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５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における状況

2026年２月28日現在

(注) １．従業員数は、就業人員数であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．その他は、台湾、ベトナム及びミャンマーの現地法人の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2026年２月28日現在

(注) １．従業員数は、就業人員数であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社には労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満な関係にあります。

当社の連結子会社である日新運輸株式会社には、日新運輸労働組合があり、2026年２月28日現在の組合員数は171名であります。なお、同組合は外部団体には所属しておりません。

労使関係については円満な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

提出会社における労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務に基づく公表項目として選択していないため、記載を省略しております。また、男性労働者の育児休業取得率については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務に基づく公表項目として選択しておらず、かつ、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

② 連結子会社

連結子会社における管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務に基づく公表項目として選択していないため、記載を省略しております。また、男性労働者の育児休業取得率については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務に基づく公表項目として選択しておらず、かつ、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

近年、日本社会では人口減少の加速や働き方改革の浸透、テクノロジーの進展に伴い、企業には多様な働き方の実現や生産性向上が強く求められるようになりました。また物流業界においても、需要の増加とドライバー不足・専門人材不足が同時に進行し、効率化・高度化を両立させる取り組みが不可欠となっています。このような環境変化を踏まえ、当社グループも持続可能な社会の実現に向け、責任ある事業運営を進めていく必要があると考えております。

当社グループは、自ら輸送手段（船舶・航空機・自動車等）を所有・運行せず、顧客（荷主）の需要に応じて、船会社等の実運送業者のサービスを利用し、国際貨物輸送を行っております。物流業界においても、需要増加と人材供給のギャップが構造的課題となっており、国際物流を含む専門領域では、各国の規制やグローバル及び国内物流の事情に精通した高度な知見を有する人材の確保が重要性を増しております。当社グループでは、社会インフラである物流を通じて人々の暮らしの安定とグループの価値創造、そして持続的な成長を実現するための源泉は「人材」であると位置付けております。

社会や競争環境が大きく変化を遂げる中、当社では、2023年８月に、時代に即し未来を見据えた形で基本理念を「創発」へと刷新し、あわせて経営方針も刷新いたしました。詳細につきましては、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載のとおりでありますが、「創発」とは、個々人の能力や発想を組み合わせて創造的な成果に結びつける取り組みであり、革新や進化の源泉とも言える重要なプロセスを指します。それは異なる視点を掛け合わせて、次々と新しいアイデアを生み出していくことでもあります。

当社が策定した基本理念及び経営方針は、今まで以上に創意工夫などに代表される発想を重視することを明確化しただけでなく、そこからさらに前進してあらゆる場面で革新や進化を起こせる企業体でありたいという願いを込めて制定したものです。

この経営理念に基づいた考え方や行動を、企業文化としてグループの隅々まで浸透させていくことで更なる成長と飛躍を目指すとともに、経営理念、経営方針の実践及び実現により社会に貢献し、企業価値を向上させることが、ステークホルダーへの経済価値の創造、また社会貢献へつながるものと考えております。

(1) ガバナンス

当社グループのサステナビリティ関連のリスク及び機会を把握・管理するためのガバナンス体制は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（1）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しておりますコーポレート・ガバナンスの体制と同様となります。

当社グループを取り巻く事業環境は、近年の急速な環境変化に加え、状況が継続的に移り変わる中で、当社グループが持続的な成長を実現するうえで必要となる課題も変化しております。こうした状況を踏まえ、グループ全体での戦略的方向性のすり合わせや取り組むべき課題の共有、及び課題に向けた業務遂行の指示・監督のために、取締役会が主体となり、各部室及び子会社からの定例的な業務報告を受けています。取締役会では、これらの報告を通じて業務や計画の進捗状況を確認し、実効性のある監督を実施しています。

(2)リスク管理

当社は、リスク管理を経営上の重要な活動と認識しており、事業全般について想定される各種リスクについて、リスク管理規程を制定するとともに、その適切な運用に努めております。また、サステナビリティに関連するリスクにつきましても、その他経営上のリスクと一体的に監視及び管理しております。詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

当社では、担当取締役が子会社各社の連携のもと、当社グループ全体のリスク管理を行っており、重要な内容や問題点などは取締役会等に適宜報告され、顕在化するリスク等に対して、早期に適切な対応を講じるための体制を整備しております。

(3）人的資本に関する戦略

当社グループでは、持続的な成長を通じた企業価値向上の実現に向けて、「人材」を重要な経営資源として位置付けております。「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等（4）優先的に対処すべき課題」に記載のとおり、当社グループは、永続的な事業継続と持続的成長の実現に向けて、人材の確保、定着率の向上、ならびに計画的な人材育成を不可欠な要素と捉えており、これらを重要な経営課題として位置付けております。

