アイネス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

１．人材戦略に関する基本方針等

当社グループは、持続的な成長と経営効率の向上を目的として、当社の特定組織をグループ会社へ移管する組織再編を含めたグループ戦略を推進しております。

本戦略においては、当社とグループ会社が連動した本部組織体制を構築し、当社の本部長がグループ会社の役員を兼務する体制を敷いております。これにより、アイネスの企業戦略と各グループ会社の事業戦略を密接に関連付け、グループ全体にわたる強固なガバナンスを構築しております。

また、人材戦略としては、高度な専門性と豊富な経験を有する専門集団を当社からグループ会社へ出向および転籍させることにより、知見の移転と人的リソースの最適配置を図っております。これら一連の施策により、グループ一丸となった機動的な事業展開と、質の高いサービスの提供を目指してまいります。

組織再編に伴う従業員の給与および諸条件の決定については、対象者の属性に応じて以下の通り区分して運用します。

・当社からの出向者および転籍者：原則、当社の方針および規程に基づき決定します

・上記以外の社員（グループ会社プロパー社員等）：各グループ会社の経営状況や人事体系に基づき、個社別に対応・決定します

２．従業員給与等の決定方針等

当社の報酬（給与および賞与）決定方針は、ビジョンである「挑戦・進化し続ける企業」の実現を目的として設計されています。具体的には、事業の創出・推進に直接貢献する高度専門人材の確保・育成と、組織運営の要となるマネジメント層が能力を最大限に発揮できるような動機付けを意図しています。

従業員の報酬体系は、固定報酬である「基本給」と、短期業績連動報酬である「賞与」から構成されております。年齢、性別、勤続年数等に基づく属人的な手当は設けず、職務内容や職責、各人の評価を総合的に勘案して基本給を決定することで、専門人材の活躍に資する制度としております。

①専門性の発揮と役割に応じた機動的な処遇

高度専門人材の早期登用と活躍を促す基盤を整備するため、2026年度よりすべての基幹人材を専門職等級へと一本化しました。また、マネジメント業務を等級から分離する「組織長ライセンス制」を導入し、年齢や勤続年数によらない、適所適材の機動的な配置とそれに応じた適正な処遇を実現しております。

②事業戦略と連動したスキル評価と処遇への反映

当社では、事業戦略の実現に必要となる専門能力の習得および発揮度合いを適正に評価し、給与へ反映させる方針としております。その評価基盤として、2025年度よりＩＰＡ（情報処理推進機構）のスキル標準をベースとしたｉＣＤを活用しております。さらに2026年度からは、ｉＣＤのタスクレベル診断結果やスキル開発プランニングを人事評価の目標計画および振り返りと直接連動させる仕組みを開始いたしました。これにより、事業戦略に直結する専門能力（ＩＴスキル、業務スキル等）の向上を客観的なデータに基づき評価し、適正な処遇へと反映させる運用を推進しております。

③高い目標設定による成長を促す目標管理と賞与・昇給への連動

社員の自律的な成長と事業への貢献を促すため、階層に応じた目標管理制度を運用しております。一般職および基幹専門職においては、より高度な役割を担う専門人材ほど成果に対する評価を重視して賞与へ反映しております。一方、組織運営を担う高度専門職においては、「事業計画への貢献」や「次世代の人材育成」等、経営に直結する指標を重視した目標設定を義務付けております。さらに賞与の決定においては、期中の環境変化への対応等を含めた個人の「成果責任」の遂行結果を総合的に評価し反映しております。これにより、各階層に求められる職責と成果を適正に評価し、困難な課題への挑戦や中長期的な成長に見合った適正な処遇を実現しております。

④職責に応じた報酬体系の構築

組織運営の要となるマネジメント層を継続的に確保し、その品質を維持・向上させるため、管理職の職責に対する報酬を「役職手当」として固定給化する制度を導入しております。これにより、短期的な業績変動に左右されない安定的な報酬基盤を提供し、マネジメント層が中長期的な視点で事業の成長や組織運営に専念できる環境を整備しております。また、役割の変更に即して機動的に処遇へ反映させることで、適所適材の登用と意欲向上を促す設計としております。

