沖縄電力

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　人財戦略を策定し、当戦略における３つの方向性（環境、個、組織）に基づく施策を展開することで、多様な人財がイキイキと働くことができる職場づくりを推進するとともに、「社員力・組織力」の向上を図り、経営目標達成を目指す。

　「環境をつくる」では、社員と組織がそのパフォーマンスを最大限発揮するための仕組みを構築。「個をつくる」では、社員の成長意欲を喚起し「行動変容」が促され、価値「創造」が加速化する仕組みを構築。「組織をつくる」では、「個」の能力を最大化させるために価値「共創」の仕組みを構築。

　これら３つの方向性を有機的に連携させながら人的資本経営を展開していく。

　従業員の給与等については、人財の成長と経営の発展の両立を図ることを基本的な考え方としている。

　当社の使命であるエネルギーの安定供給をはじめとする事業活動を持続的に推進していくためには、従業員一人ひとりがその能力を最大限に発揮することが重要であると認識している。

　このため、優秀な人財の確保に加え、中長期的な人財育成及び能力の向上を図る観点から、給与等はそれぞれの役割と責任に応じた業務遂行能力の伸長度および発揮度に基づいて定めている。

　［人財戦略の全体図（概念図）］

(2) 【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) 「従業員数」は就業人員で、正社員、受入出向者、嘱託および定年退職後の再雇用者（シニア社員）を表し、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載している。

　② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．「従業員数」は就業人員で、正社員、受入出向者、嘱託および定年退職後の再雇用者（シニア社員）を表している。

２．「平均年間給与」は、税込であり、基準外賃金及び賞与を含む。

　③ 労働組合の状況

労使関係について特に記載すべき事項はない。

　④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　ア 提出会社

2026年３月31日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

　　イ 連結子会社

2026年３月31日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

３．非正規社員の内、時給者については、正社員の勤務時間に換算し賃金を算出。その内、パートタイムについては正社員の月の所定労働時間で換算した人員数を算出基礎としている。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものである。

（1）サステナビリティに関する考え方及び取組

当社は取り巻く経営環境のもと、経営理念に基づき経営上の様々な課題を認識し、その解決や目指すべき姿の実現に向けて策定した方針や戦略に基づき日々事業活動を行っている。

事業活動を通じたサステナビリティに関する様々な取り組みについては、取締役会や各種委員会などにおいて、審議・決定を行っている。また、様々なリスクに対しては、社内における「リスクマネジメント基本要領」に基づき、各部門においてリスク特定、分析、評価を行った上で、整備した対応マニュアル等の有効性を評価し、必要に応じて制改定を行っている。その取り組み状況については、執行役員会にて報告している。

更に、ステークホルダーとの対話などにより得られた当社への期待や要望などについては、経営層も含めて適宜把握することで、日々取り組みにおける改善を行っている。

今後も「地域とともに、地域のために」のコーポレートスローガンのもと、社会的責任を果たしながら新たな価値を創造することで、持続可能な社会の実現に貢献していく。

（2）経営上の重要課題（マテリアリティ）

当社は、目指すべき姿の実現に向けて、経営の基本的方向性や取り巻く経営環境などを踏まえた「経営上の重要課題（マテリアリティ）」を特定し、持続的な企業価値向上と社会課題の解決の両立に向けた取り組みを推進している。

（参考リンク）

「おきでんグループ統合報告書2025」

　https://www.okiden.co.jp/shared/pdf/company/integrated-report/2025/report2025_01.pdf

（おきでんグループ統合報告書2025より抜粋）

（3）気候変動等に対する取組

当社では、気候変動が事業にもたらすリスクと機会に適切に対応し、企業価値の向上に努めるとともに、ステークホルダーの皆さまとともに持続的発展が可能な社会の実現に貢献すべく、TCFD提言の枠組みに基づいた情報開示を推進している。

※気候変動等に対する取組事項は「おきでんグループ統合報告書2025」掲載ベースで記載しており、関係データは2024年度実績に基づくものである。

※なお、この中で記載する将来情報は、不確実な要素が多いなか、気候関連シナリオ等を参照し、当社として考え得る事象・影響度を整理したものであり、将来見通しを示したものではない。

①ガバナンス

気候変動への対応を重要な経営課題と位置づけ、社長を委員長とする「カーボンニュートラル推進委員会」を定期的に開催し、気候変動に係る諸施策および諸問題について審議し、取り組み等の改善・充実化を図っている。審議結果ならびに管理状況については取締役会に報告するほか、気候変動に関する重要課題が発生する際には適宜報告し、確認を受けることとしている。

「カーボンニュートラル推進委員会」で審議した重点取組み方針は経営計画、経営方針に反映され、取締役会にて審議、決定することとし、各事業部門は事業計画の執行状況を取締役会に報告している。

②リスク管理

リスク管理については、毎年、リスクの未然防止およびリスク発生時の迅速な対応を目的にリスクマネジメントの状況を確認している。また気候変動リスクを含めた業務上や財務上のリスクについては別途、関連部門と調整の上、確認を行っている。特に、設備保有部門で気候変動に伴い発生する物理的なリスクを重要なリスクと想定しており、設備保護、従業員の安全確保の観点から評価している。リスク対応マニュアルなどの規定文書を定めるとともに、台風や津波などに起因する災害を想定した訓練を行う等、リスク発生に備えるとともに、定期的に防災計画の有効性の評価・分析、リスク低減に向けた対応策等を検討し、適切に対応している。リスクマネジメントの状況については、トップマネジメントへ適宜報告している。

