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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 経営戦略と関連付けた人材戦略

　当社は、「誰もがワクワクする、新しい「あたりまえ」をつくる」という企業理念のもと、サブスクリプション型のパーソナルスタイリングサービスを展開しております。お客様の体験価値を継続的に高める再現性のある改善のサイクルが当社の競争力の源泉であり、これを担うのは従業員一人一人であることから、当社の今後の成長には、人材の確保及び定着が必要不可欠な要素であると認識しております。

　人材の確保及び定着に向けては、採用、評価を伴う育成、及び設備環境の整備の３点が重要なポイントであると考えており、次のとおり取り組んでおります。

　採用においては、単に能力が高いことのみでは定着に結びつかないと考えており、当社の考える人材育成の方針及び組織文化に合致しているかを見極めることを大前提としております。そのうえで、創業前から定めている行動指針「9Hearts」に共感し、自ら考え行動する姿勢を有する人材の採用を重視しており、代表取締役社長兼CEOを含む役員が必ず関与する面接プロセスを設計しております。

　育成においては、昨今の生成AIの発展及び進化等も踏まえ、主体的に動き、失敗を恐れずに挑戦を重ねられる人材へと成長していくことを前提として、一人一人の成長に主眼を置いております。細分化された研修を数多く設けるのではなく、OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）を主体とした実践的な育成を行うことを当社の方針としており、あわせて、成長の土台となる仕事に向き合うスタンス及び考え方も重要であると考えていることから、スタンスの育成とスキルの育成の両面を意識して取り組んでおります。具体的には、全社会議における代表取締役社長兼CEOからの考え方の発信及び共有や、生成AIを含む社内勉強会を実施しております。

　設備環境の整備においては、一人一人が安心して成長に向けて挑戦できる環境を整えることを大前提として、出社を前提とした働き方を採用しており、事業にも直結するファッションの中心地である東京・南青山に本拠地を構えております。また、役職にかかわらずニックネームで呼び合うなど、意見に上下関係のないフラットな組織文化の醸成に努めております。

　なお、大前提の考え方として、偏った思考及び発想にとどまることなく、多様な思考及び挑戦が組織の文化として根付くためには、各従業員のバックグラウンド等における多様性の確保も重要であると考えております。当社は女性従業員比率51％、女性管理職比率21％という人員構成となっておりますが、これらの数値自体を本質的な目標として掲げているものではなく、性別、国籍等にかかわらず能力を発揮できる環境の整備を進めた結果として、一般的な水準と比較しても高い比率となっているものです。また、2021年９月には「男性育休100％宣言」への賛同を公表しており、管理職を含む従業員が実際に育児休業を取得しております。

　こうした人材に関する考え方を基礎としているため、当社に対する従業員のエンゲージメントを高い状態に維持することが、当社の今後の発展においても重要であると考えております。当社は従業員のエンゲージメント調査を2016年９月より半年に一度のペースで継続的に実施しており、外部調査機関による評価において継続して高い水準を維持しております。

② 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社は、上記①の人材戦略を踏まえ、従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針を、経営戦略及び人材戦略と整合的に設計しております。

　具体的には、年齢、性別、国籍、勤続年数等の属性にかかわらず、担う役割及び職責の大きさ、業務における成果、並びに行動指針の考え方を踏まえた行動のプロセスを総合的に評価し、これを処遇に反映することを基本としております。報酬は基本給、賞与及び各種手当により構成し、その水準は、当社の業績及び事業計画、労働市場の動向並びに経済情勢等を勘案して決定しております。なお、平均年間給与の増減は、給与水準の改定に加え、採用等に伴う人員構成の変化の影響を受けます。評価は、業績及び行動の評価結果に基づき、社内の評価会議における審議を経て決定しており、評価の客観性と説明可能性の確保に努めております。

　また、中長期的な企業価値の向上を従業員と共有する仕組みとして、従業員を対象とする新株予約権の付与及び従業員持株会制度を設けております。

　なお、人的資本に関するその他の取組み及び指標については、「第２　事業の状況」の「２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

