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５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における状況

2025年２月28日現在

(注) １．従業員数は、就業人員数であります。

２  従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．その他は、台湾、ベトナム及びミャンマーの現地法人の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2025年２月28日現在

(注) １．従業員数は、就業人員数であります。

２  従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社には労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満な関係にあります。

当社の連結子会社である日新運輸株式会社には、日新運輸労働組合があり、2025年２月28日現在の組合員数は166名であります。なお、同組合は外部団体には所属しておりません。

労使関係については円満な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

提出会社における労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務に基づく公表項目として選択していないため、記載を省略しております。また、男性労働者の育児休業取得率については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務に基づく公表項目として選択しておらず、かつ、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

② 連結子会社

連結子会社における管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務に基づく公表項目として選択していないため、記載を省略しております。また、男性労働者の育児休業取得率については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務に基づく公表項目として選択しておらず、かつ、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

近年、様々な社会課題の顕在化やステークホルダーの価値観の変容に伴い、経済価値と社会価値の双方を創出するサステナビリティ経営がより一層求められています。当社グループも持続的な社会の創造について、責任をもって取り組んでいくべきであると考えております。

当社グループは、自ら輸送手段（船舶・航空機・自動車等）を所有・運行せず、顧客（荷主）の需要に応じて、船会社等の実運送業者のサービスを利用し、国際貨物輸送を行っております。特に国際貨物輸送サービスでは、世界各国と日本国内の物流事情に精通した知識と経験を持つ人材が必要不可欠であります。当社グループでは、社会インフラである物流を通じて、人々の暮らしの安定とグループの価値創造、グループの持続的な成長を実現するための源泉は「人材」であると考えております。

社会や競争環境が大きく変化を遂げる中、当社では、2023年８月、基本理念を現代に即し未来を見据えた尖りのあるものにすべく「創発」へと刷新し、あわせて経営方針も刷新いたしました。詳細につきましては、「第２　事業の状況　１経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載のとおりでありますが、「創発」とは、個々人の能力や発想を組み合わせて創造的な成果に結びつける取り組みであり、革新や進化の源泉とも言える重要なプロセスを指します。それは異なる視点を掛け合わせて、次々と新しいアイデアを生み出していくことでもあります。

新しい基本理念と経営方針では、今まで以上に創意工夫などに代表される発想を重視することを明確化しただけでなく、そこからさらに前進してあらゆる場面で革新や進化を起こせる企業体でありたいという願いを込めて制定したものです。

この経営理念に基づいた考え方や行動を、企業文化としてグループの隅々まで浸透させていくことで更なる成長と飛躍を目指すとともに、経営理念、経営方針の実践及び実現により社会に貢献し、企業価値を向上させることが、ステークホルダーへの経済価値の創造、また社会貢献へつながるものと考えております。

(1) ガバナンス

当社グループのサステナビリティ関連のリスク及び機会を把握・管理するためのガバナンス体制は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（1）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しておりますコーポレート・ガバナンスの体制と同様となります。

様々な環境が急速に変化を遂げる中で当社グループを取り巻く環境も変化しております。当社グループが持続的な成長を実現するうえで必要となる課題も変化しております。グループ全体での戦略的方向性のすり合わせや取り組むべき課題の共有、および課題に向けた業務遂行の指示・監督のために、取締役会が主体となり、各部室や子会社からの定例的な業務報告を通じて、業務や計画の進捗状況を確認し、実効的な監督を行っております。

(2)リスク管理

当社は、リスク管理を経営上の重要な活動と認識しており、事業全般について想定される各種リスクについて、リスク管理規程を制定するとともに、その適正な運用に努めております。また、サステナビリティに関連するリスクにつきましても、その他経営上のリスクと一体的に監視及び管理しております。詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

当社では、担当取締役が子会社各社の連携のもと、当社グループ全体のリスク管理を行っており、重要な内容や問題点などは取締役会等に報告され、顕在化するリスク等に対して、早期に適正な対応を取る体制を整えております。

