カプコン

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

当社グループは、「最高のコンテンツで世界中の人々を夢中にさせる企業」というビジョンのもと、中期経営目標として「毎期10％営業利益増益」を掲げており、その達成に向け、「世界最高品質のコンテンツの安定的な創出」と、「全世界すみずみまでの当社ブランドの浸透・ユーザー拡大」に取り組んでおります。

これらの取組みの推進と当社グループの持続的な成長のためには、世界トップレベルのクリエイターをはじめ、優秀な人材を世界中から確保、育成し、その能力を最大限に発揮できるよう、環境整備を行うことが不可欠であると考えております。

このため、当社グループでは、以下の2点を重点項目として、人材投資戦略を推進しております。

・将来を担う人材の確保と育成

当社グループの持続的な成長の根幹は、グローバルでユーザーを獲得するための高品質なコンテンツ創出に向けた、将来を担う人材の確保と育成であります。

当社グループでは、採用面では積極的な新卒・中途採用による優秀な人材の獲得に取り組むとともに、育成面では各種研修のほか、開発現場におけるナレッジ継承の体制構築等に取り組んでおります。

・従業員が能力を最大限に発揮できる職場環境の再整備

グローバル基準でのコンテンツの開発、展開を推進するためには、多様な人材がその能力を最大限に発揮できる職場環境の再整備が重要であります。

当社グループでは、従業員が働きやすい環境づくりに継続的に取り組むとともに、戦略的な人員拡充に伴う外国籍従業員や、育児・介護との両立が必要な従業員の増加に対応するため、必要な支援を拡充し、生産性の向上や離職防止に取り組んでおります。

上記取組みの詳細や、関連する指標および目標については「第2 事業の状況  2 サステナビリティに関する考え方及び取組  (3) 人的資本」をご参照ください。

②給与等の決定に関する方針

当社では、採用市場の状況、物価の変動率等の外部環境に加え、当社グループの業績の状況、当社における給与の分布・推移等を総合的に勘案して、基本給等の固定報酬の水準を決定しております。

また当社は、中期経営目標に連動する報酬制度として、連結営業利益と従業員の金銭報酬総額を連動させる賞与制度を導入しております。連結営業利益の増益に連動して金銭報酬総額が増加することで、優秀人材の獲得や離職防止・エンゲージメントの向上に繋がり、その結果、さらなる生産性の向上と業績の伸長をもたらす好循環の創出を企図しております。

上記の金銭報酬に加え、当社は、中長期的な企業価値向上に対する従業員の意識付けのため、当社執行役員を除く当社の国内すべての正社員（海外出向者等の非居住者を除く）に対し、株式報酬制度（ESOP信託）を導入しており、従業員の職位に応じた株式報酬を付与しております。

制度の詳細につきましては、「第4 提出会社の状況  1 株式等の状況  (8) 役員・従業員株式所有制度の内容（従業員に対する株式付与ESOP信託制度）」をご参照ください。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年3月31日現在

(注) 1．従業員数は、就業人員数であります。

2．従業員数欄の(　)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

3．臨時従業員には、アルバイト、パートタイマーおよび嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

② 提出会社の状況

2026年3月31日現在

(注) 1．従業員数は、就業人員数であります。

2．従業員数欄の(　)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

3．臨時従業員には、アルバイト、パートタイマーおよび嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

4．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社には、労働組合は存在いたしません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注) 1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当社グループが当連結会計年度末現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1) サステナビリティに関する基本的な考え方

当社グループは、「ゲームというエンターテインメントを通じて『遊文化』をクリエイトし、人々に感動を与える『感性開発企業』」の経営理念のもと、事業活動を通じて当社グループの中長期にわたる安定成長と企業価値向上に努めるとともに、すべての人々が安心してゲームを楽しめる世界の実現に向け、社会・環境における共通課題の解決に積極的に取り組んでおります。

当社グループは、これらの取組みを通じて株主、顧客、取引先、従業員および地域社会などのステークホルダーの皆様との信頼関係を構築し、より良い未来の実現を目指してまいります。