（２）【従業員の状況】

①提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、パート、契約社員及び人材会社からの派遣社員は、年間の平均人員を（）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社の事業セグメントは、パーソナルスタイリング事業のみの単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

②労働組合の状況

　当社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

③使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容

　使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容について「１　株式等の状況（２）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度

の内容」に記載しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．労働者の男女の賃金の差異のパート・有期労働者の区分の差異が大幅な数値となっているのは、

　　①1人当たり月平均労働時間に差があること（男性94.0時間、女性128.6時間）、

　　②男性の人員数が4.33人と少数であり、個々の労働時間の差異が平均値に大きく反映されることによるもの

　　　であり、賃金制度上の格差を示すものではありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

　サステナビリティに関する基本的な考え方として、当社では、今日事業者に求められているサステナビリティ（持続可能性）の観点は企業経営における目的ではなく、事業と組織を運営する上で当然に考慮されるべき事項であり、事業に関連する全ての部門、全てのプロジェクトがサステナビリティの観点を持って企画・推進されるべきであると考えております。

(1）ガバナンス

　ガバナンスとは適切かつ継続的に運用される企業統治の仕組みのことであり、このガバナンスを有効に機能させるために最も重要な点を、当社では特に担当するチームの組成に見出しています。

　そのため、経営上で特に重要な課題については、代表取締役社長兼CEOを中心としたプロジェクトチームを組成し、事業／組織両面でのサステナビリティ向上に関する方針を策定のうえ、必要に応じて取締役会にて課題管理・進捗報告を行うこととしています。

(2）戦略

　サステナビリティの向上に対する論点は、SDGsに包摂される地球規模の環境問題や労働問題から、それらを解決するための要素技術の開発や利活用に至るまで多岐にわたります。当社は、日本国内で事業活動を営む株式会社として、これらの議論に関し、短期、中期及び長期の様々なアプローチを講じるべきであると考えております。具体的には、当社は、「“ワクワク”が空気のようにあたりまえになる世界へ」をビジョンに掲げ、事業や組織に関わるすべてのステークホルダーの時間価値を向上させ、継続的な人類社会の発展に寄与することを目指しております。

　さらに、創業当初よりシェアリングの概念が持続可能な経済社会の創造に結びつくことを信念とし、サービス開発および循環型物流プラットフォームの構築を通したサーキュラーエコノミーの実現を推進してまいりました。

　この長期的なビジョンの実現に向け、当社では「事業のサステナビリティ」と「組織のサステナビリティ」の２軸に分けて課題を設定し、短期及び中期的な取り組みとして目下、その改善・解決に取り組んでおります。

①　事業のサステナビリティ向上における重要課題と取組み

　当社の事業においては、「当社のサービス提供に伴う環境負荷指数の見える化と改善」を重要課題として設定しております。これは、当社のサービスが従来型の事業に比べて定量的かつ現実的にどの程度環境負荷の軽減に効果があるかを確認することで、事業の開発方針をより具体的なものにし、サステナビリティ向上の実現をより確実なものとすることを目的としています。

　その取り組みの一つとして、当社は創業以来、サービスで取り扱う「お洋服の廃棄量削減」を行っております。この結果、「お洋服として活躍できるものはそのままお洋服として最大限活用する」という考え方の下、自社で取り扱う全てのお洋服を焼却・埋め立て処分せずにリユース・リセール・リサイクルする、「衣服廃棄ゼロ」の仕組みを2022年２月に実現いたしました。

　また、もう一つの取り組みとして、サービス提供に伴う「CO2排出削減・廃棄物排出抑制」を掲げ、環境省による「令和４年度デジタル技術を活用した脱炭素型資源循環ビジネスの効果実証事業」に参画し、ファッションレンタルサービスとしての当社事業のモデルによって創出される脱炭素・資源循環効果が従来の販売モデルに対し「CO2排出削減効果19%」、「廃棄物排出抑制効果27％」と推計されたことを2023年５月に公表いたしました。さらに、経済産業省が主催する「第５回成長志向型の資源自律経済デザイン研究会」にも先行事業者として参加し、自社内による取組みはもちろん、その知見やデータ等を社会全体に活かしていけるよう活動を続けております。

