北海道瓦斯

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略、並びに、提出会社の従業員の給与（賞与を含む）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しているため、本項目における記載を省略しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。なお、管理職の地位にある者を算定対象に含んでおります。

(3) 労働組合の状況

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

ガバナンス

エネルギーサービス事業を営む当社グループでは、気候変動に係るリスクや収益機会について、常に意識した事業活動を行っており、経営会議にてその影響や活動の状況を確認し、重要なものについては取締役会や常務会へ付議しております。

戦略

北ガスグループ経営計画「Challenge 2030」において、省エネを基盤としてあらゆる手段、可能性を探りながら、脱炭素社会への備えを進めていく方針のもと、下記を主要戦略として取り組みを進めてまいります。

■総合エネルギーサービス事業の進化による分散型社会の形成・地域との連携による地産地消のエネルギーモデルの構築

　　■カーボンニュートラルへの挑戦

　　■デジタル技術の活用による事業構造変革

総合エネルギーサービス事業の推進により徹底的な省エネを図るとともに、再生可能エネルギー電源の導入拡大や地域資源の活用、水素・メタネーション等の次世代技術にも取り組み、北海道の低・脱炭素化をけん引してまいります。

リスク管理

当社グループでは、事業リスクのひとつとして自然災害や気温影響等の気候変動を含むリスクについて特定・評価しており、各部門・グループ会社にてリスク低減に向けた対応策の検討やモニタリングを実施し、経営会議に報告のうえ、重要なリスクについては取締役会や常務会へ付議しております。

指標及び目標

北ガスグループ経営計画「Challenge 2030」において、2030年度のCO₂削減貢献量の目標を140万トンとして取り組みを進めております。なお、2024年度における当社グループのSCOPE１～３のCO₂排出量実績は、約285万トンであります。

人的資本に関する基本的な考え方

　前述の通り、当社グループは2050年以降のカーボンニュートラル時代を見据え、北ガスグループ経営計画「Challenge 2030」を掲げ、環境変化にも対応しながら「エネルギーと環境の最適化による快適な社会の創造」の実現に向けて３つの主要施策に取り組んでいます。その経営戦略を支える基盤として、下記の人的資本に関する考え方に基づき、各種施策を推進しております。

(1) 年齢や性別、個々人の生活環境等の多様性を尊重し、従業員の様々な能力が最大限に発揮できるよう、人事処遇制度の整備、多様な人材の採用、働き方改革等に積極的に取り組んでいきます。

(2) 従業員一人ひとりが環境変化に対応できるよう、自主・自律を促すセレクト型研修プログラムの拡充やキャリア支援、ならびにDX人材の育成を通じて、当社の目指す「感じ」「考え」「行動」する人材像への成長を支援し、企業の持続的な競争力向上を図っていきます。

人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

① 多様な働き方推進

　提出会社である北海道ガスでは、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）を推進し、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境整備に取り組んでおります。

　2024年７月には「北海道働き方推進企業」のゴールド認定を受けたほか、不妊治療と仕事の両立支援が評価され、北海道内企業で初となる「くるみんプラス認定」を取得いたしました。

　・柔軟な働き方の支援

　　在宅勤務制度、時間単位年次有給休暇、準フレックス制度、服装の多様化

　・仕事と育児・介護・治療との両立支援

　　法の基準を上回る育児・介護の両立支援制度を整備

　　育児休業制度の取得促進のための従業員のための啓蒙活動

　　（2025年度の育児休業取得率：男性90％、女性100％）

　　北ガスグループ従業員への出産一時金（一子につき一律50万円）の支給

　　産婦人科医師による不妊治療等に関する個別相談会の開催

　　GLTD（団体長期障害所得補償保険）制度・当社独自の介護保険制度の導入

　・多様な人材の活躍推進

　　60歳～65歳の間で定年時期を選べる選択定年制

　　70歳までの継続雇用制度

② 女性活躍推進

　提出会社である北海道ガスでは、新卒ならびに社会人採用における女性の採用を積極的に行っております。その結果、社員に占める女性割合は2019年度の15.3%から2025年度には17.7%まで上昇しております。

　また、技術系職場に女性を積極的に配置し、職域の拡大を図っております。

　加えて、女性のキャリア形成を支援するための外部研修の充実など、スキルアップに向けた様々な取り組みを進めており、女性の活躍を促進してまいります。

③ 人材育成・能力開発

　提出会社である北海道ガスでは、社員一人ひとりの能力開発・能力発揮の最大化に向けて、採用・配置・評価・育成について一貫性を持って連動させることを人材育成の基本としております。

　2026年には新たな人事処遇制度の運用を開始し、抜擢・飛び級など適材適所で全員が意欲高く継続的に活躍できる等級・評価制度や、個の力を伸ばす育成制度等を導入しています。

④ 労働生産性向上に向けたDX人材の育成

　RPA（定型業務の自動化）やウェアラブルカメラの導入、様々な業務分野における生成AIの活用により、業務プロセスを刷新し、総労働時間の抑制など、業務効率化と生産性の向上を図っております。

　また、これらを推進するDX人材の育成にも積極的に取り組んでいます。具体的には、全社員のDXリテラシーの底上げや、新たな価値創造を図るためのeラーニングを用いた自律的な学習環境の整備、高度なDX人材開発に向けた実践型研修を実施しております。

⑤ 従業員持株会を通じた譲渡制限付株式割当制度

・導入の目的

　従業員の中長期的な業績向上への貢献意欲の喚起、企業価値の最大化、従業員の財産形成支援、ならびに安定的　な株主基盤の形成および当社株式の流動性向上を目指し、当社グループの従業員を対象として2025年度に本制度を導入しました。

・制度の仕組み

　当社グループの対象従業員に支給した金銭債権（特別奨励金）を持株会へ拠出し、当該持株会を通じて当社の普通株式（譲渡制限付株式）の割り当てをうける仕組みとなっております。

・自己株式処分の概要

　処分期日：2025年12月22日

　処分株式数：当社普通株式25,420株（処分価額　１株につき591円・処分総額　15,023,220円）

人材戦略を踏まえた従業員給与等の決定の基本的な考え方

(1) 基本な考え方（人材戦略と処遇制度の連動）

　当社グループは、持続的な企業価値の向上と社会への新たな価値提供を実現するため、その原動力となる人材を「最大の資本」と捉えています 。この考え方に基づき、従業員の給与等については、一人ひとりが意欲高く能力を発揮し、継続的に成長、活躍し続けることができる賃金設計としております。

(2) 従業員給与等の決定基準および算定方法

　提出会社である北海道ガスでは、従業員の役割・専門性・発揮した能力を客観的に評価し、給与等へ反映する仕組みとしております。具体的には以下の２点を基本としています。

① 役割等級に応じた基本給の決定

　従業員が意欲を持って働けるよう、年齢や勤続年数に関わらず、全８等級からなる役割等級に応じて給与水準を設定しています。また、組織管理と変革を担う役職者には役割と責任を踏まえたより高い水準の役職手当を設定しています。

② 評価制度と給与・賞与の連動

　当社では評価制度を個々人の能力を引き出す「成長エンジン」と位置づけています。

　変化の激しい環境下で伸ばすべき能力を行動指標として定義し、毎年の評価結果を基本給の昇降給や賞与に適切に反映させています。