⑤持続的な成長を支える人材確保に向けた賃金改定

物価上昇に対応し生活基盤の安定を図るとともに、労働市場における人材獲得競争力を維持するため、2025年度春季労使交渉において、組合員の基本給引き上げ（ベースアップ）を行い、定期昇給と合わせて約6.2％相当の昇給を実施いたしました。これにより、競争力のある報酬水準の維持と改善に努めております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

当社グループの事業は、情報サービス事業の単一セグメントのため、セグメント別の記載を省略しております。

（注）従業員数は就業人員であります。

②提出会社の状況

当社の事業は、情報サービス事業の単一セグメントのため、セグメント別の記載を省略しております。

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与には社外から当社への出向者は含んでおりません。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

提出会社の労働組合は1992年７月１日に情報産業労働組合連合会に加盟し、2026年３月31日現在における組合員数は731名であります。

なお、労使間の問題もなく、労働協約の定めるところに従い健全な労使関係を保っております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．育児休業取得の対象となる男性労働者がいない場合、「－」を記載しております。

３．短時間勤務の女性契約社員が多いため、労働者の男女の賃金の額に差異が生じております。

４．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社グループは、経営理念に謳われている「豊かで安全・安心な社会の創生」に向けて、事業活動を通じて社会課題解決に取り組み、事業成長とサステナブルな社会への貢献を実現していきます。

［ガバナンス］

［戦略］

当社グループでは、「ＡＩを活用するＤＸ企業」へと変革に向けて「経営基盤強化」に取り組んできました。「2028中期経営計画」では、お客様と共に未来をつくる『挑戦・進化し続ける企業』として、ＩＴ企業の枠を超え、お客様の真の課題を起点に価値を提供する企業を目指してまいります。

以下の基本方針に基づいて活動しています。

＜基本方針＞

地球環境問題への取組み

・脱炭素社会実現への貢献に向け、すべての企業活動において気候変動リスクの低減に取り組みます。

社会との関わり

・すべてのステークホルダーへの適切な情報開示と対話により、信頼構築に努めます。

・持続可能な地域社会の実現に貢献する、高品質かつ価値あるサービスの提供に努めます。

人権の尊重

・あらゆる人権侵害、差別等の加担への回避に努め、いかなる場合にも人権を尊重します。

取引先との公正・適正な取引

・透明かつ適正な取引を行うことで取引先との信頼関係を強化し、あらゆる腐敗行為防止に取り組みます。

社員との関わり

・多様性のある組織づくり、働きがいのある職場づくりに努め、社員一人ひとりが活躍できる環境・風土を醸成します。

ガバナンス

・社会に向け持続的に価値を創出するとともに、透明性・信頼性の高い企業統治を行います。

［リスク管理］

当社は、サステナビリティ関連のリスクおよび機会を識別、評価し、管理するためのリスク管理体制を強化しています。

リスク管理については、リスク管理部門が全社リスクマネジメントを統括し、リスク項目ごとに関連する部門がリスクオーナーとして管理しています。リスク管理状況については、リスク管理部門より、取締役会、経営会議に報告を行っています。

＜リスクマネジメントプロセス＞

企業を取り巻くリスクは多種多様となっていることから、事業の遂行におけるリスクを網羅的、かつ一元的に把握する体制を構築しています。平時においてリスクの洗い出しを行い、リスクシナリオを整理したうえで、「影響度・発生可能性・管理体制充実度の評価」、「リスク対応策の策定」、「初期段階のリスク通報」、「予兆段階・危機段階の活動内容」を整理したリスク管理基準を設けています。

(2) 人的資本

当社は経営理念である「豊かで安全・安心な社会の創生に貢献」するため、「サステナビリティに関する方針」を定め、人的資本経営の実践を通じて社員一人ひとりが活き活きと輝くことにより、ビジョン「挑戦・進化し続ける企業」の実現に向けて企業価値向上に努めてまいります。

［ガバナンス］

経営戦略・事業戦略に連動した人材戦略を実現するため、取締役会・経営会議における議論を経た基本戦略をベースに、人事担当役員・人事部門と経営企画部門・財務部門・事業企画部門との横断的な協議を行い、個別施策を立案・推進しています。

人的資本に関する推進体制としては、人事担当役員の管轄下にある人事部門とサステナビリティ推進部門が連携し、施策の実行にあたっています。加えて、開発部門に設置した「人材開発センター」が主導し、事業戦略と連動した育成基盤である「人材戦略ダッシュボード」を用いたデータドリブンな人材育成を牽引しています。

