アイネス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

当社グループの事業は、情報サービス事業の単一セグメントのため、セグメント別の記載を省略しております。

（注）従業員数は就業人員であります。

(2）提出会社の状況

当社の事業は、情報サービス事業の単一セグメントのため、セグメント別の記載を省略しております。

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与には社外から当社への出向者は含んでおりません。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

提出会社の労働組合は1992年７月１日に情報産業労働組合連合会に加盟し、2025年３月31日現在における組合員数は784名であります。

なお、労使間の問題もなく、労働協約の定めるところに従い健全な労使関係を保っております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．育児休業取得の対象となる男性労働者がいない場合、「－」を記載しております。

３．短時間勤務の女性契約社員が多いため、労働者の男女の賃金に差異が生じております。

４．男性正社員に比べ、女性正社員の年齢構成が低いため、労働者の男女の賃金に差異が生じております。

５．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社グループは、経営理念に謳われている「豊かで安全・安心な社会の創生」に向けて、事業活動を通じて社会課題解決に取り組み、事業成長とサステナブルな社会への貢献を実現していきます。

［ガバナンス］

［戦略］

当社グループでは、「持続可能な社会の創造に貢献するＤＸ企業」へと変革に向けて「経営基盤強化」に取り組んできました。「2026中期経営計画」では、『挑戦・進化し続ける企業』として、お客様と共に未来をつくるＡＩを活用したＤＸ企業を目指してまいります。

以下の基本方針に基づいて活動しています。

＜基本方針＞

地球環境問題への取組み

・脱炭素社会実現への貢献に向け、すべての企業活動において気候変動リスクの低減に取り組みます。

社会との関わり

・すべてのステークホルダーへの適切な情報開示と対話により、信頼構築に努めます。

・持続可能な地域社会の実現に貢献する、高品質かつ価値あるサービスの提供に努めます。

人権の尊重

・あらゆる人権侵害、差別等の加担への回避に努め、いかなる場合にも人権を尊重します。

取引先との公正・適正な取引

・透明かつ適正な取引を行うことで取引先との信頼関係を強化し、あらゆる腐敗行為防止に取り組みます。

社員との関わり

・多様性のある組織づくり、働きがいのある職場づくりに努め、社員一人ひとりが活躍できる環境・風土を醸成します。

ガバナンス

・社会に向け持続的に価値を創出するとともに、透明性・信頼性の高い企業統治を行います。

［リスク管理］

当社は、サステナビリティ関連のリスクおよび機会を識別、評価し、管理するためのリスク管理体制を強化しています。

リスク管理については、リスク管理部門が全社リスクマネジメントを統括し、リスク項目ごとに関連する部門がリスクオーナーとして管理しています。リスク管理状況については、リスク管理部門より、取締役会、経営会議に報告を行っています。

＜リスクマネジメントプロセス＞

企業を取り巻くリスクは多種多様となっていることから、事業の遂行におけるリスクを網羅的、かつ一元的に把握する体制を構築しています。平時においてリスクの洗い出しを行い、リスクシナリオを整理したうえで、「影響度・発生可能性・管理体制充実度の評価」、「リスク対応策の策定」、「初期段階のリスク通報」、「予兆段階・危機段階の活動内容」を整理したリスク管理基準を設けています。

(2) 人的資本

当社は「2026中期経営計画」の重点戦略として「サステナブル経営」を掲げ、人的資本経営の実践を通じて社員一人ひとりが活き活きと輝くことにより、ビジョン「挑戦・進化し続ける企業」の実現に向けて企業価値向上に努めています。

［ガバナンス］

経営戦略・事業戦略に連動した人材戦略を実現するため、取締役会・経営会議における議論を経た基本戦略をベースに、人事担当役員・人事部門と経営企画部門・財務部門・事業企画部門との横断的な協議を行い、個別施策を立案・推進しています。