　今後もサービス提供に伴う環境負荷指数の見える化と改善に取組み、その取組み内容および結果を積極的に公表していく方針です。

②　組織のサステナビリティ向上における重要課題と取組み

　当社の人的資本に関する組織戦略においては、「企業と個人の成長と多様性の両立」を重要課題として設定しております。これは、環境変化が激しく不確実性を伴う市場において、これまでなかったサービスを開発していく当社にあって、従業員の能力開発とその多様性の確保が、当社自体の継続的な成長に直結するものであるとの理念に基づく課題設定です。

　その取り組みの一つとして、成長企業として「高い成長を目指す当社に対するエンゲージメント指数」に注目し、創業初期の2016年９月より従業員のエンゲージメント調査（リンクアンドモチベーション社のモチベーションクラウドを利用）を半年に一度のペースで継続的に実施し、組織における従業員の活動意欲や当事者意識の見える化とそれらの改善に取り組んでまいりました。最新のエンゲージメント調査は2026年５月に実施し、11段階ある評価枠組みの最上位であるレーティングAAAを取得しています。また同調査にて計測されたモチベーションスコア69.6は、同調査に参加する全8,000社以上の企業の中でも最高レベルの成績となっています。

　また、もう一つの取り組みとして「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」を掲げ、従業員一人一人のライフスタイルに寄り添うことのできる組織を目指し、様々な取組みを進めています。当社は平均年齢32.5歳、女性従業員比率51％、女性管理職比率21％であり、多くの女性が働く成長企業です。その中で、女性が活躍できる社会の実現を目指し、母親となる女性だけでなく、男性の育休取得が推進されることが肝要であると考え、2021年９月には株式会社ワーク・ライフバランスが唱道する「男性育休100％宣言」への賛同を公表し、男性の育児休業取得率100％を目指しております。

現在の当社の男性育休取得率は33％、男性育児支援シフト勤務利用経験者率は44％であり、今後も各家庭の事情や従業員個人の気持ちが汲み取られ、その希望する働き方が実現される組織となれるよう、様々なアクションを実施していきます。加えて、当社の従業員における外国人比率は11.3％であり、多様な人種・多様な文化を前提とした組織づくりも推進しております。

　今後も「企業と個人の成長と多様性の両立」に務め、その取組み内容および結果を積極的に公表していく方針です。

(3）リスク管理

　　当社において、サステナビリティ領域における全社的なリスク管理は、リスク・コンプライアンス委員会にて、その他の重要な経営リスクと合わせて把握・管理を行っております。これは、企業経営においてサステナビリティに関するリスク管理を重要なものとして捉え、社内を横断的に活動するリスク・コンプライアンス委員会において包括的に管理することが有効であるとの考えに基づきます。その上で、(1)ガバナンス記載の通り、サステナビリティ領域において特に重要な課題については、代表取締役社長兼CEOを中心として組成したプロジェクトチームが対応策の立案を担当しています。またその活動状況は、プロジェクトチームの中で詳細な検討を行い、当社に与える財務的影響、当社の活動が環境・社会に与える影響、発生可能性を踏まえて、取締役会にて報告を行っていきます。

(4）指標及び目標

　当社では、社内のサステナビリティ関連リスクの発生状況の把握や対応策の検討を(3)リスク管理記載の通りリスク・コンプライアンス委員会の活動によって引き続き実施してまいります。また、(2)戦略において記載したサステナビリティの向上機会につながる目標も同時に追求してまいります。

　現時点においては、上述した、脱炭素・資源循環効果の推定値に基づき、当社が運営するシェアリングモデルのファッションレンタルサービス「airCloset」の拡大を図ることが、サステナビリティ向上につながるものと考え、当サービスの会員数を事業計画通りに拡大していくことを目標としております。そのため、月額会員数を事業のサステナビリティ向上における重要指標と捉えております。また、組織のサステナビリティにおいては、上述のエンゲージメント調査において、最高レーティングであるAAAを継続して取得することを目標としております。