［戦略］

当社は、価値創造の源泉である「人材」を最大の経営資源と位置づけ、人的資本経営を全社的な重要課題として捉えています。社員が仕事を通じて個人の価値を高めることで、企業の成長と個人の成長を両立し、持続可能な成長サイクルの実現に向けて取り組んでおります。お客様と社会が抱えるさまざまな課題を「情報技術で解決する」べく、個人と企業の成長の好循環を原動力として新たな価値創造に挑戦し、お客様の事業発展を支えるとともに、より豊かで持続可能な社会の実現に向けて躍進してまいります。これらを維持・成長させるための人的投資として、「2028中期経営計画」における人的資本投資戦略に４つの重点施策を設定し、取組みを進めております。

＜人材戦略に関する重点施策＞

①事業戦略と連動した人材ポートフォリオ

当社では、事業戦略と動的に連動する「中期人材ポートフォリオ計画」を、データ基盤である「人材戦略ダッシュボード」を活用のうえ、各事業のマネジメント組織単位で策定しております。求める人材像と現状とのギャップを精緻に把握することで、事業戦略に紐づいた育成プランの策定や最適な人材配置、次世代リーダーの早期選抜を目的とした戦略的ローテーション、並びに採用活動の強化など、人的資本に関する施策を迅速に実行しております。

加えて、全社的な生産性の向上と組織風土の変革に向け、生成ＡＩ活用の推進にも注力しております。「2028中期経営計画」の実現に向けて社員のＡＩリテラシーの底上げを図るべく、全社員の共通業務（調査・検索、資料作成、会議等）における生成ＡＩツールの利用を義務化いたしました。本施策の導入および社内ワークショップの実施等に伴い、生成ＡＩの全社月間利用回数は、導入前の11,695回から義務化後には91,204回へと約7.8倍に飛躍的な拡大を見せております。この定量的な利用実績の伸長は、ＡＩを前提とした業務変革が現場の日常業務として着実に定着していることを示しており、調査や資料作成等における一人ひとりの生産性向上に大きく寄与しております。

②人事制度とデータドリブン育成の推進

当社は、社員を最大の経営資源と位置付け、社員が仕事を通じて個人の価値を高めることで、会社の成長と個人の成長を共につくり上げていきます。また、変化の激しい社会において、お客様の期待を超える価値を提供すべく、自ら考え挑戦し続ける人材を育成します。2025年度の人事制度改定（専門職等級の軸化）に伴い、ＩＰＡ（独立行政法人情報処理推進機構）のスキル標準をベースに当社独自のタスクを反映した「ｉＣＤ（ｉコンピテンシ ディクショナリ）診断」を、昇格審査の判断材料として本格的に連動させました。この取組みにより、スペシャリスト（S3等級）から牽引役となるシニアスペシャリスト（S4等級）の高度専門職へ昇格する中核人材が増加し、組織全体の専門性および事業推進力の底上げが図られております。今後も同制度の運用を通じて、高スキル人材のさらなる拡充と持続的な企業価値向上を図ってまいります。

③アイネスカルチャーの醸成（組織風土改革）

当社では、毎年従業員エンゲージメントサーベイを実施しており、経営層および各職場のマネージャーが自組織のサーベイ結果をメンバーと共有しています。これにより、組織としての課題を把握した上で対策を立案・実行し、ＰＤＣＡサイクルを継続的に回しています。2026年度は、社員の会社への愛着度やモチベーションの向上が、企業価値の向上、離職防止、および業績改善に繋がるという認識のもと、全社の取組みとして「エンゲージメント向上プロジェクト」を発足いたします。本プロジェクトでは、社長自らがプロジェクトオーナーとなり、「現場の声を組織の価値へ。本気の対話がアイネスを変える」をスローガンに掲げ、組織風土の変革に継続して取り組む方針です。

④多様な人材の確保と活用

多彩なプロフェッショナルを採用・育成するため、処遇面の見直しや継続的な人材投資、職場の魅力向上に努め、人材の付加価値向上を目指しております。特に、人事制度の改定や、個々が力を発揮できる組織風土の醸成により、社員の活躍と定着へと繋げてまいります。

