文溪堂

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、子どもたちの学びを支える企業として、「人」こそが最大の資産であると考えております。

　従業員一人ひとりが「誠意」「責任」「創造」「前進」「奉仕」の行動指針を大切にしながら、教育現場や社会の変化を的確に捉え、より良い教育価値の提供につなげてまいります。

　そのため、役割や経験年数に応じた定期的な階層別研修を実施し、職責に応じた能力開発を推進するとともに、総合的な能力向上を目的とした自己啓発活動を支援することで、自律的に学び、成長する人材の育成に努めております。

　また、従業員が心身ともに安全・安心に働き、その能力を最大限に発揮できる職場環境を整備することが重要であるとの認識のもと、仕事と家庭との両立を支援するため、休暇制度や時短勤務制度等の利用促進を図るとともに、制度を利用しやすい職場風土の醸成に取り組んでおります。当社は、2025年に「健康宣言企業」の認定や、「えるぼし」の最高位である３つ星認定を受けたほか、2026年３月に「健康経営優良法人 2026」 (中規模法人部門)に認定されております。

　こうした取組に加え、性別や国籍等にかかわらず、多様な人材が活躍できる職場環境の整備を進めることで、組織の活性化や生産性の向上、企業価値の向上を目指してまいります。

　当社における従業員給与等については、各人の職責、経験、能力及び勤務実績等を総合的に勘案し、従業員賃金規程に基づき決定しております。また、社会全体の賃金水準等を注視し、優秀な人材の確保・定着が可能な競争力のある処遇水準の維持に努めております。

　給与体系の運用に当たっては、性別、国籍等にかかわらず同一の基準を適用し、公平性及び納得性の確保に努めております。

　なお、人事考課運用規程に基づき、意欲、能力及び成果を適切に評価し、その結果を昇給、昇格、賞与等に反映することで、従業員一人ひとりの能力発揮及び多様な人材の活躍を促進しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除く就業人員数であります。

２　従業員数の（　）内は、臨時従業員の平均雇用人数であり、外書きであります。

３　全社（共通）として記載している従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

（注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除く就業人員数であります。

２　従業員数の（　）内は、臨時従業員の平均雇用人数であり、外書きであります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社（共通）として記載している従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③　労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使間の問題については社内に職場改善委員会を設けて、労使の協調を図っております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　正規雇用労働者については、管理的地位にある労働者に占める男性労働者の割合が高いことが賃金の額の差異の主な要因となっております。

４　パート・有期労働者については、労働時間の短い女性のパート社員が多いことが賃金の額の差異の主な要因となっております。

５　当事業年度におきましては、育児休業取得事由に該当する男性労働者はおりません。

ｂ．連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　株式会社ロビン企画において、育児休業取得事由に該当する男性労働者はおりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

サステナビリティに対する取組姿勢

当社は、中長期的な企業価値の向上のためのサステナビリティを巡る課題への対応については、経営の重要課題であると認識しております。重点的に取り組む事項として「教育と文化の創造」「環境への配慮」「社会との共生」を定めており、課題解決に向けて「ＳＤＧｓ運営委員会」を設立しました。各部署のＳＤＧｓに関わる諸活動の集約と気候変動要素に関わる課題を洗い出し、目標を数値化することで明確なビジョンを持って取組を進めております。

また、取締役会では、人的資本への投資を重要な経営課題と捉え、経営資源の配分や事業ポートフォリオに関する戦略について、実効性を含めて審議および監督を行っております。

(1）環境（気候変動関連）への取組

当社は、「21世紀の人づくりを通じて社会に貢献する教育と文化の創造企業をめざそう」という企業理念のもと、2020年12月に文溪堂ＳＤＧｓ宣言を行いました。「環境への配慮」については、事業活動に伴う環境負荷を低減し、環境に配慮した取組を行っております。また、持続的な消費・生産形態である循環型経済を促進するため、３Ｒ（リデュース・リユース・リサイクル）活動により廃棄物の削減に加え、科学的見地と融合した二酸化炭素の排出削減目標の達成を目指しております。

①ガバナンス

ＳＤＧｓ運営委員会は、取締役が委員長を務め、気候科学に基づく「共通基準」で評価・認定された排出削減目標である「温室効果ガス排出量ゼロ」の達成を目指して、グループ全体で脱炭素社会の実現に向けて取り組んでおります。また、委員会で協議した内容は、業務執行取締役を構成員とした経営会議へ報告し、必要な対応を検討・実施するとともに、重要度に応じて取締役会へ報告しております。取締役会では、年１回以上活動状況の報告を受け、課題の抽出、行動改革の推進、定期的な効果の測定、次年度の活動計画の見直しについて監督しております。

②戦略

　当社は、気候科学に基づく「共通基準」で評価・認定された排出削減目標を設定するＳＢＴ（Science Based Targets）を2023年６月に認定取得しております。