当社グループは、上記の考え方に基づき、以下のとおり「サステナビリティ基本方針」を定めるほか、コーポレート・ガバナンスの機能強化による企業価値向上を図ることにより、ステークホルダーの皆様のご期待に応えるべく取組みを進めてまいります。

・　当社グループのサステナビリティ基本方針

＜社会＞

・人権の尊重と人種、宗教、性別、年齢、性的指向、障害、国籍などによる差別を禁止し、弱者保護による不平等の排除を徹底する。

・従業員の働きやすい環境づくり、人材の確保および育成を推進する。

・貧困で困窮する子どもたちの健全な育成を願い、支援活動を行うなど、地域社会・顧客との健全な関係の構築に向けた取組みを進める。

＜環境＞

・事業が気候変動へ及ぼす負の影響［CO₂・GHG（温室効果ガス）排出等］を最小化するため、再生可能エネルギーの使用を推進する。

・コンテンツのデジタル販売による資源削減やCO₂排出量の削減に加え、アミューズメント機器における一部パーツのリサイクルの推進、省電力対応など、環境汚染、資源利用等に対する環境負荷低減のための取組みを継続する。

①　サステナビリティに係るガバナンス

当社取締役会は、当社グループのサステナビリティに関する基本的な方針を策定するとともに、重要な事項については、代表取締役またはコーポレート経営会議［議長は代表取締役会長（CEO）］から報告を受け、監督を行っております。

加えて当社は、社外取締役を委員長とするリスク・コンプライアンス委員会を設置し、当社グループのサステナビリティを含むリスク管理の状況について、業務執行部門におけるリスク・コンプライアンス会議から当社グループにおけるリスク管理の取組み状況等についての報告を受け、当該取組み状況等を踏まえて、取締役会に助言、勧告等を行っております。

②　サステナビリティに係るリスク管理

当社は、コーポレート部門を管掌する代表取締役を議長とするリスク・コンプライアンス会議を設置し、当社グループのサステナビリティを含むリスク管理に関し、リスクの特定・評価および統制方針の立案等を行うとともに、リスク・コンプライアンス委員会に対する定期的な報告を通じて、当社グループにおけるリスク管理の取組みの充実に向けた活動を継続的に行っております。

リスク・コンプライアンス会議における審議の結果を踏まえ、代表取締役または担当役員の指示により関連部門が取組みを推進し、代表取締役またはリスク・コンプライアンス会議に報告を行っております。

(2) サステナビリティについての取組み

当社グループのサステナビリティについての具体的な取組み内容については、以下に記載の内容に加え、「1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」ならびに当社統合報告書および当社ウェブサイトに記載しております。

(3) 人的資本

当社グループは、「最高のコンテンツで世界中の人々を夢中にさせる企業」というビジョンのもと、中期経営目標として「毎期10％営業利益増益」を掲げており、その達成に向け、「世界最高品質のコンテンツの安定的な創出」と「全世界すみずみまでの当社ブランドの浸透・ユーザー拡大」に取り組んでおります。

これらの取組みの推進と当社グループの持続的な成長のためには、世界トップレベルのクリエイターをはじめ、優秀な人材を世界中から確保、育成し、その能力を最大限に発揮できるよう、環境整備を行うことが不可欠であると考えております。

このため、当社グループでは、人的資本への取組みをサステナビリティに係る最重要課題と位置づけ、以下の体制および戦略により、人材投資戦略の推進に取り組んでおります。

①　ガバナンスとリスク管理

ア．人的資本については、代表取締役会長（CEO）が議長を務める人事委員会をおおむね毎月1回開催し、人材投資戦略について集中的に議論し、方針および施策等を決定しております。

イ．同委員会の議論および決定方針を踏まえ、最高人事責任者（CHO）および人事統括のもと、①開発部門の人事案件に当たる「開発人事部」、②東京支店エリアの人事案件に当たる「東京人事室」、③職場環境の向上や従業員とのコミュニケーション強化に専門的に取り組む「健康経営推進部」、④人材戦略の企画・立案を行う「経営企画部人材戦略チーム」および⑤各種人事制度の運用を行う「人事業務部」が横断的に連携し、具体的な取組みを推進しております。

