上組

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

大部分が当社グループの企業内組合員で、一部が全日本海員組合、全日本港湾運輸労働組合同盟及び全日本港湾労働組合に加入しております。なお、労使関係については円満に推移しており、特記事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき男女の平均勤続年数を開示している為、補足説明欄に記載しております。また、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でない連結子会社については記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日（2025年６月30日）現在において、当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、ガバナンス体制の強化を通じて、サステナビリティ経営への取組みを加速させるべく、2023年11月に「サステナビリティ委員会」を設置しました。当委員会は代表取締役社長を委員長とし、サステナビリティに関する方針や施策の検討の他、マテリアリティ関連目標の進捗を管理し、年に2回以上取締役会へ付議または報告します。

　また、取締役会は当委員会に対し、意見や検討指示を行うことで、サステナビリティに関する執行体制を監督しています。

・サステナビリティ推進体制

・サステナビリティ委員会　2024年度　審議事項/報告事項

(2）戦略

　当社は2022年にマテリアリティを特定し推進してまいりましたが、外部環境の変化やステークホルダーの要請、及び「パーパス」「長期ビジョン2035」「中期経営計画2030」の検討にあたり目指す姿や経営戦略の実現に向けた取組みとして、今般マテリアリティを再定義しました。

　当社の事業成長と同時に、ステークホルダーの期待に応え続け、持続的な価値創造を行って行くための重要な取組事項として、経営戦略と一体的に推進してまいります。

・マテリアリティの特定プロセス

・マテリアリティと具体的な取組み

(3）リスク管理

　当社グループにおいて、災害リスクや情報リスク、雇用・人事リスクをはじめとする様々なリスクと並び環境リスクについては、「リスク管理規定」を定めており、定期的に「コンプライアンス・リスク管理委員会」（以下、委員会）を開催し、リスクの管理・改善・強化に努めております。当委員会は、代表取締役社長を委員長とし、本店管理部門各部長を委員として構成されております。また、常設部署としてリスクマネジメント部を設置しており、安全や通関、品質を専門とする13名を置き、内3名は委員会の運営事務局を行っております。

(4）指標及び目標

　当社は、サステナビリティに関する指標及び目標として、以下を設定しております。

（５）気候関連

1.ガバナンス

　当社では気候変動にかかる課題を審議・決定する機関として、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しており、方針や施策について審議・決定を行い取締役会へ報告または付議します。また、当委員会において脱炭素化目標を含む当社マテリアリティの進捗や成果をモニタリングし、改善の必要性などを含めて年2回以上取締役会へ報告するとともに、必要な施策について立案を行います。取締役会は、当委員会による付議/報告を基に気候変動関連の取組みを監督し、必要に応じて指示を行います。

　なお、サステナビリティ推進委員会は、社内取締役、執行役員、管理部門各部長他で構成し、事務局をESG推進室が務め、必要に応じて外部有識者などから助言を受けています。

2.戦略

3.リスク管理

　気候変動を含めたサステナビリティにおけるリスク管理は、「サステナビリティ委員会」がこれを担っています。その一環として、同委員会では、気候変動の進捗や規制の動向などをモニタリングしながら、中長期的な時間軸で、1.5℃シナリオおよび4℃シナリオ環境下での気候変動に係るリスクと機会を特定、財務影響評価を行っています。特定されたリスクと機会は同委員会において定期的に再評価し、年1回以上取締役会へ報告または付議され、リスクを優先順位付けした上でどのように管理(軽減、移転、受入、制御)するかが決定されます。このようなシナリオ分析を実施することで、気候変動関連のリスクを定期的に見直しています。

4.指標と目標

　世界的に脱炭素社会実現への動きが加速する中、日本政府もカーボンニュートラル達成に向けたCO2削減目標を示しています。当社は、政府目標に合わせ、中期目標として、『2030年度までに、CO2排出量（国内単体のScope1+Scope2）の2013年度比46%削減』を設定しました。なお、長期（2050年度）目標の設定についても、カーボンニュートラルの実現が地球規模の命題であることを共有し、実効性の観点を踏まえ検討を続けてまいります。また、Scope3の削減目標は、2024年度に算定を始めたことから、今後検討してまいります。

　・目標年度　2030年度中　46%削減

　・目標年度　2050年度中　カーボンニュートラル（検討）

（６）人的資本

1.人材育成

　当社グループでは、人材こそが持続的な価値創造、事業競争力の源泉であると考えています。企業理念にある「変化する社会の要請への即応」や「一歩先のテーマへの取り組み」を実践する人材となるため、変革に対し果敢に挑戦する意志と実行力を備えた人材の継続的な育成を目指しており、そのためには社員一人ひとりの成長と多様な人材が活躍できる組織づくりが不可欠であると考えています。

イ.多様な人材の確保と活躍推進

　性別、年齢、障がいの有無、職歴など、多様なバックグラウンドを持つ人材を積極的に採用し、それぞれの個性と能力が最大限に発揮できる機会を提供しております。特に女性活躍推進については、将来の管理職への登用を見据え、足元では女性の採用比率の向上並びに係長等の役職者に登用できる人材の育成を進めております。また女性活躍ワーキンググループを設けており、今年度については意見交換などを通じ課題の抽出や持続可能なキャリアとするための提言を行っております。

ロ.成長支援と能力開発

　社員一人ひとりが自らのキャリアを主体的に形成し、変化に対応できる能力を開発できるよう努めております。Off-JTにおいては、新入社員研修、階層別研修、コンプライアンス研修など、体系的な研修プログラムを提供しております。また、ジョブローテーションを通じて、幅広い視野と多角的な視点を養い、新たな能力開発を促進しております。

2.社内環境整備

　当社グループは社員一人ひとりの人権を尊重し、多様な価値観をもつ人材を受容する企業文化の醸成を推進しております。結婚や出産、育児、介護など様々な事情をもつ社員が、互いを認め合う企業文化を醸成することで、働きがいのある職場が作られ、企業成長に繋がると考えており、多様な人材が個々の能力を最大限発揮できる環境の整備を進めております。

イ.柔軟な働き方の推進

　社員一人ひとりのライフステージや状況に応じた柔軟な働き方を可能にすることで、多様な人材が継続して活躍できる環境を整備しております。具体的には育児や介護など、様々な事情を抱える社員が安心して働き続けられるよう、育児・介護休暇の利用促進や、短時間勤務制度の対象拡大を進めております。また年次有給休暇取得を促進するため、計画的な取得を推奨し、休暇取得しやすい雰囲気づくりに努めております。

ロ.ハラスメントの防止と相談体制の整備

　ハラスメントのない健全な職場環境を維持するため、ハラスメント防止研修の実施や、各店に設置された相談窓口の担当者が適切に対応できるよう基本的な知識やスキルを習得するためのセミナーも開催しております。