③戦略

［シナリオの参照］

将来の気候変動に係るリスク・機会を把握するため、IEA（国際エネルギー機関）やIPCC（国連気候変動に関する政府間パネル）などが示す複数の気候関連シナリオなどを参照し、気温上昇を2℃以下に抑えるために必要な対策が講じられる場合の「２℃シナリオ」、２℃シナリオよりさらに厳しい対策が求められる「1.5℃シナリオ」、現状を上回る気候変動対策を取らず低炭素化が進まない「４℃シナリオ」を参照し、気候関連リスクと機会について考え得る事象を整理している。

※気候シナリオ参照の詳細は「おきでんグループ統合報告書2025」 P.58参照。

（参考リンク）

　「おきでんグループ統合報告書2025」

　https://www.okiden.co.jp/shared/pdf/company/integrated-report/2025/report2025_01.pdf

［気候変動に係るリスクと機会の整理］

気候変動に係る主なリスクと機会について下表のとおり分類した。

※発現時期について、「短中期は2030年まで」、「長期は2050年まで」とした。

※影響度について、「大：事業が停止、もしくは大幅に縮小または拡大するほどの影響」、「中：事業の一部に影響」、「小：軽微な影響」とした。

※本表の記載は、不確実な要素が多いなか、当社として考え得る事象・影響度を整理したものであり、将来見通しを示したものではない。

④指標と目標

当社は、2020年12月に「沖縄電力ゼロエミッションへの取り組み～2050 CO2 排出ネットゼロを目指して～」を公表し、今後30年間を見据えたロードマップに基づき「再エネ主力化」、「火力電源のCO2 排出削減」の２つの柱に基づく施策を推進している。

なお、2026年4月30日に、おきでんグループ経営ビジョンにおいて2050カーボンニュートラル（以下、CN）に向けた中期目標『2040年度▲48％（2005年度比）』および火力電源側の計画をより具体的な方向性として取り込んだ「2050CNに向けたトランジション計画」を公表した。

沖縄エリアの特殊性を踏まえつつ、政府の目標に協調し、電力の安定供給を大前提に2050CNに向けグループ一丸となって取り組んでいく。

※「2050CNに向けたトランジション計画」、「2050CNに向けた取り組み・方向性」については「おきでんグループ経営ビジョン（概要版）」P.６～７ 参照。

［GHG排出量］

サプライチェーンを通じた2024年度温室効果ガス排出量（スコープ１，２，３）については、「おきでんグループ統合報告書2025」 P.61参照。

（参考リンク）

「おきでんグループ経営ビジョン（概要版）」

　https://www.okiden.co.jp/shared/pdf/ir/management/strategy.pdf

「おきでんグループ統合報告書2025」

　https://www.okiden.co.jp/shared/pdf/company/integrated-report/2025/report2025_01.pdf

（4）人財育成の方針

当社は、戦略を実行し、事業活動を推進していくため「社員力・組織力」の向上を図るために「目標達成に向けた人財育成の方向性」を設定し、「社員力・組織力」を構成する「３つの基本人財」を創出すべく、人財育成に取り組んでいる。

「３つの基本人財像」の源泉となる基本スキルの具現化、スキルマップを設定し、社員の成長支援を行うとともに、DX・AI分野における技術・知識を有し、活用できる人財についても積極的に育成を図っていく。

（5）多様性の確保についての考え方

当社は、性別に関係なく社員が能力を発揮し活躍できる環境整備へ取り組んでいく方針である。

女性の中核人財への登用について、女性の個性や能力が十分に発揮できる職場環境の整備を行うための行動計画を策定し、管理職に占める女性比率を2031年３月末までに2024年度の1.5倍とする目標を設定している。

また、採用者に占める女性割合について、20％以上と設定している。

（管理職に占める女性労働者の割合）

2025.３月末（2024年度）　6.3％

2026.３月末（2025年度）　7.3％

（採用者に占める女性労働者の割合）

2025年度入社　33.3％

2026年度入社　24.4％

（参考リンク）

　「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」

　　https://www.okiden.co.jp/shared/pdf/corporate/employer/empowerment.pdf

（6）安全・健康両面の保持増進

当社の事業運営に関わる全ての者にとって「安全」は最優先事項であることを強く認識し、安全確保の徹底に努めている。

また、経営トップである代表取締役社長を健康経営推進の最高責任者とする体制を構築しており、以下の目的を定め、「健康経営」を推進している。

健康経営の目的

　・従業員の心身の健康を支え、働きがいと活力を高める

　・生産性と企業価値の向上につなげる

　・地域社会の持続的な発展に貢献する

今後も、従業員が心身ともに健やかでその能力を最大限に発揮し、意欲とやりがいをもって成長を実感しながら主体的に健康づくりに取り組めるよう、働きがいと成長を支える職場環境の整備と多様な支援の充実に努めていく。

（参考リンク）

　「健康経営の取り組み」の詳細

　　https://www.okiden.co.jp/active/health/