②　戦略および指標と目標

ア．将来を支える人材の確保と育成

当社は、開発人員の継続的拡充のため、毎年100名規模の開発新卒採用と、積極的な中途採用を実施しております。新卒採用においては、採用競争力強化のため2026年3月期から初任給を月額30万円に引き上げたほか、産学連携の一環として自社開発エンジン「RE ENGINE」を活用した学生向けゲーム制作コンペティション「CAPCOM GAMES COMPETITION」を開催し、次世代のゲーム開発を支える人材の発掘と育成を通して、優秀な人材の獲得に向けた機会創出を図っております。

人材育成においては、開発人員の育成施策の強化（若手育成のためのOJT/Off-JTの充実、人材情報データベース強化等）、管理職候補者に対するマネジメント力向上のための研修、従業員のキャリア意識の調査・分析に基づくキャリア形成支援、その他自己啓発促進のためのOff-JTの充実を行っております。またコンテンツ開発の現場では、開発人員の共有すべき価値観と行動基準を明文化した開発人材ポリシー「CAPCOM-SHIP」を制定し、人材育成や組織マネジメント、チームビルディングへの活用を進めているほか、若手社員が、ベテランクリエイターから助言や技術支援を受けつつ、若い感性を活かした企画・開発を推進する体制を構築することにより、コンテンツの品質を担保するとともに、新たな付加価値の創出と貴重な開発ナレッジの継承の両立に努めております。

加えて、優秀層の確保、定着や従業員のモチベートのため、報酬制度の改定による給与水準の向上、業績連動性を高めた賞与制度および従業員株式報酬制度の一種である株式付与ESOP信託（以下、「ESOP信託」という）の導入、人事評価の客観性および納得感向上のための評価制度の見直し等を行っております。なお、ESOP信託については、当社執行役員を除く当社の国内すべての正社員（海外出向者等の非居住者を除く）を対象としております。

以上の取組みに関する指標の実績および目標は以下のとおりです。

（参考）業績指標の実績

2026年3月31日現在

(注) 1．本表の集計は、いずれも正社員を対象にしております。

2．年齢分布について具体的な目標値は設定しておりませんが、従業員の高齢化の程度に関する指標として注視してまいります。なお、60代以上については定年再雇用により正社員から嘱託契約の従業員に変更となるため、集計対象外となります。

3．2025年3月期において当社従業員に対して支給した特別一時金につきましては、上記平均年間給与に含まれております。

4．従業員1人当たり株式報酬付与数は、ESOP信託に基づく年間の制度対象者1人当たりの平均付与ポイント数であり、1ポイントが1株に対応します。なお当社は、2024年4月1日付で普通株式1株につき2株の割合で株式分割を行っております。このため、「従業員1人当たり株式報酬付与数」については、導入年度である2023年3月期の期首に当該株式分割が行われたと仮定し、分割後の株式数に対応するポイント数に読み替えて記載しております。また、市場価格換算は、期末時点の当社の普通株式の終値に基づき当該ポイント数を金銭換算したものです。当該ポイントは、株式として交付され従業員に支給されるまでは、平均年間給与に含まれておりません。

なお、当社執行役員（取締役を兼務するものを除く）については、2024年3月期までESOP信託の対象者でありましたが、2025年3月期に当社取締役（社外取締役および監査等委員である取締役を除く）に導入した評価対象期間を3年とする業績連動型株式報酬制度に準じた制度に移行したため、ESOP信託の対象外となりました。

＜当期末の実績について＞

・当期末の開発人員数は、連結で165名、単体で184名の増加となり、おおむね目標どおりの推移であります。

・開発職の年齢分布については、50代以上の構成比が増加傾向にあり、1994年3月期から1996年3月期にかけて新卒採用数を増やした影響によるものと考えております。50代以上の中核人材については、積極的な後継者育成に努めてまいります。

