学究社

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

当社グループは、経営の基本理念である「人間第一」と教育理念である「勇気・品性・誠実」のもと、「質の高い授業の実践」と「合格実績」の追求を通じて、生徒・保護者様からの信頼を獲得することを目指しております。この経営方針を実現する上で、優秀な社員及び臨時従業員である時間講師等の人材確保と育成は最重要課題の一つと位置付けております。

2025年３月に策定した中期経営計画（2026年３月期～2028年３月期）では、千葉県・埼玉県での新規校舎展開や私立中・私立高受験への対応強化を成長戦略の柱としております。これを支える人材基盤として、新卒社員の採用エリアを全国に拡大するとともに採用数を増加させており、2024年４月の48名から2025年４月には73名へと採用規模を拡大しております。あわせて人材採用チームを人材採用部に格上げするなど、採用体制の強化を図っております。校舎運営体制についても、１校舎あたりの社員数を増加させることにより、校舎ごとの指導体制の充実と、生徒一人ひとりへのきめ細かな対応力の向上を図ってまいります。

人材育成については、授業力・面談力の向上を目的とした実践型研修に加え、マネジメント層による直接指導を中心とした研修体制を構築し、教務力の強化を図っております。

なお、人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については、「第２ [事業の状況] ２ [サステナビリティに関する考え方及び取組]」に記載のとおりであります。

②　提出会社における従業員給与等の決定方針

当社の給与等の決定に関する方針は、必要な人材の獲得・確保ができる競争力のある水準とすることを基本としております。給与水準の決定にあたっては、各職務の内容及び責任の程度、個人の成果及び能力に加え、当社の業績状況、外部労働市場における賃金水準並びに物価動向等を総合的に勘案し、適正な水準となるよう設計しております。

時間講師を除く社員については、その役割や貢献度を年俸額に反映する年俸制を基本としております。なお、年俸制の対象とならない社員については、月例給与に加え、会社業績及び個人の人事評価に連動した賞与を支給しております。

なお、当社グループの事業活動においては、授業を直接担当する時間講師が教育サービスの質を支える重要な役割を担っていることから、当該時間講師についても給与等の決定方針の記載対象に含めております。時間講師の給与は、担当する授業のコマ数及び時間数に応じた時給制により決定しております。

また、2026年３月期の業績が順調に推移したこと及び物価上昇による社員の生活負担の増加への対応として、2026年４月に給与水準の引き上げ（ベースアップ）を決定いたしました。対象は役員及び臨時従業員を除く全社員とし、引き上げ幅は一律10％（これに人事評価分を加算）とし、2026年６月支給分から適用しております。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２  全社(共通)として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門所属のものであります。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３  全社(共通)として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門所属のものであります。

③　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ア　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者の男女の賃金の差異は、男性の管理職比率が高いこと、女性の平均年齢が低く、平均勤続年数が短いことによる職位構成及び年齢構成の違いによるものです。

４．パート・有期労働者の男女の賃金の差異は、女性が事務職に、男性が講師職に多く従事していることによる職種構成及び職種間の時給水準の違いによるものです。

５．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、持続可能性の観点から企業価値を継続的に向上させるため、経営会議などの執行会議においてサステナビリティ推進について審議し、事業活動の継続・発展に必要な対応を講じております。重要な環境リスクや気候変動問題を含む社会課題については、適宜取締役会に報告し、監督される体制を構築しております。また、教育サービスの質の向上と地域社会との信頼関係の強化は、当社グループの持続的な成長に不可欠な要素と認識しており、その基盤となるガバナンス体制のさらなる充実に取り組んでおります。

(2) 戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

・人材育成方針

教育サービスの質は、講師及びスタッフ一人ひとりの能力と成長に支えられるとの認識のもと、授業力・面談力向上を目的とした実践型研修に加え、地区単位での事例共有や全社的な経営方針共有の場を通じて、教務力の向上を図っております。

また、多様な人材の採用とその育成が中長期的な企業価値の向上に繋がるとの考えから、女性及び中途採用者を積極的に採用しております。中途採用者については、年齢・性別・社歴・国籍にかかわらず管理職に相応しい能力、高い意識をもった者を採用しております。女性の登用については、当社において女性の取締役を１名、国内子会社において女性の取締役を１名選任するなど、管理職層への積極的な登用を進めており、多様な価値観を活かした健全な意思決定と組織運営を目指しております。

・社内環境整備方針

多様な人材が活躍できる環境や仕組みを整備することで、中長期的な企業価値の向上を実現するため、当社では、2024年３月期より出産育児に対する支援の強化策として、子供手当及び男性社員の育児休暇制度を導入しました。また、有給休暇の取得促進を目的として、取得奨励日の設定や取得状況のモニタリングを行うなど、働きやすい環境整備にも注力しております。今後も社会環境や社員のライフステージの変化に対応できるよう、多様な働き方が選べる制度を整備してまいります。

(3) リスク管理

気候変動、人的資本などサステナビリティに関するリスク及び機会については、機能組織ごとに事業活動への影響を識別し、影響度に応じた評価と管理を行っております。

特に教育サービスの品質低下や社会的信頼の毀損は重大な事業リスクと捉え、全社的に継続的な対応策を講じております。また、全社員対象のアンケートを活用し、職場環境や働き方に関する意識や課題の把握に努め、人的資本に関わるリスクの低減に努めております。一方、教育ニーズの変化や地域社会との関係性については、新たな事業機会と捉え、競争力の強化に取り組んでおります。

これらの取り組み状況については、必要に応じて、取締役会に報告もしくは諮問することとしております。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

・管理職に占める女性労働者の割合

当事業年度の実績は24.3％であり、厚生労働省による令和６年度雇用均等基本調査結果における全国の企業の平均（課長相当職以上）を上回っております。今後も継続して各種取組みを実施することにより、さらなる向上を目指してまいります。

・男性労働者の育児休業取得率

当事業年度の実績は33.3％であります。多様な働き方の推進と両立支援の拡充により、取得率の向上を目指してまいります。