外部人材の登用においては、採用チャネルの多様化を積極的に推進し、外部プロフェッショナル人材の「数」と「質」の拡充を図っております。これにより、即戦力となる高度な専門的知識や豊富な経験を有した人材の機動的な登用を行い、事業推進体制の強化に努めております。また、シニア人材の活用に向けては、定年後再雇用制度の見直しを実施しました。高度な専門的知識や卓越した技術を有した定年者の活躍を促進することで、「2028中期経営計画」の確実な事業推進、および次世代へのノウハウの蓄積を進めてまいります。

組織の意思決定における多様性を確保し、人材の能力を最大限に引き出すためには、マネジメント層の多様化が不可欠です。当社では、女性管理職の登用目標を設定し確実な進捗を図るとともに、２階層以上離れた役員・管理職によるメンター制度の導入検討や、必要なスキルを習得するための社外研修への参加機会提供など、各種支援プログラムを実施しております。

さらに、様々なバックグラウンドを持つ社員が同じステージで活躍できるよう、柔軟な働き方の環境整備にも取り組んでいます。育児短時間勤務制度が終了する小学校４年生以降の育児や、がん・不妊治療等の通院など、多様なライフイベントに直面した社員を対象に、最長３年間、１日５～６時間の勤務を可能とする「多目的短時間勤務制度（X-Time制度）」を新設いたしました。今後も、一人ひとりが働きやすい環境を整備することで、個人の成長と企業の成長の好循環を実現し、人的資本の最大化を図ってまいります。

［リスク管理］

若年層人口の減少および採用市場の競争激化に伴い、優秀な人材の確保が困難になることを当社の最大のリスクとして認識しております。このリスクに対処すべく、きめ細かな採用活動の展開、処遇の改善、並びに社員が成長し活躍できる環境の整備に努めております。教育研修の充実やダイバーシティ施策の推進、新しい働き方の導入、心身のケアを目的とした制度の拡充などにより、働きやすい環境と組織風土の醸成に取り組んでいます。

また、重点プロジェクト等における長時間労働に起因する健康障害や特定業務への負荷集中は、メンタルヘルス不調や若手人材の流出といった負のスパイラルを招く要因となり得ます。これを未然に防ぐため、社員への個別ヒアリングを徹底し、業務分担の最適化を図っております。さらに、深夜勤務の多い社員に対する特定健康診断の義務化や、定期健康診断の受診期間の前倒し（４月～12月）を実施するなど、健康障害の防止に向けた安全衛生ガバナンスを強化しております。

［指標と目標］

人的資本に関する指標と目標（当社単体）

当社グループでは、人的資本戦略に関する戦略および指標については、当社において関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みを行っているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループでの指標等の記載が困難であります。このため以下の指標における目標と実績は当社単体のものを記載しております。

（注）正規雇用労働者を対象として集計

(3) 気候変動への対応

［ガバナンス］

当社では、環境保全活動を推進するにあたり、環境に関する国際規格「ISO14001」に準じた環境マネジメントシステム（EMS：Environmental Management System）を構築し、継続的な改善に取り組んでいます。

［戦略］

当社は、「事業活動を通じた環境負荷の低減」「オフィス活動を通じた環境負荷の低減」「環境関連法規制の遵守」の３つを柱に、「もったいない５Ｒ」を合言葉に当社独自の環境活動に取り組んでいます。「もったいない５Ｒ」とは、環境省が推進する３Ｒ（Reduce、Reuse、Recycle）に２つのＲ（Relationship、Reengineering）を加え、当社の目指すべき姿を目指した環境アクションプランを実践しやすく表したものです。

［リスク管理］

環境問題に関わるリスクについてはサステナビリティ全般のリスク管理に含み、リスクおよび機会を識別、評価し事業に与える影響に関して分析を進めるとともに、分析結果を踏まえた対応策に沿って取組みを進めています。

［指標と目標］

ゼロカーボン（脱炭素）を意識した取組みと、当社の事業に関連した環境法規制の100％遵守を目標に、環境活動を通じてエネルギー使用量などの削減に継続的に取り組んでいます。

環境パフォーマンスデータ

※経済産業省資源エネルギー庁に提出した「省エネルギー法定期報告書」より一部抜粋したものです。

※エネルギー使用量等の削減は、2024年11月の事業所完全閉鎖に伴うファシリティマネジメントによるものです。これに伴い、CO2排出量の削減にも寄与しております。

①エネルギー使用量

②CO2排出量