・今後も、昇給および業績連動性を高めた賞与制度によって、連結営業利益の成長に相応した平均年間給与の向上に努めてまいります。

イ．従業員が能力を最大限に発揮できる職場環境の再整備

（ア）離職防止とエンゲージメント向上のための環境整備

当社グループは、働きやすい環境づくりによる従業員の離職防止およびエンゲージメント向上に取り組んでおります。具体的な施策としては、就業環境および設備の継続的な改善・拡充、会社貢献を称えるための社内表彰制度、ハラスメント対策研修の充実および多言語で利用可能なカウンセリングサービスの導入、「カスタマーハラスメント対応指針」の策定、従業員向け保養所の提供、その他福利厚生制度の継続的拡充等を行っております。

また、経営層と従業員が直接対話をする説明会を定期的に開催し、質疑応答や意見交換を行うなど、従業員とのコミュニケーションを通じた相互理解を図っております。

以上の取組みに関する指標の実績および目標は以下のとおりです。

2026年3月31日現在

(注) 1．エンゲージメント（単体）は、当社従業員（社会保険対象外の短時間労働者を除く）を対象とした外部業者によるアンケート調査（エンゲージメント・サーベイ）の結果における当社の偏差値であります。このうち、ワークエンゲージメントは、仕事に対する自発的行動やポジティブな感情についてのアンケート結果に基づく数値であり、エンプロイーエンゲージメントは、会社への愛着等についてのアンケート結果に基づく数値です。当期の具体的な調査方法としては、複数の質問について従業員が「全く当てはまらない」「あまり当てはまらない」「まあまあ当てはまる」または「とても当てはまる」のいずれかで回答した結果を、外部業者において他社と比較し、偏差値を算出しております。

2．離職率（単体）は、各期首の従業員総数に対する期中に退職した従業員数（期中に入社および退職した従業員を除く）の割合であり、集計対象は正社員のみであります。

3．従業員1人当たり営業利益（連結）は、当社グループの連結営業利益を連結正社員数で割ったものであります。

4．年次有給休暇取得率（単体）は、各期の年次有給休暇の取得日数の合計を付与日数の合計で割ったものであり、集計対象は全従業員（臨時従業員を含む）であります。

5．平均残業時間（法定外）（単体）は、残業時間の集計対象である従業員（正社員のみ）の月平均法定時間外労働時間であります。なお、労働基準法上の管理監督者となる部長職以上は残業時間の集計対象外となります。また2024年3月期までは、開発職のうち変動賞与を除く基準報酬が7,400千円以上の社員は、裁量労働制の対象のため、残業時間の集計対象外となります。

＜当期末の実績について＞

・仕事に対する自発的行動やポジティブな感情についての指標であるワークエンゲージメントは前期同等の水準となり、報酬制度改定および働きやすい環境づくりへの取組みが貢献したものと考えております。具体的なアンケート結果の例としては、次の質問に「まあまあ当てはまる」以上の回答をした従業員が、それぞれ以下の割合となりました。

・仕事では、自分なりの創意工夫を行っている。　                    89.6％（前期との差：＋0.3％）

・仕事で必要なことであれば、自分の役割を超えて仕事をしている。    76.7％（前期との差：△0.3％）

・今の仕事をしているときは、楽しいと感じる。                      72.0％（前期との差：＋1.3％）

・会社への愛着等に対する指標であるエンプロイーエンゲージメントに関する具体的なアンケート結果の例としては、次の質問に「まあまあ当てはまる」以上の回答をした従業員が、それぞれ以下の割合となりました。

・今の会社には、親しみや愛着を感じる。                           79.2％（前期との差：△0.7％）

・今の会社で働くことができて本当に良かったと思う。               88.0％（前期との差：＋0.4％）

・今の会社で働くことは、自分の人生にとってプラスになっている。　 86.3％（前期との差：△1.2％）

・離職率は前期より低下しており、自己都合退職者は1.9％と目標の3.0％程度を達成しております。報酬制度改定および働きやすい環境づくりへの取組みが貢献したものと考えております。今後も優秀な人材の定着に向けて働く環境の整備を進めてまいります。

