沖縄電力

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) 「従業員数」は就業人員で、正社員、受入出向者、嘱託および定年退職後の再雇用者（シニア社員）を表し、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載している。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．「従業員数」は就業人員で、正社員、受入出向者、嘱託および定年退職後の再雇用者（シニア社員）を表している。

２．「平均年間給与」は、税込であり、基準外賃金及び賞与を含む。

(3) 労働組合の状況

労使関係について特に記載すべき事項はない。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

2024年３月31日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

②連結子会社

2024年３月31日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

３．パート・有期従業員が男性のみのため、「―」としている。

４．非正規社員の内、時給者については、正社員の勤務時間に換算し賃金を算出。その内、パートタイムについては正社員の月の所定労働時間で換算した人員数を算出基礎としている。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものである。

（1）サステナビリティに関する考え方及び取組

当社は取り巻く経営環境のもと、経営理念に基づき経営上の様々な課題を認識し、その解決や目指すべき姿の実現に向けて策定した方針や戦略に基づき日々事業活動を行っている。

事業活動を通じたサステナビリティに関する様々な取り組みについては、取締役会や各種委員会などにおいて、審議・決定を行っている。また、様々なリスクに対しては、社内における「リスクマネジメント基本要領」に基づき、各部門においてリスク特定、分析、評価を行った上で、整備した対応マニュアル等の有効性を評価し、必要に応じて制改定を行っている。その取り組み状況と顕在化したリスクへの対応については、執行役員会にて報告している。

更に、ステークホルダーとの対話などにより得られた当社への期待や要望などについては、経営層も含めて適宜把握することで、日々取り組みにおける改善を行っている。

今後も「地域とともに、地域のために」のコーポレートスローガンのもと、社会的責任を果たしながら新たな価値を創造することで、持続可能な社会の実現に貢献していく。

（2）経営上の重要課題（マテリアリティ）

当社は、目指すべき姿の実現に向けて、経営理念やグループビジョン、取り巻く経営環境などを踏まえた「経営上の重要課題（マテリアリティ）」を特定した。

その解決に向けて、「おきでんグループ中期経営計画2025」に基づき、持続的な企業価値向上と社会課題の解決の両立に向けた取り組みを推進している。

※マテリアリティの詳細は「おきでんグループ統合報告書2023」P.44、「2024経営方針」P.12～13参照。

「おきでんグループ統合報告書2023」

　https://www.okiden.co.jp/shared/pdf/active/csr/new/2023/report2023_02.pdf

「2024経営方針」

　https://www.okiden.co.jp/shared/pdf/ir/management/2024-manage_all.pdf

（3）気候変動等に対する取組

当社では、気候変動が事業にもたらすリスクと機会に適切に対応し、企業価値の向上に努めるとともに、ステークホルダーの皆さまとともに持続的発展が可能な社会の実現に貢献すべく、TCFD提言の枠組みに基づいた情報開示を推進している。

※気候変動等に対する取組事項は「おきでんグループ統合報告書2023」掲載ベースで記載しており、関係データは2022年度実績に基づくものである。

※なお、この中で記載する将来情報は、不確実な要素が多いなか、気候関連シナリオ等を参照し、当社として考え得る事象・影響度を整理したものであり、将来見通しを示したものではない。

①ガバナンス

気候変動への対応を重要な経営課題と位置づけ、社長を委員長とする「カーボンニュートラル推進委員会」を定期的に開催し、気候変動に係る諸施策および諸問題について審議し、取り組み等の改善・充実化を図っている。審議結果ならびに管理状況については取締役会に報告するほか、気候変動に関する重要課題が発生する際には適宜報告し、確認を受けることとしている。

「カーボンニュートラル推進委員会」で審議した重点取組み方針は経営計画、経営方針に反映され、取締役会にて審議、決定することとし、各事業部門は事業計画の執行状況を取締役会に報告している。

②リスク管理

リスク管理については、毎年、リスクの未然防止およびリスク発生時の迅速な対応を目的にリスクマネジメントの状況を確認している。また気候変動リスクを含めた業務上や財務上のリスクについては別途、関連部門と調整の上、確認を行っている。特に、設備保有部門で気候変動に伴い発生する物理的なリスクを重要なリスクと想定しており、設備保護、従業員の安全確保の観点から評価している。リスク対応マニュアルなどの規定文書を定めるとともに、台風や津波などに起因する災害を想定した訓練を行う等、リスク発生に備えるとともに、定期的に防災計画の有効性の評価・分析、リスク低減に向けた対応策等を検討し、適切に対応している。リスクマネジメントの状況については、取締役会へ適宜報告している。

③戦略

［シナリオの参照］

将来の気候変動に係るリスク・機会を把握するため、IEA（国際エネルギー機関）やIPCC（国連気候変動に関する政府間パネル）などが示す複数の気候関連シナリオなどを参照し、気温上昇を２℃以下に抑えるために必要な対策が講じられる場合の「２℃シナリオ」、２℃シナリオよりさらに厳しい対策が求められる「1.5℃シナリオ」、現状を上回る気候変動対策を取らず低炭素化が進まない「４℃シナリオ」を参照し、気候関連リスクと機会について考え得る事象を整理している。

