KNT-CTホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの経営戦略の実現に向けて、国内グループ会社の管理職を対象にグループ共通の管理職人事制度を導入し、会社間連携や人財育成・風土改革を牽引する管理職の役割を明確にするとともに、キャリア形成の多様性を確保し、次世代経営職の発掘・育成を図っております。また、管理職以外の従業員は能力育成と役割・貢献に応じた処遇を基本方針とし、業務遂行や挑戦意欲の向上を図っております。

　なお、当社グループ従業員の給与体系や給与水準については、事業遂行上の合理性を確保しつつグループ各社で決定しておりますが、人財確保の観点から、賞与や賃金改善においては当社がグループ統一の指針を示し、積極的な引上げ・改善を図っております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．当社グループは、旅行業の単一セグメントであります。

２．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均勤続年数は、出向元会社での勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

③　最大人員会社の状況

ａ．当事業年度における従業員数が最も多い会社

ｂ．上記ａの会社の次に従業員数が多い会社

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均勤続年数は、出向元会社での勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

④　労働組合の状況

　労働組合との間に特記すべき事項はありません。

⑤　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

　提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

ｂ．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンスおよびリスク管理

①　ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関わる課題への取組みがリスクの減少のみならず収益機会につながる重要な経営課題であるとの認識の下、「責任ある企業活動」、「観光を通じた価値の提供」、「社会との共生・イノベーション」を当社グループのサステナビリティに関するマテリアリティ（重要課題）と設定し、サステナビリティに関わる諸課題に対する取組みを推進するため、ＳＤＧｓ委員会を設置しております。ＳＤＧｓ委員会の委員長は取締役社長とし、ＳＤＧｓ委員会には事業を通じてＳＤＧｓ課題への取組みを推進する「事業ＳＤＧｓ部会（３分科会）」とＳＤＧｓに関わる社内課題への取組みを推進する「社内ＳＤＧｓ部会（３分科会）」の２つの部会を設置しております。

※ＳＤＧｓ委員会

　ＳＤＧｓ委員会では、ＳＤＧｓの推進体制の整備とＳＤＧｓに関わる３つの重要課題（マテリアリティ）および13の重点施策の策定、各重点施策のＫＰＩ（重要業績評価指数）の進捗管理を行い、サステナビリティに関わる諸課題に積極的に取り組んでおります。

３つの重要課題（マテリアリティ）と13の重点施策

②　リスク管理

　当社グループでは、旅行業やその他事業に関わるリスクを最小限にするため、グループ全体でリスクマネジメントの管理体制を構築し、運用しています。詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

（２）人財育成方針および社内環境整備方針

①　基本方針

　当社グループの持続的な発展に向けて、グループ経営陣とグループ社員の対話を通じて、当社グループのパーパス（存在意義）として「まだ見ぬところへ、まだ見ぬ明日へ」を制定しています。このパーパスには、旅行業で培ってきた当社グループの強みを、旅行業に限らず創造的に発揮し、社会に貢献していきたいという思いが込められています。経営陣と社員が一体となってパーパスを具現化していくために、人財育成や組織風土改革を推進してまいります。

②　人財の多様性確保を含む人財育成方針

　当社グループのパーパス「まだ見ぬところへ、まだ見ぬ明日へ」を具現化していくために、ＫＮＴ－ＣＴアカデミーにて、体系的かつ持続的な人財育成を推進してまいります。また、当社とグループ各社の人事部門の連携を強化し、グループ全体での人財確保と育成、多様な人財の活躍促進に取り組んでまいります。

具体的取組み

ａ．人（意識）の改革に取り組んでおります。

　今期もグループの全経営陣と全社員を対象とする社員意識調査を実施し、改革の取組みの浸透状況や社員のエンゲージメントの把握、社員意識の分析・考察を行いました。これまでの意識調査の結果を踏まえて、タウンホールミーティング等、経営陣と社員との間のコミュニケーションの改善、グループ行動規範の浸透促進など、全経営陣と全社員が一体となって意識と企業風土の改革に取り組んでおります。

ｂ．適所適材によるグループ全体での人財配置の最適化に取り組んでおります。

　グループ会社のシナジー効果を最大限に活かすよう、人財を最適に配置することにより、そのポテンシャルを最大限に引き出していくとともに、継続的な生産性の向上を図ります。

ｃ．ＤＥＩ（Diversity,Equity＆Inclusion）を推進しつつ、次世代を担う人財の確保と育成に取り組んでおります。

　次世代を担う若年層の確保と育成強化を重要経営課題に掲げ、チャレンジし甲斐のある公正な人事制度の定着・拡充に取り組んでおります。

　また、当社グループは若年層を中心に女性比率が高く、次世代を担う多様な人財確保の観点からも、柔軟な働き方を可能とする人事関連制度の整備やＤＸ等でのワークライフバランスの実現により、女性管理職比率の向上に取り組んでおります。

ｄ．近鉄グループとの連携を通じ、長期的な人財育成とスキルの活用に取り組んでおります。

　当社グループは、旅行・観光・非日常体験の企画・運営ノウハウを有する人財を多数有しております。近鉄グループ全体の人に関する業務を担う株式会社近鉄ＨＲパートナーズとの連携を通じ、グループ内だけではなく、グループ外に対しても出向や定年退職後の同社への再雇用により、長くそのスキルの活用と成長を続けることが可能です。様々なフィールドで幅広く活躍し、今後も旅行・観光業界の発展に貢献していくことを目指しております。

③　社内環境整備方針

　人財ポートフォリオの充実化に向けた人財育成を可能とする社内環境整備に取り組み、グループの人的資本に帰属する知的資産の発展に取り組んでまいります。

具体的取組み

ａ．ジョブ型要素を反映した人事制度の定着・拡充を図ります。

　人財の確保と付加価値創出の最大化の観点から、ジョブ型要素を反映した人事制度を導入しており、段階的に拡充を図っております。また人事関連領域におけるグループ内で共通化できる制度の拡充を図り、人事ローテーションの活性化や人財ポートフォリオの拡充を行います。

ｂ．タレントマネジメントによる人財情報蓄積の充実と活用を図ります。

　人的資本の最大活用の観点から、グループ全体でのタレントマネジメントの運用を拡充し、適所適材を図るとともに、次世代を担う社員の育成のため、人事ローテーションの活性を図ります。

ｃ．ＫＮＴ－ＣＴアカデミーを基軸とした人財への教育投資を図ります。

　グループの価値観や理念の共有、中期経営計画と連動した育成・啓発プログラムの立案・推進、グループ内の研修体系の整備等を目的とする社内教育研修機関として「ＫＮＴ－ＣＴアカデミー」を設置しております。経営陣と社員の「人間力」を高めることを目的とした階層研修や講演会など、パーパスの具現化に向けた社員教育の拡充を図ります。

ｄ．健康経営に取り組みます。

　社員が心身ともに健康的で意欲的に働き続けることができるよう、健康経営宣言を行うとともに、働き方改革に着手し、グループ各社の状況に即して健康の維持促進に向けた取組みを行います。

④　指標および目標

（注）当社は、2027年４月１日付で、クラブツーリズム株式会社、近畿日本ツーリスト株式会社および株式会社近畿日本ツーリストブループラネットを吸収合併することを決議いたしました。当該合併に伴い、以下のとおり2027年度に目標を見直す予定です。

・女性活躍推進法に基づく認定取得（えるぼし認定） 目標７社（2027年度末）

・健康経営に関する認定取得　健康経営優良法人 目標５社、銀の認定 目標10社（2028年度末）