・従業員1人当たり営業利益は増加傾向にあり、今後もさらなる向上を目指してまいります。

（イ）多様な人材が活躍できる環境整備

当社グループが、今後より一層の開発人員の拡充を図っていくためには、多様な背景を持つ人材が最大限に能力を発揮できる環境づくりが必要であると考えております。その考えに基づき、次のとおり、女性、外国人および中途採用者の確保、活用を推進するとともに、育児・介護に伴う働き方の支援を行っております。

㋐　性別・性的指向・性自認の多様性

当社は、採用段階での女性の積極的採用、管理職候補者に対するキャリア形成研修および女性管理職の積極登用を行っております。また、女性が働きやすい環境づくりのための産前産後休暇・育児休業や時短勤務制度の推進、有給での生理休暇制度およびハラスメント防止のための社内研修等を行っております。

加えて、性的指向や性自認にかかわらず福利厚生制度において平等の取扱いをするため、パートナーシップ制度を導入しております。

㋑　外国人の確保・活用

当社は、外国人の積極的採用、外国籍従業員のキャリアアップ支援と管理職への積極登用および日本語教育プログラム等を行っております。また、外国人が働きやすい環境づくりのため、海外から日本への引っ越しを伴う場合の住居確保の支援、一時帰国のための特別休暇制度の導入、外国籍従業員のニーズを把握するための経営層との意見交換会等を行っております。

㋒　中途採用者の確保・活用

当社は、中途採用による高度な専門スキルを有する人材の確保の推進と管理職への積極登用を行っております。加えて、中途採用のチャネル拡充等により採用競争力を強化し、即戦力人材の確保を推進しております。

㋓　育児介護支援

当社は、従業員のワークライフバランスの実現のため、育児介護休業の取得推進、事業所内保育所「カプコン塾」の設置、介護セミナーの実施、テレワーク等による育児介護支援制度の充実等を図っております。

以上の取組みに関する指標の実績および目標は以下のとおりです。

2026年3月31日現在

(注) 1．本表の集計は、いずれも正社員を対象としております。ただし、管理職に関する指標は、管理職である嘱託契約の従業員も集計対象に含んでおります。

2．管理職および専門的な知識や能力を発揮し開発現場等で中心的な役割を担う人材を、当社における中核人材と位置付け集計しております。

3．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

4．育児休業取得率（単体）は、各期に本人または配偶者が出産した従業員数（臨時社員を含む全従業員）に対する、当該期に育児休業を取得した従業員数の割合であります。なお、過年度に本人または配偶者が出産した従業員が、翌期に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

5．男性育児休業平均取得日数（単体）は、各期に育児休業から復職した男性従業員（臨時従業員を含む全従業員）の育児休業日数の平均値であります。

＜当期末の当社実績について＞

・中核人材に占める女性比率については上昇傾向にある一方で、男女間賃金格差は前期よりやや低下しております。主に開発職において、2025年4月より固定残業代制を廃止したことに伴う残業代算定方法の変更等が影響しました。当社は2029年3月期までに男女間賃金格差を88％以上とする目標を設定しており、今後も引き続き、女性従業員の育成・積極的登用に尽力し、中核人材に占める女性比率の継続向上、男女間賃金格差の縮小に努めてまいります。

・従業員に占める外国人比率および出身国・地域数はいずれも上昇傾向にあります。今後も、従業員の国際的な多様性のための外国人の積極採用、登用および定着に尽力してまいります。

・管理職に占める中途採用者比率は、既に高い水準にあると考えております。

・男性育児休業取得率は、上昇傾向となっており、男性の育児休業取得率については2029年3月期までに85％までの引き上げを目標に掲げております。

(4) 知的財産

当社グループは、世界最高品質のコンテンツ（IP）を継続して生み出す開発力・技術力により、これまでも全世界でブランド化された多数の人気IPを保有しております。

これらを活用し、事業活動を通じて世界に通用する独自の人気IPを創出することに加え、「ワンコンテンツ・マルチユース戦略」により様々な分野に展開することで、事業の拡大を図っております。