※気候シナリオ参照の詳細は「おきでんグループ統合報告書2023」 P.47参照。

「おきでんグループ統合報告書2023」

https://www.okiden.co.jp/shared/pdf/active/csr/new/2023/report2023_01.pdf

［気候変動に係るリスクと機会の整理］

気候変動に係る主なリスクと機会について下表のとおり分類した。

※発現時期について、「短中期は2030年まで」、「長期は2050年まで」とした。

※影響度について、「大：事業が停止、もしくは大幅に縮小または拡大するほどの影響」、「中：事業の一部に影響」、「小：軽微な影響」とした。

※本表の記載は、不確実な要素が多いなか、当社として考え得る事象・影響度を整理したものであり、将来見通しを示したものではない。

④指標と目標

当社は、2020年12月に「沖縄電力ゼロエミッションへの取り組み～2050 CO2 排出ネットゼロを目指して～」を公表し、今後30年間を見据えたロードマップに基づき「再エネ主力化」、「火力電源のCO2 排出削減」の２つの柱に基づく施策を推進している。

2022年10月には、従来の目標（△26％）から深掘りした『2030年度△30%（2005年度比）』を野心的な目標として目指すこととし、ロードマップを更新した。

ロードマップに示した各種カーボンニュートラルに向けた施策の取り組みを含めた最大限の努力をもって「沖縄エリアのジャスト・トランジション」を加速していく。

・2030年度にCO2排出量を2005年度比30%削減

・2030年度に再エネ導入+10万kW

※「沖縄エリアのジャスト・トランジション」、「2030年度 野心的な目標の深掘り」、「2050 CO2 排出ネットゼロに向けた取り組み ロードマップ」については「おきでんグループ統合報告書2023」 P.38～40参照。

［GHG排出量］

サプライチェーンを通じた2022年度温室効果ガス排出量（スコープ１，２，３）については、「おきでんグループ統合報告書2023」 P.82参照。

「おきでんグループ統合報告書2023」

　https://www.okiden.co.jp/shared/pdf/active/csr/new/2023/report2023_01.pdf

（4）人財戦略の策定

社員が、その能力の最大限に発揮できる環境を構築することで「社員力・組織力の最大化」を図り、それによって生み出される新たな価値を源泉として各経営目標を達成していくため、2023年11月に新たに人財戦略を策定している。

人財戦略では3つの方向性（環境、個、組織）を軸に社員力・組織力の最大化を図る。「環境をつくる」では、社員と組織がそのパフォーマンスを最大限発揮するための仕組みを構築し、「個をつくる」では、社員の成長意欲を喚起し「行動変容」が促され、価値「創造」が加速化する仕組みを構築、「組織をつくる」では、「個」の能力を最大化させるために価値「共創」の仕組みを構築していく。

これら3つの方向性を有機的に連携させながら人的資本経営を展開していく。

[人財戦略の全体図（概念図）]

　　（参考リンク）

　　　「人財戦略」

　https://www.okiden.co.jp/shared/pdf/news_release/2023/231114.pdf

「おきでんグループ中期経営計画2025」

　https://www.okiden.co.jp/shared/pdf/ir/management/plan_2025.pdf

（5）多様性の確保についての考え方

当社グループの「目指すべき姿」の実現に向け、性別等の属性による制限を設けることなく中核人財を登用していく方針としている。

女性の中核人財への登用については、女性が管理職として活躍できる雇用環境の整備を行うための行動計画を策定し、当該計画のなかで管理職に占める女性比率を2026年３月末までに2020年３月末の1.5倍とする目標を設定しており、その実現に向け取り組んでいる。

（管理職に占める女性労働者の割合）

2020.３月末（実績）　3.8％

2024.３月末（実績）　4.6％

また、技術採用者に占める女性割合について、当社としては20％を目標に取り組んでいく。

（技術採用者に占める女性労働者の割合）

2023.３月末（実績） 16.7％

2024.３月末（実績）　5.9％

（参考リンク）

　「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」

　　https://www.okiden.co.jp/shared/pdf/corporate/employer/210401.pdf

　「人財戦略」

　　https://www.okiden.co.jp/shared/pdf/news_release/2023/231114.pdf

（6）安全・健康両面の保持増進

当社の事業運営に関わる全ての者の「安全」が最優先事項であることを強く認識し、安全確保の徹底に努めている。

「従業員の健康は、経営の根幹であり会社にとってかけがえのない貴重な財産」という方針の下、健康で活き活きと働くことができる職場環境を目指しており、「自分の健康は自分で守る」を基本目標に、従業員が心身ともに健康でその能力を十分に発揮できるよう健康支援策の推進を図り、従業員一人ひとりが自らの健康づくりに主体的に取り組めるよう「健康経営」を推進している。

当社では、経営トップである代表取締役社長を健康経営推進の最高責任者とし、健康経営推進責任者の担当執行役員と事務局である総務部安全健康グループが産業医と連携して、安全衛生委員会等によりPDCAサイクルを回し、健康保険組合と相互協力しながら、日々の健康経営推進施策に取り組んでいる。今後も、従業員とその家族の健康保持・増進とともに、働きやすい従業員の職場環境づくりに努めていく。

[健康経営の体制図]

（参考リンク）

　「健康経営の取り組み」の詳細

　　https://www.okiden.co.jp/active/health/