上組

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、中長期的な企業価値の向上に向け、経営戦略と連動した「人材ポートフォリオ経営」と「全社最適の人材マネジメントへの転換」を人材戦略の基本方針として推進しております。当該人材戦略の詳細や、人材の多様性の確保、社内環境整備等に関する方針につきましては、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組（6）人的資本」をご参照ください。

また、従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、持続的な企業価値向上と人材戦略の実現に向け、従業員の能力、成果および貢献度を公正に評価し処遇に反映させることを基本方針としております。給与（基本給）の決定にあたっては、各職務における役割・責任の大きさを基準とし、外部労働市場における競争力や物価動向等を勘案して適正な水準に設定しております。賞与は、単年度の業績目標の達成度および個人の業績評価を連動させて支給し、業績達成へのインセンティブとして機能させております。また、その他の給付として、中長期の勤続を報奨する退職給付制度のほか、従業員の生活の安定、健康経営およびワークライフバランスの支援を目的とした各種福利厚生制度を整備しております。これら報酬体系の改定や運用の決定にあたっては、労使間の適切な対話と経営陣による審議を経て決定することで、客観性、透明性および公平性を担保しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数（日雇労働者及びパートタイマーを含み、派遣社員を除く。）は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

大部分が当社グループの企業内組合員で、一部が全日本海員組合、全日本港湾運輸労働組合同盟及び全日本港湾労働組合に加入しております。なお、労使関係については円満に推移しており、特記事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ロ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき男女の平均勤続年数を開示している為、補足説明欄に記載しております。また、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しております。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でない連結子会社については記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日（2026年６月25日）現在において、当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループでは、ガバナンス体制の強化を通じて、サステナビリティ経営への取組みを加速させるべく、2023年11月に「サステナビリティ委員会」を設置しました。当委員会は代表取締役社長を委員長とし、サステナビリティに関する方針や施策の検討の他、マテリアリティ関連目標の進捗を管理し、年に2回以上取締役会へ付議または報告します。

また、取締役会は当委員会に対し、意見や検討指示を行うことで、サステナビリティに関する執行体制を監督しています。

・サステナビリティ推進体制

・サステナビリティ委員会　2025年度　審議事項/報告事項

(2）戦略

当社は2022年にマテリアリティを特定し推進してまいりましたが、外部環境の変化やステークホルダーの要請、及び「パーパス」「長期ビジョン2035」「中期経営計画2030」の検討にあたり目指す姿や経営戦略の実現に向けた取組みとして、マテリアリティを再定義しました。

当社の事業成長と同時に、ステークホルダーの期待に応え続け、持続的な価値創造を行っていくための重要な取組事項として、経営戦略と一体的に推進してまいります。

・マテリアリティの特定プロセス

・マテリアリティと具体的な取組み

当社の存在意義（パーパス）、長期ビジョン2035、並びに中期経営計画2030の実現に向けた取組みの一環として、継続的な推進・進捗管理、及び開示・対話を行ってまいります。

(3）リスク管理

当社では、グループ全体における横断的なリスク管理を行う主管部署として、代表取締役社長を委員長とする「コンプライアンス・リスク管理委員会」を、その下部組織として子会社を含めた各事業所に「ローカル委員会」を設置し、「リスク管理規程」に基づくリスク管理体制を確立しています。また、各部署が抱えるリスクに対してPDCAサイクルを回し、内部監査部による定期的なモニタリングも併せて実施することにより、リスク管理体制の実効性を確保、さらなる企業価値の向上に取り組んでいます。

コンプライアンス・リスク管理体制

(4）指標及び目標

当社は、サステナビリティに関する指標及び目標として、以下を設定しております。

（５）気候関連

①ガバナンス

当社では気候変動にかかる課題を審議・決定する機関として、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しており、方針や施策について審議・決定を行い取締役会へ報告または付議します。また、当委員会において脱炭素化目標を含む当社マテリアリティの進捗や成果をモニタリングし、改善の必要性などを含めて年2回以上取締役会へ報告するとともに、必要な施策について立案を行います。取締役会は、当委員会による付議/報告を基に気候変動関連の取組みを監督し、必要に応じて指示を行います。

なお、サステナビリティ委員会は、社内取締役、執行役員、管理部門各部長他で構成し、事務局をESG推進室が務め、必要に応じて外部有識者などから助言を受けています。

②戦略

③リスク管理

気候変動を含めたサステナビリティにおけるリスク管理は、「サステナビリティ委員会」がこれを担っています。その一環として、同委員会では、気候変動の進捗や規制の動向などをモニタリングしながら、中長期的な時間軸で、1.5℃シナリオおよび4℃シナリオ環境下での気候変動に係るリスクと機会を特定、財務影響評価を行っています。特定されたリスクと機会は同委員会において定期的に再評価し、年1回以上取締役会へ報告または付議され、リスクを優先順位付けした上でどのように管理(軽減、移転、受入、制御)するかが決定されます。このようなシナリオ分析を実施することで、気候変動関連のリスクを定期的に見直しています。

④指標と目標

世界的に脱炭素社会実現への動きが加速する中、日本政府もカーボンニュートラル達成に向けたCO2削減目標を示しています。当社は、政府目標に合わせ、中期目標として、『2030年度までに、CO2排出量（国内単体のScope1+Scope2）の2013年度比46%削減』を設定しました。なお、長期（2050年度）目標の設定についても、カーボンニュートラルの実現が地球規模の命題であることを共有し、実効性の観点を踏まえ検討を続けてまいります。また、Scope3の削減目標は、2024年度に算定を始めたことから、今後検討してまいります。

・目標年度　2030年度中　46%削減

・目標年度　2050年度中　カーボンニュートラル（検討）

（６）人的資本

当社グループは、持続可能な成長を支える「ポートフォリオ経営」への変革を中長期の経営戦略に掲げております。この実現に向け、経営戦略と連動した人材の「量」および「質」を担保すべく、人材戦略の基本方針として「人材ポートフォリオ経営」と「全社最適の人材マネジメントへの転換」を推進します。これまで当社グループの強みであった各支店や現場における「部分最適」な人材運用を活かしつつ、グループ全体のシナジーを最大化する「全社最適」の視点を取り入れた人事制度・運用の構築を進めます。具体的には、中長期的に必要となる人材像を定義してスキルギャップを可視化し、戦略的な外部採用、自律的なキャリア形成と研修による育成、グループ全体での適材適所の配置を三位一体で実行します。これにより、経営戦略と人材戦略を同調させ、中長期的な企業価値のさらなる向上に貢献してまいります。

①人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針

企業価値の源泉である「人」が能力を最大限に発揮できるよう、多様な個性や価値観を尊重した育成体系の構築を推進します。自律的なキャリア形成の支援、役割に応じた研修、次世代リーダーの育成に注力するとともに、女性をはじめとする多様な人材の活躍推進により、現場オペレーションの改善や新たな物流ニーズへの対応力を強化します。

②社内環境整備に関する方針

従業員が挑戦と成長を続けられるよう、役割や成果に基づく公正な評価制度を運用し、エンゲージメントの向上を図ります。あわせて、心理的安全性の高い組織風土の醸成と柔軟な働き方の実現を推進します。さらに、健康経営と安全な労働環境を徹底し、従業員の心身の健康維持と労働生産性の向上を目指します。

③指標及び目標