今後も、当社グループが、「最高のコンテンツで世界中の人々を夢中にさせる企業」を目指し、持続的・安定的な成長と「毎期10％営業利益増益」の中期経営目標を達成するためには、多様な感性やスキルを持つ人材からアイデアが創出される文化を醸成するとともに、人材投資およびグローバルでのブランド認知の拡大・浸透を継続していくことが重要であると考えております。

また、当社グループは、知的財産の活用および適切な管理・保護を図ることにより、企業価値の向上に努めております。

そのため、次の知的財産戦略の推進に取り組んでおります。

・　戦略および指標と目標

ア．知的財産への投資

当社グループは、当社独自の高度な技術と開発力により創出された、グローバルに人気のあるブランドを多数保有しており、世界240以上の国・地域へゲームコンテンツを販売しております。今後も当社グループが事業拡大および持続的な成長を実現するためには、世界最高品質のIPを継続的に創出するための投資に加え、グローバルにおけるブランド認知の拡大・浸透が重要であると考えております。そのため、人材投資戦略の推進に加え、当社の強みである独自の高度な技術および開発力の維持・向上が不可欠であることから、当社独自の開発エンジン等の最先端技術に関する研究開発やその他の開発投資、ゲーム開発プロセスの効率化や生産性向上を目的とした生成AIの活用、開発環境の構築に向けた積極的な成長投資を継続しております。

これにより、当社グループの保有するコンテンツを安定的に市場へ投入するとともに、リピート販売の拡大を通じて、グローバルにおいて長期販売し、収益の拡大と認知向上を図っております。

加えて、これらの豊富なIPとeスポーツや映像、キャラクターなどの周辺ビジネスとの連携を強化し、全世界へのコンテンツおよびコーポレートブランドの拡大・浸透を図ることにより、ブランド価値の向上に努めております。

以上の取組みに関する指標の実績および計画は以下のとおりです。

2026年3月31日現在

(注) 1．コンテンツ部分の金額を含めて記載しております。

2．上記指標の計画値は2026年5月13日公表の2027年3月期における計画であります。

イ．知的財産の保護および活用

（ア）知的財産の保護・権利化

当社グループは、積極的な特許・商標出願を推し進め、知的財産の保護・権利化に努めることにより、事業におけるグローバル展開のさらなる深化を図っております。これらの権利化した特許をクロスライセンス契約等で積極活用することで、ゲーム開発の自由度向上や新規機能の追加により、魅力的なコンテンツづくりを推進しております。

また、当社グループの知的財産権保護のため、侵害行為への対策の推進および侵害行為を検出した場合の削除等の対応により、知的財産の適切な管理・保護に努めております。加えて、ゲーム内の素材データを網羅的にチェックする商標のAIチェック導入等により、開発支援体制を強化するとともに、他社の知的財産権の侵害予防のための社内啓発活動などを実施しております。

（イ）知的財産の創出支援・活用

当社グループは、知的財産の保護および権利化にとどまらず、現場部門による知的財産の創出を支援するとともに、保有する知的財産の新たな活用方法を検討することで、その価値の最大化に取り組んでおります。

知的財産戦略の推進に当たっては、専門部署として知的財産部を設置し、事業部門や開発部門と連携・伴走する体制のもと、知的財産リスクの適切な管理や継続的な新規創出を支援するとともに、現場の課題に応じた社内教育の実施等の取組みを行っております。
　さらに、産学連携の推進に加え、中高生を対象としたスタジオ体験と併せた著作権セミナーや、国内外の大学における知的財産の特別講義の実施など、将来を担う人材の育成にも積極的に取り組んでおります。

加えて、ワンコンテンツ・マルチユース戦略により、知的財産をグッズやサービス等に展開し、当社グループの「創意工夫」の精神をもとに、知的財産をアイデアも含む無形資産としてとらえ、社内の様々な「創意工夫」を促進するなど、知的財産の価値の最大化と積極的な活用を推進しております。これらの取組みにより、カプコンのブランド価値向上や浸透を図り、企業価値の向上に努めております。

