重労働発生防止の為のガイドラインに則った労働時間のモニタリング、時間外実績及びＰＣログ情報を気付きとする実態の把握、改善指導の実施等について確認し、健康経営に繋がる取組みを実施しております。

　「環境に関するリスク」では、事業活動において発生する環境汚染のリスクについて評価と対策に不備がないか確認しております。また、総務部において、定期的に当社の電気使用量、ガソリン・重油・灯油の使用量、さらにそれらの使用量から換算したＣＯ₂排出量を全社に公表し、国土交通省による「みなとＳＤＧｓパートナー登録制度」において掲げたＣＯ₂排出量の削減目標の達成の進捗度を管理するとともに、当社ホームページにおいて「ＳＤＧｓ達成に向けた取組及び指標の進捗状況報告書」を公表しております。

(4）指標及び目標

　当社では、上記「（2）戦略」において記載した人的資本に関する方針及び環境に関する方針について、次の指標を用いており、当期末時点での実績を含む実施状況は以下のとおりであります。

１）人的資本に関する指標及び目標

　なお、上記の「人的資本に関する指標及び目標」について、連結子会社においては株式会社ホテル新潟のみ指標のデータの算出・管理を行い、具体的な取組みを行っております。他の連結子会社については各社の人員規模、管理体制等の違いにより、その取組みを行っておらず、連結グループにおける記載は困難であります。

　株式会社ホテル新潟に関する当期末時点での実績を含む実施状況は以下のとおりであります。

２）環境に関する指標及び目標

　「みなとＳＤＧｓパートナー登録制度」に基づき、2023年度から以下の目標達成に向け、当社のＣＯ₂排出量の把握、環境負荷の少ない施設・設備への更新を重点的な取組みとして進めております。なお、当事業年度においては、受注業務の増加に伴い重機等の稼働が増加したことから、ＣＯ₂排出量削減施策を実施したものの、期待した削減効果を十分に得ることはできませんでした。