(3）人的資本に関する戦略

当社グループでは、持続可能な成長による企業価値向上のためには、「人材」が重要な経営資源であると考えております。「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等（4）優先的に対処すべき課題」に記載のとおり、当社グループは永続的に事業を継続し、持続的に成長を遂げるため、人材の確保と定着率の向上、そして育成強化が必要不可欠であり、重要な経営課題であると認識しております。

当社では、新卒採用、中途採用の双方により人材を確保しながら、エンゲージメントサーベイなどを活用し、働きがいや働きやすさを感じる職場環境整備を進め、従業員の定着率向上に努めております。また、人材育成についても、研修体系を整備し、従業員一人ひとりの成長を後押しするなどし、人的資本の価値向上を図っております。

＜研修体系図＞

（注）当社では、ステージを最大８まで設けております。ステージ６、７、８については、全従業員を対象とした社内研修に加え、必要に応じて各ステージ別に研修を実施しております。

一部の子会社においても、従業員の能力向上を目的とした研修を実施するととともにスキル開発を支援するなどし、より良い職場環境の構築に努めております。

当社グループでは、人々や社会の考え方、価値観も多様化する中で、経営基盤の強化や持続的成長・企業価値向上のための戦略の推進には、一人ひとりの成長・働きがいがその原動力になると考えています。人的資本の多様性を維持するためには、社員が働きやすいよう社内環境を整備する必要があり、当社グループでは、DX推進による業務効率化などで、残業時間の削減や有給休暇の取得促進など労務環境の改善を継続的に行っております。

また、当社では基本理念と経営方針の刷新に併せて、「創発人材の育成」を人材の育成方針とし、「挑戦」「多様性とヒラメキ」「好奇心と感性」「主体性と自律性」を柱に、当社の掲げる理念に共感し、かつ実践できる人材を数多く育成することを目指しております。2025年２月期には、創発人材を育成することを目的に第１回目の公募型研修を実施し、一定期間に亘って、経営戦略やマーケティングを学び、その後、新たなサービスや新たな事業を立案する機会を設けるなどし、実践的な育成と成長促進に向けた取り組みを行っております。

社内環境整備としても、従業員の積極的な創意工夫を奨励するとともに労働生産性の向上を図るため、2023年６月から所定労働時間を短縮し、その他には時差出勤の活用や時短勤務の対象範囲を拡大するなどし、従業員のワークライフバランスの充実を図り、さらには継続して賃金のベースアップを実施するなどして、働き甲斐のある職場環境の整備に努めております。また、月１回開催される「衛生委員会」において、従業員の健康・職場環境・労働衛生などのテーマを毎月取り上げ、従業員と産業医と共に意見交換等を行い、従業員が健康で安心に働ける職場環境にするための取組みを積極的に推進しております。

当社グループでは、年齢や性別に関係なく、安定した人材確保や創発人材の育成をはじめ、従業員の給与水準の向上、働きやすい環境の整備、自己成長の機会の提供、組織の活性化等に取り組み、今後の環境変化に柔軟に対応し、持続的な成長を遂げるため、人的資本の充実を図ってまいります。

(4）人的資本に関する指標及び目標

上記「(3）人的資本に関する戦略」に記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成方針及び社内環境整備について次の指標を用いており、当該指標に関する目標及び実績は次のとおりです。これらの指標項目については、今後も人的資本・多様性に対する取り組みを深化させる中で必要に応じて見直しを行ってまいります。なお、当社グループに属する全ての会社では指標及び目標の設定が行われていないため、当社グループにおける記載が困難であることから、次の指標に関する目標及び実績は、提出会社のものを記載しております。

当社では、前事業年度に「女性管理職候補（課長補佐、課長代理）登用率」の2027年２月期目標値を25.0％としました。そして、2025年２月期には、労働環境の整備を進めるとともに、性別に関わらず活躍できる組織風土づくりに取り組んでまいりました。2025年２月期の実績値では、「女性管理職候補（課長補佐、課長代理）登用率」が41.7％となり、前期比で大幅に上昇し、当初の目標値を前倒しで達成するに至りました。今後も当指標の一定の維持と向上を目指すために、改めて2027年２月期の目標を上記に設定いたしました。