当社では、新卒採用・中途採用の双方を通じて必要な人材を確保するとともに、エンゲージメントサーベイの活用及びその実施機会を増やすことで、従業員が働きがいや働きやすさを実感できる職場環境の整備を進め、定着率の向上に取り組んでおります。また、これまでにマネジメント層向けにエンゲージメントサーベイをより深く理解するための講習会を実施し、日々の業務状況をふまえた改善活動を推進することで、総合スコアの向上を図っております。さらに、人材育成においては、研修体系を整備し、従業員一人ひとりの成長を後押しすることで、人的資本の価値向上に努めております。

＜研修体系図（2026年２月期）＞

（注）当社では、ステージを最大８まで設けております。ステージ６、７、８については、全従業員を対象とした社内研修に加え、必要に応じて各ステージ別に研修を実施しております。

加えて、一部の子会社においても、従業員の能力向上を目的とした研修の実施やスキル開発支援を行うなど、グループとしてより良い職場環境の構築に取り組んでおります。

当社グループでは、社会の価値観が多様化する中、持続的成長と企業価値向上を支える原動力は、従業員一人ひとりの成長と働きがいであると考えております。人的資本の多様性を維持・促進する上でも、働きやすい環境整備は重要であり、当社グループでは、DX推進をはじめとする業務効率化の取り組みを通じて、残業時間の削減や有給休暇取得の促進を図り、労務環境の改善に継続的に取り組んでおります。

さらに、当社では基本理念である「創発」を基軸とし、「創発人材の育成」を人材育成方針として掲げ、「挑戦」「多様性とヒラメキ」「好奇心と感性」「主体性と自律性」を柱に、当社の掲げる理念に共感し、かつ実践できる人材の育成に取り組んでおります。創発人材の育成を目的とした公募型研修については、毎期継続して実施し、経営戦略やマーケティングについての学習機会を提供するとともに、新たなサービスや事業を企画・立案する場を設けることで、実践的な能力開発と成長促進を図っております。

社内環境整備の面では、労働生産性向上と働きやすさの両立を目的として、これまでに所定労働時間の短縮や短時間勤務の対象拡大を進めるとともに、時差出勤を効果的に活用するなど、柔軟な働き方の導入・運用に取り組んでまいりました。また、有給休暇取得の促進を通じて従業員のワークライフバランス向上を支援し、働きやすい職場環境の整備を継続して進めております。さらに、継続的なベースアップの実施により処遇改善を進めるとともに、毎月開催する「衛生委員会」では産業医と従業員が健康・職場環境・労働衛生などについて意見交換を行い、安心して働ける環境整備を推進しております。

当社グループは、年齢や性別を問わず安定的な人材確保と創発人材の育成を図るとともに、給与水準の向上、働きやすい職場環境の整備、自己成長の機会提供、組織活性化などに取り組み、環境変化に柔軟に対応しながら持続的成長の実現に向けて、人的資本のさらなる充実に努めてまいります。

(4）人的資本に関する指標及び目標

上記「(3）人的資本に関する戦略」に記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成方針及び社内環境整備について次の指標を用いており、当該指標に関する目標及び実績は次のとおりです。これらの指標項目については、今後も人的資本・多様性に対する取り組みを深化させる中で必要に応じて見直しを行ってまいります。なお、当社グループに属する全ての会社では指標及び目標の設定が行われていないため、当社グループにおける記載が困難であることから、次の指標に関する目標及び実績は、提出会社のものを記載しております。

当社では、労働環境の整備を進めるとともに、性別に関わらず活躍できる組織風土の醸成にも取り組んでまいりました。その成果として、「女性管理職候補（課長補佐、課長代理）登用率」は、2025年２月期に41.7％となり、2024年２月期の11.1％から大幅に上昇し、当初目標であった25.0％を前倒しで達成することができました。

また、当社では、2024年２月期において「挑戦を推奨する風土に対するエンゲージメントスコア」の2027年２月期目標値を54に設定しておりました。これに向けて、個々人が新しいことに挑戦しながら学びを得られる環境づくりを推進するとともに、従業員が自ら新たな取り組みに踏み出したいと思える組織風土の醸成にも取り組んでまいりました。その結果、2026年２月期におけるスコア実績値は54となり、当初目標を前倒しで達成いたしました。

これら２つの指標につきましては、今後も一定水準の維持とさらなる向上を目指すため、「女性管理職候補（課長補佐、課長代理）登用率」については、2025年２月期において、改めて2027年２月期の目標を上記に設定し、「挑戦を推奨する風土に対するエンゲージメントスコア」についても、改めて2027年２月期の目標を上記に設定いたしました。