加えて、開発部門に設置した「人材開発センター」では、ＡＩを活用するＤＸ企業となり得るためにＡＩ人材育成を重要課題としたうえで、「2026中期経営計画」に合わせた人材育成体系を構築し、事業戦略に沿ったリスキルにも重点をおいた育成に取り組んでいます。

［戦略］

大量採用世代の高年齢化、中堅・若年層の人材流動化が進むなかで、各事業分野における技術スキルや品質管理に求められる水準はますます高まっています。そのような状況において、当社が持続的な成長を実現するため、エンジニアの評価・育成、外部人材の登用、シニア人材の活用を推進するとともに、人的資本経営を全社的な重要課題として位置付け、部門横断的に以下の諸施策を策定しています。

「2026中期経営計画」における人的資本投資の戦略としては、①自律型人材の育成・戦略的配置、②評価・処遇制度の見直し、③多様な人材の確保の３点を柱とし、④健康安全・労働慣行など各種施策を推進します。

①自律型人材の育成・戦略的配置

当社は、社員が最大の経営資源と位置付け、社員が仕事を通じて個人の価値を高めることにより、会社の成長と個人の成長を実現していきます。また、変化が速い社会において、お客様の期待を超えた価値の実現に向けて、自ら考えチャレンジし続ける人材を育成します。

このビジョンの下、「2026中期経営計画」における事業戦略推進と、より長期的なサステナブル経営の実現のために、自律型人材の育成と戦略的な人材配置を推進します。

ＩＴ人材育成指標である「ｉＣＤ（ｉコンピテンシ ディクショナリ）」を活用し、年に一度、ＩＰＡ（独立行政法人情報処理推進機構）のスキル標準をベースに、当社の現事業および今後のビジネスモデルに必要なタスクを追加したアイネス独自のスキル標準にて診断を行い、人材育成に活用しています。その診断結果を基に社員一人ひとりがスキル開発計画を作成し、上司と計画を共有することで、効果的なスキルアップを目指します。このように、人材アセスメントなどの人材情報を事業戦略と紐づけ、データに基づいたＰＤＣＡサイクルを実践することで、事業と個人の成長が連動するキャリアパス形成を支援します。

なお、人材育成に関する指標においては、ＤＸ推進に必要となる基礎スキルについて全体的な底上げを図るために全社員を対象とした生成ＡＩ活用研修他、選抜者向けの「データサイエンスワークショップ」、営業活動に特化したＡＩ活用研修等、豊富なラインナップの研修カリキュラムを開講しました。今後はさらに「2026中期経営計画」を支える人材に必要なスキルセットを行い、人材育成の高度化を図ります。

（スキル開発プランニング）

データドリブン経営の一環として社員の能力や経験、人事評価、スキル等を可視化し、これらのデータを根拠とした戦略的配置を実現しています。事業計画に必要なスキルとのギャップを把握し対策立案を行う際、全社横断的にデータドリブンを推進します。これにより、人的資本に関するデータのみならず事業全般に関するデータを活用し、事業戦略と個人のキャリア志向の双方を考慮した配置の最適化を戦略的に推し進めます。

②評価・処遇制度の見直し

アイネスの中長期的な成長を実現するには、事業戦略の遂行に必要な専門職の質の向上と人数の拡充が最重要であることから、2025年４月に事業の創出・推進に貢献する人材の早期成長を促進し、また重点的な育成を可能とする人事制度に刷新して専門職等級を軸とする等級体系を構築しました。これにより、専門職の人材を戦略的に育成し、早期に登用するとともに、アソシエイト専門職から上席レベルの専門職までスキル、経験・実績等により多角的かつ公平に評価し、処遇する仕組みを整備いたしました。また若手専門職が自発的に手を挙げ、高度な職務へチャレンジすることができる職級を新設し、自律的なキャリア形成を支援しています。

