東京會舘

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

（人材戦略）

　当社のブランドを支える競争優位性の一つは、創業以来培った調理技術・レシピや、上質な空間にふさわしい接遇・サービスを、現場が自律的に磨き上げ、継承・発展させてきた企業文化にあります。こうした企業文化の維持・発展には、従業員一人ひとりが上質な食と接客を提供するプロフェッショナルとして専門性とホスピタリティを磨き続けることが不可欠です。

　当社では、従業員が自律的に成長できる環境を整備するため、従業員同士が「指導者」「学習者」の両方の役割を担う育成風土の醸成に取り組んでおります。具体的には、指導員制度の下、各現場に配属された熟練者が新人の育成にあたるとともに、自らのノウハウを言語化し、組織の知的資産として蓄積・共有する取り組みを進めています。また、本中期経営計画期間においては、新入社員から幹部社員に至るまで、責任に応じた階層別・部門横断型研修を拡充します。これにより、現場教育による専門性に加え、全社的視点から顧客サービスに従事できるバランス感覚にも優れた人材の育成に注力して参ります。

　構造的な人材不足や専門人材の獲得競争を背景に、人材の確保と定着を経営上の重要課題と認識しています。人材獲得においては、新本舘建設からコロナ禍にかけて低水準だった新卒採用を、前中計期間を通じて本格的に再開し、調理・サービス等の専門職から総合職に至るまで、幅広い職種の若手人材の採用で実績を上げております。また、採用過程においては、当社のビジネスモデルと競争優位性を深く理解し、その強みを顧客価値へと昇華できる一流の接客や調理を志向する人材の採用に力を入れています。

　人材の定着には、従業員が当社の企業理念やビジョンに共感し、働き甲斐を実感できる職場作りが不可欠です。当社では、従業員への企業理念浸透をサステナビリティ活動と位置づけ、その一環として従業員による意見交換の場を設けることで、当社が社会に提供する価値を従業員自らが再認識する機会を創出しています。更に、従業員持株会の魅力向上を含む福利厚生の充実を図り、従業員のエンゲージメントの向上および経営参画意識の醸成に取り組んでおります。

　これらの複合的なアプローチにより、従業員満足度が顧客満足度の向上につながる好循環を確立し、 持続的な競争優位性の確立と企業価値向上を実現して参ります。

（従業員給与等の決定方針）

　当社は、人材戦略に基づき、従業員が専門性と役割・責任に応じて継続的に成長し、その貢献が公正に評価・処遇されることが、人材の定着およびサービス品質の向上に資するものと考えております。従業員の給与等については、資格等級、職務・役割、技能・経験、勤務成績等を総合的に勘案し、社内外の賃金水準、業績および雇用環境等を踏まえて決定しております。

(2) 【従業員の状況】

　① 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数欄の(　)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　② 労働組合の状況

　当社において労働組合法を法的根拠とする労働組合は結成されていませんが、労使間の理解ある協調と従業員間の互助に基づく東京會舘従業員互助会を結成し、労使関係は円満に推移しております。なお、この互助会には全従業員が加入しております。

　③ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出し

　　　　たものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76

　　号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

　　施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したも

　　のであります。

３　非正規労働者は、パートタイマーおよび有期の嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いておりま

　　す。

４　男女の賃金差異については、男性の平均賃金に対する女性の平均賃金の割合を示しております。

　　なお、同一労働において男女労働者間での賃金の差異はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1)サステナビリティに関する考え方

当社は、「確かな味とサービス、格調高い施設を提供することで、わが国の食文化の発展に貢献すること」を企業理念とし、それを具現化すべく「期待を超える上質な食と接客を提供すること」を長期ビジョンと定めております。当該ビジョンを実現するには、地域社会との共生や事業価値のさらなる向上、また、継続的なサプライチェーンの刷新など多様な観点でサステナビリティを向上させていくことが極めて重要であると考えております。当社は、すべてのステークホルダーの皆様との共存共栄を図り、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

　(2)サステナビリティに関する取組み

　①ガバナンス

当社は、「サステナビリティ委員会」を設置して持続可能な社会の実現に向けた諸活動を推進する体制を整備しております。「サステナビリティ委員会」は、調理・接客・管理の各部門から選出された委員によって構成され、「サステナビリティ」の基本方針・活動原則・指針・目標に則り、当社の執行機関である常務会の監督の下で施策を企画・立案し、当該施策を各部門が実行することとしております。その実施状況は定期的に常務会に報告され、進捗状況がモニターされるとともに、必要に応じて方向修正がなされる仕組みを構築しております。また、重要施策については取締役会に報告・審議されるという統治体制を採用しております。

　②戦略

当社は、サステナビリティ経営の長期ビジョン実現に向けて、重要取組課題（マテリアリティ）を踏まえた活動指針を策定しております。策定においては、社会課題が当社事業に与える影響度と、当社が社会課題に与える影響度を二方向で分析し、当社が特に重視すべき社会課題を抽出した上で、それらの重要な社会課題に対応した、当社が今後取り組むべき重要課題を特定しています。

（人材の育成及び社内環境整備に関する方針）

人材の育成及び社内環境整備に関する方針については、「第４　提出会社の状況　５従業員の状況等（1）人材戦略に関する基本方針等」において記載しているため、掲載を省略しております。

　③リスク管理

当社は、当社の事業内容に特有のリスクおよび事業活動に関する一般的なリスクについて、各委員会を組成しリスク及び機会の識別と評価を行っております。また、脆弱性が認められる事象については修正が施され、発現可能性のコントロールに努めております。また、重大インシデントが発生した場合には、リスク管理規程の定めにより社長を本部長とする対策本部を設置して事業継続計画（BCP）に従った迅速な対応を行うなど、損失を最小限に止める体制を整えております。なお、これらの活動は内部監査部門において監査され、必要に応じて取締役会および監査役会に報告されるなど、継続的にモニタリングされる体制を構築しております。

　④指標及び目標

当社は、サステナビリティ経営の実効性を確かなものにするため、上記②の「戦略」に記した重要取組課題（マテリアリティ）とそれを踏まえた活動指針に基づいて、当事業年度末において133の多岐にわたる施策に取り組んでおります。

人材育成および社内環境整備につきましては、衛生要因としては、最大手検査機関によるストレスチェックを毎年実施しており、当社は目標とする平均値を凡そ継続維持しております。また、動機づけ要因としては、サービス技能やソムリエ資格などの22の認定資格取得を促進し、現在延べ102名が認定資格を取得しております。今後においても逓増するよう、社内整備に取り組んでまいります。