その運営の中で、いわゆるScope１・２と呼ばれる化石燃料に由来するエネルギーや電力の使用量を把握し、その消費に起因する温室効果ガスの排出量をパリ協定が求める「温室効果ガス排出量ゼロ」の達成を目標として、グループ全体で脱炭素社会の実現に向けて取り組んでおります。

③リスク管理

当社の気候変動に関するリスク管理としては、ＳＤＧｓ運営委員会において、グループ全体の二酸化炭素の排出削減目標の達成状況を常に把握するとともに、気候変動に影響を及ぼすと推測されるリスクを識別した場合は、経営会議へ速やかに報告しております。

ａ）気候変動に係るリスクを識別・評価するプロセス

ＳＤＧｓ運営委員会では、グループ各社におけるScope１・２の目標の達成状況を常に把握し、気候変動の要因となりうる温室効果ガスの排出量増減理由を分析し、影響を及ぼすと推測されるリスクを識別するとともに、その具体的な対処案を立案し、経営会議へ報告しております。経営会議では、識別された気候変動に関するリスクの評価を行っております。

ｂ）気候変動に係るリスクを管理するプロセス

ＳＤＧｓ運営委員会は、識別した気候変動に関するリスクについて、グループ各社にその把握および管理を求めております。

グループ各社から気候変動に係るリスクの報告を受けた場合は、その内容を客観的に評価し、グループ全体で情報共有を図るとともに、適切な対応策を検討し、経営会議へ報告しております。

経営会議において、リスクの最小化に向けた対処案の指示を委員会が受けた場合は、グループ各社に指示するとともに、その実施状況について監督しております。

④指標及び目標

岐阜本社の本館ビルで使用する電力のすべてを、実質再生可能エネルギー100％の電力に切り替えております。発電方法は、森林の機能維持を目的に間伐された未利用木材を活用した「木質バイオマス発電」によるものです。燃焼時に排出される二酸化炭素は、その樹木の成長過程における光合成での吸収量と相殺される「カーボンニュートラル」を実現しております。また、岐阜本社第一・第二物流棟、製本棟において屋根の遮熱塗装を行い、建物内の調温の効率化を図ることで、電力消費の削減に努めております。

今後も、当社グループが使用する化石燃料や電力の使用に起因する二酸化炭素の排出量の削減に向けて、照明器具の更新や空調設備の運用の見直し、省エネルギー型運搬機器への転換、化石燃料の使用を低減する車両の導入等を進め、温室効果ガスの排出量を2030年までに2021年度比で42％削減、2045年にはパリ協定が要求する「温室効果ガス排出量ゼロ」の達成を目標として、グループ全体で脱炭素社会の実現に向けて取り組んでまいります。

(2）人的資本、多様性等への取組

①人材育成方針及び社内環境整備に関する方針

当社は「社会との共生　21世紀をきみと創る」という基本方針を掲げております。従業員の安全・安心な労働環境を整備するとともに、生産的な雇用と働きがいのある仕事・職場を提供し、地域社会の一員であるとの自覚を持ち様々な社会活動に参画および貢献することにより、地域社会とのパートナーシップの構築を進めてまいります。

人的資本への投資等については、会社にとって最大の資産は「人」であると考えております。今後も未来を担う子どもたちを支える企業であるためには、会社を支える人材に対する社員教育の強化が不可欠と考えております。定期的に資質向上のための階層別研修を実施するとともに、総合的な能力向上を目的とした自己啓発活動にも支援を行い、人材の多様化を目指した教育に努めております。また、仕事と家庭等の両立支援については、休暇制度や時短勤務制度等の取得率の向上を図るなど、働きやすい職場環境整備に積極的に取り組んでおり、男性の育児休業の取得促進に力を入れております。健康経営方針の制定など健康経営の推進体制を整備し、2026年３月に「健康経営優良法人 2026」 (中規模法人部門)の認定を取得しました。今後、さらなる取組強化を図ってまいります。

なお、実績は、「第４〔提出会社の状況〕５〔従業員の状況等〕（２）〔従業員の状況〕④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載しております。

②具体的な取組

・女性の管理的地位にある労働者（以下、「管理職」という。）への登用について

当社は、年齢・性別等で差別することなく、管理職への登用に際しては意欲のある優秀な従業員が機会を得られる人事考課制度を導入しております。2025年に、厚生労働省が定める女性活躍推進に取り組む企業を認定する「えるぼし認定」の最高位である３つ星を取得しました。2026年３月末時点で当社における女性労働者の割合は47.2％であります。女性の管理職及び監督職の育成に向け、社内プロジェクトメンバーへの登用を積極的に行うとともに、異業種交流による経験値の向上を目的として女性リーダー講座などの外部セミナーへの積極的な派遣など、女性の活躍推進の機会を多く設定し、管理職及び監督職の比率の向上を目指してまいります。

・管理的地位にある労働者（以下、「管理職」という。）に占める経験者採用者の割合について

事業の安定的な発展を目指し、外部の専門的な人材を積極的に採用しております。管理職への登用については、その経験や知識・能力を公平に評価しております。2026年３月末時点での当社における管理職に占める経験者採用者の割合は40.6％となっております。