③多様な人材の確保

多様なプロフェッショナルを採用・育成するために、処遇面の見直しや人材投資の継続、職場の魅力向上に努め、人材の付加価値向上を目指します。特に人事制度を見直し、多様な個が活躍できる組織風土を整備することにより、社員の活躍・定着へと繋げてまいります。

外部人材の登用については、採用手段の多様化を積極的に進め、外部プロフェッショナル人材の数と質の拡充を図り、即戦力となる高度な専門的知識や豊富な経験を有した人材の登用を機動的に行っております。

また、シニア人材の活用は、定年後再雇用制度の見直しを行い、高度な専門的知識や技術を有した定年者の活用を促進し、「2026中期経営計画」の事業推進およびノウハウの蓄積を図ります。

④健康安全・労働慣行

社員が活き活きと働きがいをもって活躍し、持続的に価値を創出していくためには、「社員一人ひとりの心身の健康」の維持・増進が不可欠です。当社では、社員のフィジカル面はもちろん、メンタル面の健康維持・促進のため、定期のストレスチェックに加え、いつでもメンタル面のセルフチェックや社外のカウンセリングを利用できる環境を整え、社員の心身の健康維持に力を入れています。

また、全役職員が年一回のコンプライアンス研修を受講することにより、人権の尊重、差別・ハラスメントの禁止をはじめとする業務を行う上で守るべき行動基準を確認し、受講後テストを義務付けています。労務管理面では、総労働時間や有給休暇の取得状況などの労務管理に関する報告を毎月の経営会議にて行うとともに、研修や人事部門から管理職・対象者への個別指導を通じて、規範意識の醸成と適切な労働環境の維持に努めています。

［リスク管理］

若年層人口の減少および採用市場の競争激化による採用の難易度が高まることが最大のリスクと考えています。このリスクに対処するために、きめ細かな採用、雇用条件の見直し、社員の成長機会と活躍できる環境づくりに努めております。教育研修の充実、ダイバーシティ施策の推進、新しい働き方の推進、社員の心身のケアのための制度等による環境整備と風土醸成に取り組んでいます。

［指標と目標］

人的資本に関する指標と目標（当社単体）

当社グループでは、人的資本戦略に関する戦略および指標については、当社において関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みを行っているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループでの指標等の記載が困難であります。このため以下の指標における目標と実績は当社単体のものを記載しております。

（注）正規雇用労働者を対象として集計

(3) 気候変動への対応

［ガバナンス］

当社では、環境保全活動を推進するにあたり、環境に関する国際規格「ISO14001」に準じた環境マネジメントシステム（EMS：Environmental Management System）を構築し、継続的な改善に取り組んでいます。

［戦略］

当社は、「事業活動を通じた環境負荷の低減」「オフィス活動を通じた環境負荷の低減」「環境関連法規制の遵守」の３つを柱に、「もったいない５Ｒ」を合言葉に当社独自の環境活動に取り組んでいます。「もったいない５Ｒ」とは、環境省が推進する３Ｒ（Reduce、Reuse、Recycle）に２つのＲ（Relationship、Reengineering）を加え、当社の目指すべき姿を目指した環境アクションプランを実践しやすく表したものです。

［リスク管理］

環境問題に関わるリスクについてはサステナビリティ全般のリスク管理に含み、リスクおよび機会を識別、評価し事業に与える影響に関して分析を進めるとともに、分析結果を踏まえた対応策に沿って取組みを進めています。

［指標と目標］

ゼロカーボン（脱炭素）を意識した取組みと、当社の事業に関連した環境法規制の100％遵守を目標に、環境活動を通じてエネルギー使用量などの削減に継続的に取り組んでいます。

環境パフォーマンスデータ

※経済産業省資源エネルギー庁に提出した「省エネルギー法定期報告書」より一部抜粋したものです。

※2023年度は事業所閉鎖等のファシリティマネジメントによりエネルギー使用量等が減少しました。

①エネルギー使用量

②CO2排出量