以上の取組みに関する指標の実績および目標は以下のとおりです。

2026年3月31日現在

(注) 1．当社グループのコンテンツの海賊版や知的財産権を侵害したとみられる画像・動画などの削除等の対応件数であります。

2．商標保有件数の2022年3月および2023年3月の数値については、2023年3月期に係る有価証券報告書提出日時点での各期における保有件数であります。

3．上記の各数値については、対象期の開発または発売タイトルラインナップなどにより変動等の影響を受けるため、具体的な目標値は開示しておりません。

(5) 情報セキュリティ

当社グループは、ゲームコンテンツを240を超える国・地域で販売しており、情報が企業活動に重要な影響を与えるものと認識しております。今後、グローバルでのさらなる拡販とビジネスのデジタルシフトを加速していくためには、個人情報の適切な安全管理措置など、情報管理やサイバーセキュリティ対策等の情報セキュリティの確保が不可欠であると考えております。

そのため当社は、情報セキュリティに係るリスク情報を集約のうえ、対応方針等について協議するほか、外部アドバイザリー組織であるセキュリティ監督委員会を定期的に開催し、外部専門家の専門的見地からの監督・助言を受ける体制を整備し、情報セキュリティの強化に継続的に取り組んでおります。また、セキュリティ監督委員会は、リスク・コンプライアンス会議に活動状況を報告することにより、外部専門家の知見や助言・提言を、当社グループにおけるリスクの特定・評価および統制方針の立案等に活用しております。また、万一セキュリティリスクが顕在化するなどの非常時が発生した場合においても早期対処・復旧を可能とする体制を構築するとともに、当社グループの役職員に対する教育・訓練を実施するなど、情報セキュリティへの意識向上に努めております。これらの取組みを通じて、PDCAサイクルに基づく情報セキュリティ管理体制の維持および強化を図っております。

・　戦略

ア．情報の管理

当社グループは、情報の保存および管理については、「情報管理総則」等の規程やガイドラインに基づき、個人情報、営業秘密などの各種機密情報を適切に管理しております。個人情報の取扱いについては、「個人情報保護方針」に基づき、個人情報保護法制への対応はもちろんのこと、役職員への啓発・教育、個人情報の保管場所等の基本的事項を把握する定期的な棚卸作業等の実施により、個人情報取扱業務が適正に行われているかを確認するとともに、改善すべき事項を発見した場合には是正措置を講じるよう、管理体制を構築、運用しております。また、当社グループの知的財産の集合体である、ゲームコンテンツやプログラム、開発エンジン等の開発に関わるデータのほか、蓄積されたノウハウ、販売データなど、当社グループの強みとなる情報資産についても、同様に適切な管理体制のもと、保護、活用を図っております。

加えて、当社グループはゲームコンテンツの販売拡大に向けて、各国で整備が進められる未成年者保護などの法制への対応強化を図っております。また、昨今の技術進化の動向を踏まえ、生成AI利用に関わるガイドライン等を策定・周知するなど、技術の積極的活用に伴う情報管理の観点から、社内運用体制の整備・強化を進めております。

イ．サイバーセキュリティ対策

当社グループは、事業活動の継続性および情報資産の保護の観点から、国内外で高度化するサイバーリスクへの対応が重要な経営課題の一つと認識しております。そのため、関連する法令およびガイドライン等を遵守のうえ、組織的かつ継続的なサイバーセキュリティ対策の整備、運用に取り組んでおります。

具体的には、アクセス権限の適切な管理やシステム構成の最適化、ソフトウェアの最新化を通じた予防的対策に加え、端末（PCやサーバー等）、ネットワーク、クラウド環境等を横断的に監視し、分析する体制を整備しております。これらの対応は、SOC（Security Operation Center）の運営を通じて一元的に管理されており、インシデントの早期把握および迅速な初期対応が可能な仕組みを構築しております。

さらに、サイバーセキュリティに関する脅威分析や調査の高度化と効率化を目的として生成AI等の新技術も活用し、運用面における改善を継続的に進めることで、サイバーセキュリティ水準の維持・向上に努めております。