セレスポ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、「顧客起点」「現場対応力」を強みとしております。これらをさらに強化し支えるための人材戦略として、「組織力強化」「機動力アップ」に取り組んでまいります。

　具体的には、人材確保（セレスポの魅力を発信することで、人材確保、採用活動を強化）、人材育成（経験年数や性別にとらわれず、能力や成果による中堅、若手社員の積極的なポスト配置）、エンゲージメントの向上（社内コミュニケーションの促進）を図ってまいります。

　また、当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、事業戦略に応じた柔軟な運用を目的とし、職務遂行能力に応じて定めた職能等級制度及び組織運営の必要性に応じて任命した役割等級制度に基づき決定しております

（２）【従業員の状況】

①　提出会社の状況

（注）１　上記従業員数は、正社員、嘱託、契約社員を合計した記載となっております。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３　当社はイベント総合請負業並びにこれらの関連業務の単一事業セグメントであるため、従業員数をセグメント情報に関連付けて記載しておりません。

また、当社は同一の従業員が複数の事業部門に従事しているため、事業部門別の従業員数も記載しておりません。

４　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

②　労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した

ものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）

の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）サステナビリティに関する「ガバナンス」及び「リスク管理」

　①ガバナンス（基本姿勢）

　当社は、持続可能な社会の実現が人類共通の最重要課題であることを認識し、すべての企業活動に

おいて、社員一人ひとりがステークホルダーとの信頼関係に基づく互恵関係を大切にし、責任ある行

動を行います。

　とくに業務の中核を成すイベント制作に対しては「ISO20121:イベントにおける持続可能性に関する

マネジメントシステム」を順守いたします。社会的・環境的・経済的にネガティブな影響を最小化

し、ポジティブな影響を拡大することで、イベントに関するサステナビリティの分野において、リー

ダーシップを発揮していくことを確約します。また、マネジメントシステムに基づき様々なステークホルダーへの影響に関する課題を特定し、取締役に適宜報告される体制を構築しております。

　②リスク管理（行動指針）

　　a.サステナビリティの実行

　ISO20121 の運用を企画する際には、国際的な共通目標である SDGs(持続可能な開発目標)や社会的

責任の国際標準規格である ISO26000 の原則および中核主題を基に、ESG の視点から実際の企業活動

に関連付けてサステナビリティに関するリスク及び機会を整理・立案し、サステナビリティを実行し

てまいります。また、リスク・コンプライアンス委員会によって課題の特定を行い、企業活動によって発生する社会・環境・経済への影響を管理し、持続可能性を向上させております。

　　b.法的及びその他の要求事項の遵守

　企業活動に関わる法規制および社内基準を順守すると共に、ステークホルダーの要求や社会におけ

る合意に対しても公正に対応し、組織運営およびイベント制作の全ての段階に対して継続的な改善に

向けた努力をしていきます。

　　c.教育とコミュニケーション

　本指針を全役員・従業員に周知するとともに、教育を行うことで、サステナビリティへの認識を高

め、社会に貢献できる人材を育成します。また、ステークホルダーへの情報開示を積極的に行い、説

明責任を果たすとともに、コミュニケーションを強化し、サステナビリティでのパートナーシップを

推進します。

(2）人的資本に関する「戦略」並びに「指標及び目標」

　　①戦略

　社内における組織力を強化するためのポイントは数々ありますが、その中でも「採用」「教育」

「評価」「処遇」については特に重要だと考えています。

　　「採用」：イベント業務を支える一番大事な「人」の採用については、新卒・キャリア採用問わ

　ず、積極的に行っています。

　　「教育」：新入社員向けの入社後の導入研修やOJT、中堅社員を対象とした企画力強化研修や、役員

　向け研修など、社内外の機会を活用して多様な研修を用意し、研鑽に努めています。

　　「評価」：働き方が多様化している現状を踏まえて、新しい人事制度を導入いたしました。

　　「処遇」：社員の満足度を図るためのサーベイを定期的に実施しております。社員の配属について

は、特定の職種において社内公募制度を取り入れています。また、働くママのよりよい職場環境の構築のために、さまざまな立場の社員が情報共有できる環境を作りました。さらに、多様な働き方の選択肢として、選択型週休３日制度や失効年休積立制度を導入しています。

　　②指標及び目標

　　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備について、次の指標を用いて

　おります。

　　当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。